Actividades sobre Modificación y Extinción del Contrato

Tipo Test de Modificación y Extinción del Contrato

1. La subrogación empresarial

Todas son correctas

Es el proceso derivado de un cambio de titularidad de una empresa, por distintos motivos, de modo que los nuevos dueños, se subrogan y asumen como propios, los derechos y obligaciones contraídas por la anterior.

Es un mecanismo por el cual, en caso de que cambien los propietarios de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, se mantienen las relaciones laborales de los trabajadores adscritos.

Puede producirse por sucesión de empresas por herencia, jubilación o fallecimiento del dueño, por traspaso derivado de una compraventa o absorción entre empresas, o por subcontratación de una parte de la actividad dotada de autonomía.

2. Si un cambio del lugar geográfico de trabajo se produce durante 8 meses se llama:

Movilidad temporal

Desplazamiento.

Excedencia forzosa.

Traslado.

3. Si en una empresa de 120 trabajadores se hace un traslado de 13 trabajadores a otro centro:

Es un traslado colectivo porque afecta a más del 10% de los trabajadores, al ser una empresa que ocupa entre cien y trescientos trabajadores.

Es un traslado colectivo porque afecta a más de 10 trabajadores al ser una empresa con más de 100 trabajadores

Es un traslado individual, ya que para ser colectivo debe afectar a la mayoría de los trabajadores.

Es un traslado individual, ya que para ser colectivo debe afectar a un mínimo de 10 trabajadores y estar respaldado en un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

4. La presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC conlleva:

La paralización de los 20 días de plazo para demandar ante el Juzgado de lo Social hasta el día siguiente de declararse que no hubo acuerdo o no se presentó alguna parte.

Ninguna es correcta.

La paralización definitiva de los 20 días de plazo para demandar.

La obligación de presentar, después, demanda ante el Juzgado de lo Social.

5. Una vez que ha cesado la causa que originó la suspensión, el trabajador tiene derecho a...

Puede recuperar el empleo, pero pierde el puesto concreto que ocupaba, pudiendo ser asignado a otras funciones

Que se le restituya en su anterior puesto de trabajo con las mismas condiciones.

A cobrar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado

A cobrar la prestación por desempleo.

6. Ante un traslado colectivo, tendrán derecho preferente o prioridad de permanencia:

El trabajador tiene derecho a poner fin y recibir una indemnización de 20 días de salario por año con un límite de 9 meses, además de recibir el finiquito

Puede impugnar ante el Juzgado de lo Social, que lo declarará justificado o injustificado y en tal caso recibir una indemnización de 20 días de salario por año con un límite de 12 meses.

El trabajador tiene derecho a poner fin, sin necesidad de demandar ante el Juzgado de lo social, y a recibir una indemnización de 20 días de salario por año con un límite de 12 meses.

Podrá demandar ante el Juzgado de lo Social, por discriminación o abuso de sus derechos a la dignidad profesional.

el supuesto de cambio de horario si el trabajador entiende que no existe justificación y que además existe abuso de derecho:

7. La decisión del empresario de un Expediente de Regulación de Empleo de carácter colectivo, exige previamente:

Comunicar a los trabajadores o sus representantes el ERE y abrir un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a 15 días (que no podrá comenzar en ningún caso si no está constituida la comisión negociadora representativa)

Comunicar a los trabajadores y a sus representantes legales el inicio del ERE y constituir una comisión negociadora de 10 miembros (5 por cada parte) para elegir a los trabajadores que serán despedidos.

Comunicar la intención de iniciar el ERE a los trabajadores o sus representantes legales, y abrir con ellos un período de consultas de una duración máxima de 15 días, previa constitución de una comisión negociadora, integrada por un máximo de 13 representantes de cada una de las partes (aunque la falta de constitución de ésta, no impedirá el inicio del período de consultas).

Comunicar a los trabajadores o sus representantes legales, y a la autoridad laboral, la intención de iniciar un ERE, justificando las razones que lo motivan, y las personas afectadas.

8. Si el contrato se extingue por el fallecimiento del trabajador, los herederos reciben de la empresa:

Los familiares pasan automáticamente a recibir las pensiones de viudedad y orfandad de la Seguridad Social además de los salarios atrasados.

Junto con los salarios y demás cuantías devengadas y no cobradas, reciben de la empresa 15 días de salario adicionales y de la Seguridad Social las pensiones de muerte y supervivencia.

Recibe de la empresa 1 mes de salario y de la Seguridad Social las pensiones de muerte y supervivencia

Reciben los salarios y demás cuantías devengadas y no cobradas, junto a 15 días de salario adicionales.

9. La decisión unilateral del empresario de traslado individual de un trabajador dará a éste el derecho a:

A dimitir.

A una compensación de gastos que suponga el traslado.

A optar entre aceptar el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o extinguir el contrato de trabajo, percibiendo una compensación de 20 días de salario por año trabajado un máximo de 12 mensualidades.

A optar entre aceptar el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o extinguir el contrato de trabajo, percibiendo una compensación de 12 mensualidades brutas de salario con derecho a desempleo.

10. La excedencia forzosa:

La empresa no puede negarse a su concesión y debe reservarle su puesto.

El trabajador debe avisar a la empresa 30 días antes de reincorporarse.

No tiene una duración definida, y todo el tiempo computa como antigüedad en la misma empresa.

Todas las respuestas son correctas.

11. El empresario podrá encomendar a un trabajador actividades que pertenezcan a una categoría profesional inferior a la del trabajador.

No podrá cambiar el puesto de trabajo en ningún caso, ya que el descenso supone un ataque a la dignidad profesional del trabajador

Podrá hacerlo siempre que lo necesite para el funcionamiento de la empresa

El cambio sólo es posible si se le compensa con una indemnización

Para ello es necesario que existan necesidades urgentes e imprevisibles y que su duración se limite al tiempo imprescindible.

12. El preaviso que tiene que cumplirse para comunicar un despido por causas objetivas es de:

15 días.

10 días.

30 días.

No es necesario ningún tipo de preaviso.

13. Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores,

Por todas las razones citadas, cuando exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual

Por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo

Por razones técnicas, organizativas o de producción,

Por razones económicas que exijan cambiar al trabajador de centro

14. La extinción de un contrato fijo de obra, cuando existan las circunstancias que lo permitan, será...

No tiene derecho a indemnización, al no ser un despido, sino la simple finalización de la duración pactada.

No tiene derecho a indemnización, siempre que no se extinga antes de la finalización de la obra.

Tiene derecho a una indemnización, de 12 días por año trabajado si la duración del contrato fue superior a 12 meses.

Recibe una indemnización del 7% del salario, cuando existan motivos que impidan su recolocación.

15. En el supuesto de cambio de horario si el trabajador se considera perjudicado a pesar de entender que existe justificación para ello...

Sólo podrá negarse demandando por discriminación o abuso de sus derechos a la dignidad profesional.

Tendrá derecho a rescindir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 9 mensualidades.

Tendrá derecho a rescindir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

Debe aceptarlo obligatoriamente, sin perjuicio de impugnar ante el Juzgado de lo Social, que lo declarará justificado o injustificado y en tal caso.

16. Ante un desplazamiento:

Hay que aceptarlo, recurrir y, en caso de declararse injustificado, percibir la indemnización de 20 días de salario con un tope de 12 mensualidades.

El trabajador o trabajadora tiene que aceptarlo y no cabe recurrir al Juzgado de lo Social.

La persona no puede negarse, al ser temporal.

Hay que aceptarlo, recurrir y, en caso de ser injustificado, percibir la indemnización por despido improcedente.

17. Si el despido es declarado improcedente en conciliación o en via judicial:

Ninguna es correcta, ya que la decisión recae sobre el juez, en el mismo acto en que se le comunique la sentencia

Las dos respuestas son correctas.

El empresario elige entre la readmisión o la indemnización del trabajador en un plazo de 5 días.

Elige el trabajador, si es representante sindical

18. El poder del empresario de ocupar al trabajador en distintas actividades o centros de trabajo según las necesidades de producción y dentro de los límites legales se llama...

poder disciplinario.

in dubio pro operario

Poder supremo

poder ius variandi.

19. Un trabajador es descendido de puesto de trabajo a iniciativa del empresario para realizar funciones inferiores a las de su categoría profesional. ¿Puede esto ser así?

Sí, siempre que le pague una indemnización de 10 días de salario por año trabajado

No, debe volver a su puesto necesariamente.

Sí, siempre que sea inevitable para la empresa; sea temporal y dure el tiempo imprescindible; y conserve su categoría profesional y la remuneración que viniera recibiendo.

Sí, siempre que le pague una compensación económica.

20. Si en una empresa de 120 trabajadores se quiere hacer un ERTE, se considera colectivo cuando afecte al menos a:

15 trabajadores en ERTES- del Mecanismo RED

30 trabajadores en todos los casos

10 trabajadores si es por fuerza mayor

12 trabajadores en caso de ser un ERTE por causas económicas, técnicas organizativas o de producción

21. Un cambio a otro centro a una localidad cercana, por tiempo de cinco meses

Da lugar a un permiso de cuatro días laborales, pero las dietas y gastos que genere no son abonadas por la empresa.

Hay que tratarlo como si fuera un desplazamiento.

No se considera movilidad geográfica, al ser una localidad cercana que no exige cambio de residencia.

Da lugar a un permiso de dos días naturales, al ser una localidad cercana.

22. La excedencia por cuidado familiar y por cuidado de un hijo:

Todas las respuestas son correctas.

Durante el primer año, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo y después la reserva solo se refiere a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Cuando tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses, o hasta 18 meses si tiene 4 o más hijos/as.

Su duración computa como antigüedad en la empresa y alta cotizada en la Seguridad Social, por lo que el tiempo de excedencia computa para calcular un posible despido y prestaciones.

23. En caso de que la empresa subcontrate con otra empresa una parte de la actividad.

La responsabilidad solidaria del contratista (empresario principal) y subcontratista en el pago de las deudas salariales, una vez acabada la contrata, prescribe al año.

Durante el período de vigencia de la contrata el empresario principal asume una responsabilidad solidaria sobre el pago de salarios

Todas son correctas

Durante el período de vigencia de la contrata el empresario principal asume una responsabilidad en materia de prevención de riesgos laborales.

24. Un trabajador pasa a realizar funciones superiores durante 9 meses del mismo año a iniciativa del empresario. ¿Cuáles son las consecuencias?

Pasa a tener reconocidos de forma permanente la nueva categoría profesional y el nuevo salario.

Conservará la categoría profesional y el salario del puesto (inferior) por el que fue contratado.

Disfrutará la categoría profesional y el salario del nuevo puesto (superior) mientras dure el cambio, volviendo a su condición original cuando cese el cambio

Ese cambio no es posible, al tratarse de una situación de injerencia profesional

25. Un trabajador es despedido de su puesto de trabajo por faltas de asistencia mientras disfrutaba de su permiso de paternidad. ¿Puede esto ser así?

Sí, es un despido objetivo, y es legal siempre cuando reciba la indemnización correspondiente de 20 días de salario por año trabajado .

Es un despido improcedente, por lo que a falta de causas que lo justifiquen debe pagar una indemnización por despido improcedente.

Es un despido improcedente, por lo que a falta de causas que lo justifiquen debe pagar optar por la readmisión o extinguir el contrato abonando la indemnización por despido improcedente.

No, es un despido nulo y debe volver a su puesto de trabajo y recibir los salarios dejados de percibir desde el despido hasta su reincorporación

26. Si el trabajador en el caso de traslado definitivo no está de acuerdo con las razones aducidas por la empresa, está legitimado para

Negarse al traslado y acudir al juzgado de lo Social, que declarará el traslado justificado o injustificado y en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al puesto de origen.

Presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC.

Acudir a la inspección de trabajo, que declarará el traslado justificado o injustificado.

Sin perjuicio del deber de trasladarse en el plazo establecido, podrá impugnar ante el Juzgado de lo Social, que lo declarará justificado o injustificado y en tal caso, reponer al trabajador en su centro de origen.

27. La excedencia voluntaria supone, al menos:

No es necesario tener antigüedad para solicitarla pero debe recordarse que solo tiene un derecho preferente de ingreso.

Debe contar con un año de antigüedad, y no tienen reserva de puesto, sino sólo un derecho preferente de ingreso

Deber contar con 2 años de antigüedad si quiere tener una reserva de su puesto de trabajo

No es necesario tener antigüedad para solicitarla, pero si desea que la empresa le reserve su puesto, debe tener una antigüedad de 5 años.

28. ¿Cómo se debe producir la readmisión del trabajador?

Todas las respuestas son correctas.

La empresa tendrá que dar un preaviso, con un mínimo de 3 días, entre la comunicación y la fecha en la que se tiene que reincorporar el trabajador.

La empresa tendrá que pagar los salarios de tramitación entre la fecha de la sentencia y la readmisión, salvo que la readmisión no sea posible por culpa del trabajador.

En caso de elegir o estar obligada a readmitir, la empresa debe comunicar por escrito al trabajador, en el plazo de 10 días, la reincorporación indicando la fecha de vuelta al trabajo.

29. ¿Cuál de los siguientes casos de suspensión no genera derecho a reserva de puesto de trabajo?

La excedencia forzosa para el desempeño de un cargo público.

La excedencia voluntaria.

La excedencia para cuidar a un hijo de hasta tres años durante el primer año.

La incapacidad temporal que sufre una trabajadora tras un accidente in-itínere.

30. Para finalizar el contrato de trabajo temporal .

Basta con que el empresario comunique al SEPE la expiración del tiempo convenido, para dar de alta al trabajador como demandante de empleo .

No es necesario cumplir formalidad alguna, siendo una causa válida de extinción, por expiración del tiempo convenido

El trabajador debe proceder a la denuncia (aviso de finalización) del contrato, ya que es la parte interesada para proceder a solicitar la prestación por desempleo y solicitar la indemnización.

El empresario debe proceder a la denuncia (aviso de finalización) del contrato.

31. En caso de despido disciplinario declarado nulo y la empresa no proceda a la readmisión del trabajador:

Todas las respuestas son correctas.

El plazo para reincorporar al trabajador, si no está recogido en la sentencia, es de 3 días y si el empresario no lo incorpora o lo hace en unas condiciones diferentes a las que venía desempeñando, el trabajador puede instar el incidente de no readmisión.

Si el Juez considera que el empresario no ha readmitido al trabajador como debía hacerlo el empresario deberá reponer al trabajador en su puesto de trabajo en el plazo de cinco días desde la resolución

Si el empresario se niega tras el aviso del Juez, éste podrá sancionar la ejecución con seis meses de salario y la continuidad del trabajador en alta a la seguridad social.

32. Uxune fue contratada por ELECTRAPC, S. Coop, el 22 de enero de 2005. La empresa, en cuanto tiene conocimiento de que se encuentra embarazada, la despide. El Juzgado de lo Social declararía el despido:

Improcedente.

Procedente.

Sin efecto.

Nulo.

33. Las faltas de asistencia son causa de despido disciplinario si

Son repetidas, aun estando justificadas.

En esta situación se le retira los salarios de los días de inasistencia y se le sanciona con suspensión de empleo y sueldo, pero no se puede despedir a un trabajador por esta causa.

Son repetidas e injustificadas.

Son injustificadas aun siendo esporádicas.

34. Una empresa ha aplicado un ERE, abonando las correspondientes indemnizaciones. Juan lleva 10 años trabajando. ¿Cuantos dias de indemnizacion le corresponden:

200 días de salario con un tope máximo de 9 mensualidades.

330 días de salario con un tope máximo de 20 mensualidades.

450 días de salario con un tope máximo de 42 mensualidades.

200 días de salario con un tope máximo de 12 mensualidades.

35. En caso de cambio de titularidad por traspaso derivado de una compraventa o absorción entre empresas.

El nuevo titular de la empresa puede alterar tus condiciones laborales, ya que no resultará aplicable el Convenio Colectivo que tenías en la otra empresa.

El nuevo titular de la empresa puede despedir de forma unilateral a todos o a parte de sus trabajadores, sin ningún tipo de trabas, ya que no asume las obligaciones de la otra empresa respecto a los trabajadores.

Si la empresa transmitida te debe salarios o tenía deudas con la Seguridad Social, el anterior empresario y el nuevo empresario están obligados a pagar los salarios pendientes de cualquier trabajador.

Si la empresa transmitida te debe salarios, o tenía deudas con la Seguridad Social, debes demandarlos en los tribunales, ya que no los asume el segundo empresario.

36. Una empresa decide reducir, por causas económicas, el salario de toda su plantilla, que actualmente son 5 trabajadores. ¿Qué tipo de modificación es?

Es una modificación extraordinaria, ya que excede los límites fijados por el ET, al afectar a los elementos esenciales de la contratación, como es el salario, y afecta a la totalidad de los trabajadores.

Es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo individual, ya que para ser colectiva debe afectar a la totalidad, y que el centro de trabajo ocupe a más de cinco trabajadores.

Ninguna es correcta, porque las reducciones de salario solo pueden hacerse por negociación colectiva.

Es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva, ya que supone una reducción del salario y afecta a la totalidad de los trabajadores.

37. Tu empresa te pide que firmes una serie de documentos como prueba de la existencia del despido, pero dudas de sus consecuencias si lo haces:

Firmar la carta de despido o el finiquito no significa expresar una conformidad con la medida realizada por la empresa, sino simplemente que hemos recibido la notificación.

No firmar, no implica que la medida no tenga efectos, sino que simplemente el empresario tenga que acreditar la negativa del trabajador con testigos o remitiéndose por otros medios.

Todas las anteriores son correctas.

Siempre es recomendable firmar como “no conforme”, aunque si no indicáramos nada tampoco pasaría nada.

38. En el caso de que un contrato tenga una duración superior a un año,

Se deberá denunciar el contrato con una antelación mínima de 15 días.

Se deberá denunciar el contrato

La denuncia no deberá de hacerse de una manera especial

Se deberá denunciar el contrato con una antelación máxima de 15 días.

39. Si el cambio de lugar geográfico de trabajo es permanente, se denomina

Desplazamiento.

Comisión de servicios.

Excedencia forzosa.

Traslado.

40. La decisión de trasladar a un trabajador

Debe comunicarse al trabajador y a la autoridad laboral, en el plazo de 15 días de antelación

Solo debe comunicarse a sus representantes legales (delegados de personal o comité de empresa) cuando se trate de un traslado colectivo

Se deberá comunicar con una antelación mínima de 15 días tanto al trabajador como a sus representantes legales

Se deberá comunicar con una antelación mínima de 30 días tanto al trabajador como a sus representantes legales

41. Excedencia por cuidado de un hijo:

La duración máxima será de tres años que empiezan a contar desde el nacimiento del hijo, por lo que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla tres años

Todas las respuestas son correctas.

Si se solicita cuando el menor tenga un año, la duración máxima será de 3 años

Puede optar cualquier de los cónyuges por una duración máxima de 3 años, que el trabajador puede solicitar cuando lo estime oportuno, sea cual sea la edad del menor.

42. Ante un desplazamiento, el trabajador:

Si el desplazamiento tiene una duración superior a 3 meses, tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazado, sin que se puedan computar como tales los de viajes.

En caso de aceptar el desplazamiento, percibe del empresario los gastos de viaje y las dietas, además del permiso de 4 días por cada 3 meses desplazado.

Los gastos de viajes, correrán a cargo del empresario, pero no tiene derecho a percibir dietas.

Tiene un permiso de 4 días por cada 3 meses desplazado, contando los días empleados en los viajes

43. Un despido que resulta ser discriminatorio o que viola los derechos Fundamentales del trabajador o trabajadora será declarado:

Depende de la gravedad del incumplimiento por parte de la empresa.

Improcedente.

Sin efectos.

Nulo.

44. El robo o hurto a la empresa constituye:

La amortización del contrato de trabajo por causa justa.

Un despido disciplinario por la transgresión de la buena fe contractual en el desempeño del trabajo.

Un despido por causas objetivas ocasionadas por un abuso de confianza.

Un despido objetivo por indisciplina o desobediencia en el trabajo.

45. La excedencia voluntaria

Debe solicitarse por un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años y en ningún caso este tiempo se computa como antigüedad.

No tiene una duración mínima, pero puede solicitarse por un máximo de 2 años, si quiere que compute como antigüedad.

No tiene una duración mínima, pero puede solicitarse por un máximo de 5 años y no acumula antigüedad.

No tiene una duración mínima o máxima definida y no acumula antigüedad.

46. En la movilidad geográfica los representantes legales de los trabajadores...

La condición de representante no afecta a los trabajadores seleccionados

Tendrán prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo.

No tendrán prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo.

Son los primeros en moverse.

47. Juan, con 5 años de antigüedad y un salario diario de 100€, con todos los conceptos retributivos incluidos, recibirá una indemnización por despido disciplinario declarado improcedente de:

22.500.

5.000€.

16.500.

10.000€.

48. El trabajador afectado por un desplazamiento temporal debe ser notificado con una antelación de

10 días naturales en todos los casos.

5 días laborales en todos los casos

5 días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses.

15 días naturales

49. La empresa debe entregar al trabajador la liquidación o finiquito:

Sólo en caso de despido.

Siempre que se finalice el contrato

Sólo cuando sea improcedente.

Siempre que se finalice el contrato, a excepción de los casos de dimisión del trabajador

50. En caso de despido disciplinario declarado improcedente, el plazo que tiene la empresa para decidir entre la readmisión o extinción de la relación laboral es:

De 5 días, y en el caso de que pase ese plazo, si la empresa no ha emitido su decisión, se entiende que se opta por la readmisión.

De 15 días, que es el periodo de preaviso, para decidir entre readmitir o no al trabajador

2 días si opta por no readmitir, poniendo a disposición del trabajador una indemnización por despido improcedente.

De 2 días, pero tiene la posibilidad de no readmitir si pone a disposición del trabajador una indemnización por despido improcedente.

51. Te comunican que van a cambiarte de centro de trabajo durante 6 meses, tal como hicieron el año pasado y el año anterior. Analiza cuál es tu situación

Es un desplazamiento, al tener una duración inferior a 9 meses.

Ninguna respuesta es correcta.

Es un traslado, al tener una duración superior a doce meses sumando los desplazamientos en tres años.

Es un desplazamiento, ya que tiene una duración inferior a doce meses.

52. El mecanismo RED de Flexibilidad y estabilidad de empleo...

Puede activarse por necesidades coyunturales (cíclico), o en previsión de cambios estructurales del sector que exijan recualificar o mover a la plantilla, con 1 año de duración máxima

Suspende la actividad laboral pero subsiste obligación de cotizar a la S. Social, en su valor íntegro.

Es un mecanismo de recualificación flexibilidad y estabilización del empleo, activado por los Representantes de los Trabajadores

Suspende la actividad laboral y la cotización a la Seguridad Social durante un mes

53. Se considera de carácter colectivo la modificación que afecte a un número de trabajadores determinado en función de la ocupación que éstas tengan si alcanzan el límite determinado legalmente en un período de…

80 días

90 días

100 días

60 días

54. Los salarios de tramitación son:

Son los que se reciben los representantes de los trabajadores cuando son despedidos.

Son los dejados de percibir mientras se resuelve la demanda por despido, siempre que acabe con la readmisión del trabajador.

Son los que se reciben en caso de despido nulo.

Son los dejados de percibir en todos los juicios por despido

55. La indemnización por despido disciplinario declarado improcedente es:

20 días de salario con un tope máximo de 9 mensualidades.

20 días de salario con un tope máximo de 12 mensualidades.

33 días de salario con un tope máximo de 24 mensualidades.

33 días de salario con un tope máximo de 24 mensualidades (aunque para la antigüedad acumulada hasta su reforma, se mantiene la de 45 días de salario con un tope máximo de 42 mensualidades).

56. En el caso de que las funciones encomendadas al trabajador fueran inferiores a las de su categoría

Se podrá abonar el salario inferior, ya que realiza funciones de inferior rango

El salario seguirá siendo el mismo y deberá durar el tiempo imprescindible.

Puede durar el tiempo se se quiera, siempre y cuando conserve su salario.

El salario será menor y deberá durar el tiempo imprescindible para no perjudicar al trabajador

57. Los dos tipos de movilidad funcional que existen son

Movilidad dentro del grupo profesional y movilidad entre diferentes centros.

La movilidad entre categorías equivalentes y la movilidad entre turnos diferentes.

La movilidad dentro del grupo profesional y la promoción o ascenso.

La movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes y la movilidad hacia funciones de distinto grupo o nivel profesional

58. Ante un traslado:

El trabajador o trabajadora tiene que aceptarlo y no cabe recurrir al Juzgado de lo Social.

Puede extinguir sin necesidad de plantear demanda,con derecho a percibir la indemnización de 20 días de salario con un tope de 12 mensualidades.

La persona no puede negarse siempre que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Hay que aceptarlo, recurrir y, en caso de ser injustificado, percibir una indemnización de 45 días de salario por año trabajado con un tope de 42 mensualidades.

59. El Estatuto de los Trabajadores exige que el empresario notifique al trabajador afectado la modificación sustancial del contrato de trabajo.

No exige de forma escrita alguna para la modificación del contrato de trabajo, siempre que lo haga con antelación suficiente, con un mínimo de 15 días.

Siempre por escrito, y con un preaviso de 15 días a la fecha en que se hará efectiva su decisión de proceder a la modificación

Debe hacerse por escrito, en el plazo de 15 días y formalizarse siempre en el modelo oficial establecido al efecto.

Debe comunicar al trabajador y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de 15 días, y aunque no lo especifica, los tribunales exigen que sea escrita como medio de prueba.

60. La excedencia por cuidado familiar la podrá solicitar cualquier trabajador siempre que..

Por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad el familiar no pueda valerse por sí mismo.

Tenga una relación de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con el familiar y no desempeñe actividad retribuida.

La duración máxima será de dos años, salvo que se establezca una duración mayor en el convenio colectivo.

Todas las respuestas son correctas.

61.

Se considera motivos inherentes al trabajador que impidan su recolocación en el contrato Fijo de Obra....

Incumplimiento disciplinario del trabajador, por falta muy grave

El rechazo de la recolocación por el/la trabajadora; o no está suficientemente cualificada para las obras tras una formación a cargo de la empresa; no hay obras en la provincia acordes a su perfil profesional; o hay un exceso de candidatos.

Falta de adaptación del trabajador a la obra o oferta de recolocación.

Falta de ofertas de trabajo en la empresa, adecuadas a su nivel de cualificación y experiencia.

62. Si la empresa te propone cambiar tu contrato a la modalidad de teletrabajo.

Será voluntario y reversible para la la empresa, sin que en ningún caso te puedas negar si te lo exige.

Será voluntario y reversible para la empresa, sin que en ningún caso te puedas negar si te lo exige, aunque tendrás derecho a que te cubran todos los gastos donde lo realices

Si te niegas a trabajar a distancia, o a volver al trabajo presencial, no te podrán despedir ni aplicarte modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Igual limitación se aplica si has tenido dificultades para trabajar a distancia.

Se regulará como las partes acuerden por contrato o lo establecido por convenio colectivo, ya que el Estatuto de los Trabajadores no concreta estos detalles.

63. La la situación de fuerza mayor que permite la extinción de la relación laboral:

Es la situación extraordinaria involuntaria, imprevisible, inevitable, que impide trabajar definitivamente.

Es la situación de extraordinaria gravedad por incumplimiento del empresario, que impida el trabajo.

La fuerza mayor es una situación de suspensión del contrato, que en ningún caso admite la extinción definitiva

Es la situación involuntaria, imprevisible e inevitable, que impide temporalmente el trabajo.

64. Un terremoto destruye las instalaciones de una empresa de fabricación de helados. El hecho de tener que despedir a los trabajadores supone:

Un caso de extinción por voluntad de la empresa.

Un caso de extinción derivado de condiciones meteorológicas.

Un caso de extinción por fuerza mayor.

Un caso de extinción por causas objetivas.

65. Jorge presta servicios en RUBOX, SL desde hace 26 años. Recibe la notificación de que se va a proceder al cambio de su jornada de trabajo pero él decide extinguir. Su salario diario incluidas pagas extra, es de 70 euros. ¿A qué indemnización tiene derecho si extingue la relación laboral?

Recibirá 20.000 euros.

Recibirá la cantidad que asciende a 5.920 euros.

Tiene derecho a 36 400 euros.

Una indemnización de 17 730 euros.

66. Serán nulos de pleno derecho y sin efecto, los despidos realizados...

Todas son correctas.

Los que se realicen durante el ejercicio del derecho de huelga legal.

En fraude de ley (no son legales)

Los que afecten a mujeres embarazadas

67. Simular una enfermedad puede ser causa de:

Despido disciplinario, por abuso de confianza y transgresión de la buena fe.

Despido por causas objetivas.

Cabe sanción disciplinaria, pero no un despido.

El trabajador es sancionado abonando una indemnización por daños y perjuicios

68. Una tienda de venta de cables dispone de cuatro personas en plantilla. Debido a razones técnicas, la propietaria se ve en la necesidad de despedir a un trabajador de administración y a un comercial. El despido, al abarcar el 50% de la plantilla, es:

Es un despido colectivo al superar el 50%.

Es un despido por fuerza mayor, por razones técnicas

Es un despido disciplinario, porque afecta a trabajadores individuales.

Son dos despidos objetivos individuales porque la plantilla es inferior a 5 trabajadores.

69. La falta de pago o los retrasos continuados en el pago de salarios es:

Una suspensión del contrato por incumplimiento contractual del empresario.

La amortización del contrato de trabajo por causa justa, con indemnización por daños y perjuicios

El trabajador puede demandar en los tribunales pero en caso de extinción no genera derecho a indemnización alguna.

Una extinción del contrato por causa justa derivada del incumplimiento del empresario que genera derecho a una indemnización correspondiente al despido improcedente.

70. La falta de adaptación a las modificaciones tecnológicas, por ejemplo, del puesto pasado un tiempo de adaptación:

No es causa de despido.

Ninguna de las anteriores respiuestas es correcta.

Es motivo de proceder a una movilidad geográfica.

Es causa de despido por razones objetivas.

71. Un trabajador, con una antigüedad de 2 años, percibe una retribución mensual de 2100 euros y dimite de su puesto, comunicándolo a la empresa con el correspondiente preaviso. Calcula la indemnización que le corresponde:

280,00 euros.

Nada. No le corresponde indemnización alguna.

233,10 euros.

560,00 euros.

72. Una empresa tiene una plantilla de 900 trabajadores y el 10 de enero comunica el despido de 15 de ellos. El 14 de febrero comunica el despido de otros 15 y el 20 de marzo lo hace con otros 20.

Es un despido colectivo porque afecta a más de 10 trabajadores en cada uno de los despidos.

Es un traslado individual, ya que para ser colectivo debe afectar a la mayoría de los trabajadores.

Es un traslado individual, porque no afecta a más del 10% de los trabajadores,

Es un traslado colectivo, ya que afecta, en un plazo de noventa días, a un número de trabajadores de al menos 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

73. Si el empresario realiza un despido disciplinario, sin fundamentar las causas del mismo, y está dispuesto a reconocer la improcedencia

Debe reconocer voluntariamente, ante la falta de pruebas, la improcedencia del despido en la propia carta de despido, que entrega al trabajador con carácter previo

La empresa debe reconocer la improcedencia en el Acto de Conciliación, con el fin de agilizar el procedimiento, evitando la celebración del juicio y tener que cargar con el coste de una sentencia judicial condenatoria.

Debe reconocer la improcedencia del despido en la propia carta de despido y poner a disposición del trabajador en el plazo de 24 horas una indemnización por despido improcedente.

Ninguna respuesta es correcta.

74. Mari tiene un contrato eventual por circunstancias de la producción que llega a su término por expiración del tiempo convenido. tiene derecho a :

Recibe los salarios devengados no cobrados y la parte proporcional de vacaciones y pagas extra.

Recibe los salarios devengados y la indemnización de 12 días de salario por año de trabajo

Recibe los salarios devengados no cobrados, la parte proporcional de vacaciones y pagas extra y la indemnización de 12 días de salario por año de trabajo

Recibe los salarios devengados no cobrados y el resto de percepciones adeudadas y aún no cobradas

75. La liquidación del contrato, en caso de despido, comprende:

Los salarios devengados, las vacaciones no disfrutadas y la indemnización.

Los salarios devengados y no percibidos, la parte proporcional de pagas extras y vacaciones y la indemnización en algunos casos.

La indemnización o indemnizaciones que correspondan.

Los salarios devengados y no percibidos más la parte proporcional de pagas extra.

76. Una empresa de venta de embutidos de 170 personas en plantilla procede, debido a causas económicas, a la extinción del contrato de 10 personas. Este caso representa un despido:

Es una amortización de puestos de trabajo derivado de causas objetivas económicas .

Es un despido colectivo por causas económicas.

Es un despido por causas económicas .

Es un despido por fuerza mayor.

77. Si un trabajador dimite sin avisar a la empresa donde trabaja.

Debe indemnizar a la empresa por abandono del puesto de trabajo.

Solo recibe indemnización si alega el motivo de la dimisión

Se entiende dimisión sin indemnización, ni derecho a cobrar la prestación por desempleo

Se entiende dimisión sin indemnización, pero puede cobrar la prestación por desempleo.

78. Si la dirección de la empresa modifica las funciones que un trabajador realiza entre categorías profesionales equivalentes...

El trabajador puede negarse, ya que difieren de las funciones por las que fue contratado.

Este cambio entra dentro de la potestad de asignar funciones de forma unilateral, sin que el trabajador pueda negarse a ello.

No pasa nada porque la empresa está legitimada para realizar, sin ningún límite, cualquier cambio de funciones si, dentro del ius variandi, .

El cambio es legal, y el trabajador no podrá negarse, pero le tendrán que dar una indemnización.

79. Una extinción que se produce por incapacidad, jubilación o muerte del empresario da lugar a una indemnización de....

20 días de salario por año trabajado

10 días de salario por año trabajado

Un mes de salario

80. Teletrabajas en tu empresa desde enero y en noviembre te comunican por whatsapp que se rescinde tu contrato por haber discutido por videoconferencia con un cliente:

Te han hecho un despido por causas objetivas demostradas y contrastables del deber de obediencia.

El despido es improcedente por defecto de forma.

Te han hecho un despido disciplinario por desobediencia en el trabajo.

Te han hecho un despido disciplinario por transgresión de la buena fe o abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

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La actualidad nos muestra cada día numerosos ejemplos de los cambios que hemos estudiado

En estos días Freixenet ha presentado un ERTE para 615 empleados por la sequía. La sequía que vivimos estos años, ha hecho que presente un Expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) para 615 empleados, el grueso de su plantilla, por fuerza mayor, que se implementará el próximo mes de mayo y afectará entre un 20% y un 50% de la plantilla.

CCOO lo ha rechazado al entender que es algo imprevisto, sino que exige un plan sectorial y han exigido a la dirección de la compañía que se siente “de forma inmediata a negociar” otras medidas para salvaguardar los puestos de trabajo.

¿Y tu que opinas?

Vamos a analizar con detalle estas situaciones

Caso 1: Modificación y movilidad.

Como hemos visto, desde que firmamos un contrato puede verse afectado por distintas situaciones y para que lo tengas claro, y sepas actuar en cada caso, vamos a construir con ellas un time line (puedes usar CANVA, Genially.…) que no es otra cosa que trazarlas en el tiempo de una manera visual gráfica.
Es decir, qué pasaría si tu empresa te aplica una movilidad funcional, un cambio geográfico, un cambio sustancial (jornada o salario) y una excedencia o suspensión.
Para facilitarte el trabajo aquí tienes unos ejemplos que perfectamente puedes encontrarte como profesional. Debes analizar los requisitos y consecuencias para las partes afectadas, osea, tu empresa y tu, indicando las alternativas y derechos que te asisten, inclusive la posible indemnización.

1. Tu empresa te traslada a una localidad vecina que dista 8km. del actual centro de trabajo.
2. Tu empresa te asciende de puesto de trabajo para cubrir una baja de 8 meses. No sabes cuanto cobrarás ni si te quedarás ahí.
3. El año siguiente te pone a hacer funciones inferiores de manera temporal, para cubrir una baja. No sabe qué salario le corresponderá durante ese tiempo. Resulta que pasado un año te dice que ese cambio va a ser permanente.
4. Te mandan a Valencia por cinco meses para abrir un nuevo Centro de trabajo.
5. Tu empresa te comunica que va mover a 9, de los 30 trabajadores a una provincia diferente, por un tiempo de dos años para abrir un nuevo centro de trabajo.
6. Tu empresa realiza un ERTE con una reducción de jornada del 40% por causas económicas y productivas durante 1 mes.
7. Tu empresa decide por razones técnicas moverte al turno de trabajo de noche. Te lo justifica por escrito, pero daña gravemente situación personal y familiar, ya que en la noche debes cuidar a tu madre, que no puede quedarse sola y no sabes qué hacer.

Caso 2: Ahora vamos con la suspensión y la excedencia. Organizamos una dinámica grupal oral.

Primero vamos con la excedencia. Discute con tus compañeros de qué tipo de excedencia se trata, cuánto tiempo puede durar, si computa como antigüedad en la empresa y a efectos de seguridad social y si conservas tu plaza en el mismo estado para cuando vuelvas.

1. Solicitas una excedencia en su empresa para desarrollar un proyecto de investigación en otra empresa por un año. Luego solicitas el reingreso, pero la empresa ha cubierto tu plaza.
2. Solicitas una excedencia para cuidar de tu bebé por el tiempo máximo permitido.
3. A los pocos años diagnostican a tu madre una enfermedad que requiere de cuidados directos y pides una excedencia por el máximo permitido.
4. Acabas de ser elegida como concejal de urbanismo en el ayuntamiento de tu pueblo, con dedicación exclusiva así que tendrás que dejar aparcado tu empleo al menos los 4 años que dura la legislatura.

Ahora con la suspensión: discute con tu grupo en cuáles de estas situaciones percibes algún tipo de ingreso y si conservas tu plaza en el mismo estado.

• Realizas una huelga legal durante cinco días.
• Te operan de un brazo al haber sufrido una caída en la empresa.
• Tu compañero es detenido por haber participado en una reyerta y el juez ha declarado prisión preventiva.
• Tu empresa se ve afectada por un ERTE- Mecanismo RED para una recualificación sectorial.

Caso 3: Modalidades de extinción del contrato

La extinción es uno de los aspectos que ocasiona más litigios en las relaciones laborales, sobre todo cuando hablamos de despido. Vamos a ver si sabéis reconocer qué tipo de despido se ha producido y vuestros derechos en cada caso (procedimiento a seguir por la empresa, obligaciones y efectos, inclusive indemnización)

1. Luis trabaja en una Asesoría donde se realizan prácticas delictivas (balances e impuestos falsos, ni facturar con IVA, etc.). Luis está indignado pero no quiere dimitir porque necesita el empleo.
2. Tu empresa ha informatizado su sistema productivo y sin dar tiempo a que os adaptéis ha mandado una carta en la que le comunica el despido por falta de adaptación a las modificaciones técnicas.
3. Un conductor de una línea de autobuses, ha perdido todos los puntos del carnet de conducir. La empresa le ha enviado una carta de despido por ineptitud sobrevenida.
4. Tu empresa con 250 trabajadores, está pasando por una mala situación económica y considera que rescindiendo el contrato a 30 trabajadores podría salir adelante. Para ello decide despedirles por lotes de 5 trabajadores en periodos sucesivos de 90 días,
5. Tu empresa ha notificado por WhatsApp la extinción del contrato eventual por circunstancias de producción de Luis, con el preaviso de 15 días.
6. A los pocos días pillan a tu compañero usando el teléfono móvil en horario laboral, estando prohibido. Tras una bronca notifica sin preaviso por WhatsApp el despido.
7. Tu amiga María acaba de perder a su bebé estos días y además de las molestias físicas y el choque emocional, ha sido despedida esta semana por su empresa, que alega una caída de la producción. Está destruida.

CALCULAR UNA INDEMNIZACION POR DESPIDO.

Para calcular la indemnización que tiene derecho un trabajador cuando finaliza un contrato es imprescindible tener claros el tipo de contrato que disfrutaba, el tipo de despido aplicado y la calificación judicial o por resolución administrativa:

Procedimiento para calcular una indemnización y finiquito:

Para ello seguimos los siguientes pasos:

1º) Cantidades adeudadas por el tiempo trabajado.

1. Salario por días trabajados pendientes de cobro.
2. Parte proporcional de vacaciones no disfrutadas en función del tiempo trabajado ese año.
3. Parte proporcional de pagas extras, dependiendo de su devengo semestral o anual y del tiempo trabajado ese año.

2º) Indemnización= Salario diario x Años trabajados x número de días (según el tipo de despido)

1. Días a Indemnizar. Se identifica el número de días de indemnización legal, según el tipo de despido (ver el cuadro), que deberemos multiplicar por la antigüedad del trabajador.
2. Calcular la media diaria del salario anual, incluyendo todas las percepciones salariales
3. Se multiplica los días de indemnización (cifra legal x antigüedad) por el salario diario.

Con estas cantidades debemos elaborar una nómina, con su correspondiente cotización y retención sobre las cantidades salariales, exceptuando la indemnización de no cotiza y solo tributa si excede los limites legales (a partir de 180.000€)