La Relación Laboral y el Derecho al Trabajo

LA RELACIÓN LABORAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO.

Origen y evolución histórica

El derecho laboral nace como respuesta social y legal a las relaciones de producción de la Revolución Industrial, momento en que surge el “proletario”. Como podéis imaginar, eran tiempos de enorme precariedad. Jornadas de hasta 16 horas diarias, trabajo infantil, salarios escasos, ausencia de medidas de seguridad e higiene, indefensión frente al empresario…
Para acabar con ellas los trabajadores se organizan colectivamente (movimiento obrero). Pero la respuesta del Estado, que por entonces estaba siempre del lado de las empresas, fue su represión.

Las primeras normas laborales aparecen en la mayor parte de los países del entorno, a finales del siglo XIX y principios del siglo XX, sobre todo por el empuje de la OIT (Organización Internacional del Trabajo, que nace después de la Primera Guerra Mundial).

Tras la Segunda Guerra Mundial, había que reconstruir una Europa destrozada. Y para ello era necesario implicar a la clase trabajadora, con un clima de paz social. Fueron los años de mayor avance de la socialdemocracia, los derechos sociales y del Estado de Bienestar.

España sigue esta tendencia, aunque nuestra industria andaba en pañales y lo que predominaba era el sector agrario (con el anarquismo como bandera de lucha). Para colmo, los avances logrados al entrar España en la OIT y la Segunda República, retroceden por el golpe de estado y la Dictadura de Franco posterior.

En fin, nuestros derechos parecían de otra época, hasta que llegó Constitución de 1978. Aquí se sienta las bases de las relaciones laborales. Se recogen derechos (algunos fundamentales) tutelados por el Estado y la ley. Y admite que los propios agentes sociales (patronal y sindicatos) negocien de forma colectiva las condiciones laborales.

Las mujeres también estuvieron ahí, en una lucha donde se unía la defensa de derechos laborales y civiles y la lucha por la igualdad y la justicia, tanto en el ámbito laboral como jurídico y social. Por eso te invitamos a la siguiente actividad

Ámbito de la relación laboral

No todos los trabajos se consideran relación laboral ni están sujetos al Estatuto de los Trabajadores. (Texto Refundido del ET, aprobado por el RD Legislativo 2/2015, que en adelante llamaremos ET).

Según el artículo 1.1 del ET, incluye a los trabajadores que de forma personal y voluntaria, presten servicios retribuidos (salario) por cuenta ajena (porque el riesgo y el beneficio de la actividad corresponde al empresario) y dentro del ámbito de organización y dirección (en dependencia) del empresario.

Relaciones excluidas

El Estatuto del Trabajador excluye de su ámbito algunos trabajos, precisamente porque carecen de esos requisitos:

1. Prestaciones personales obligatorias (no voluntarias) como por ejemplo los miembros de una mesa electoral (pero tranquilo: te cubre la Seguridad Social si tienes un accidente).
2. Quienes solo se comprometen a entregar un resultado, no a realizarlo personalmente (ej. si encargas un servicio de mudanza, te da igual quien lleve el camión, siempre que lo haga).
3. Consejero o miembro de órganos de administración de sociedades. Ten en cuenta que estos señores más que trabajar lo que hacen es decidir y gestionar (sin depender de nadie) y reciben a cambio acciones o bonus, no un salario. (Porque si trabajaran con salario, sería una relación laboral “especial”, que vemos abajo).
4. Trabajos no retribuidos (amistad, benevolencia o buena vecindad) por lo que cuando ayudes a tu colega no puedes pedirle que te pague una nómina y te dé de alta para cobrar el paro.
5. Trabajo familiar (cónyuge, descendiente, ascendiente u otro pariente por consanguinidad o afinidad hasta segundo grado), salvo que puedas demostrar que vives y te mantienes libre del bolsillo de tus padres.
6. Trabajos autónomos, que trabajan por cuenta propia (no ajena) y gestionan su negocio (sin dependencia), inclusive el Trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE). Para frenar su abuso, se aprobó la Ley rider que protege los derechos laborales de las personas de reparto mediante plataformas digitales, reconociendo estos trabajos como verdaderas relaciones laborales. En este vídeo puedes saber exactamente cómo diferenciarlos
7. Funcionarios públicos y personal administrativo y político. Si te preguntas por qué están excluidos a pesar de reunir los requisitos de la relación laboral, la respuesta es que la Administración prefiere regular a su personal (Estatuto de la Función Pública), lo que no impide que tu ayuntamiento te haga un contrato laboral, como cualquier empresa.

Relaciones laborales especiales.

El ET reconoce trabajos que, a pesar de ser “laborales”, tienen alguna peculiaridad, que exige reglas propias (además del mínimo del ET), como por ejemplo:

1. Personal de alta dirección: ejerce poderes propios del empresario, con autonomía y responsabilidad de su propio trabajo.
2. Servicio doméstico: incluye el trabajo remunerado en tareas domésticas, excluido el de aupair.
3. Deportistas profesionales: que trabajen por cuenta y dependencia de la entidad deportiva.
4. Trabajo de penados en centros penitenciario: trabajan para mejorar sus habilidades y favorecer su transición al trabajo en libertad, pero lo hacen de forma diferente a como lo harían en libertad,
5. Personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
6. Artistas en espectáculos públicos (siempre y cuando no estén sujetos a relación mercantil).
7. Quien intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de una o más empresas sin asumir el riesgo (no por cuenta propia, que sería un autónomo)

EL DERECHO LABORAL Y SUS FUENTES

El derecho laboral se define como un conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones de trabajo, por lo que cuenta con algunas peculiaridades con el fin de proteger al trabajador, que, recordémoslo, es la parte más débil en esta relación.

La mayoría de esas normas son aprobadas por organismos nacionales (fuentes internas) pero también hay normas que vienen de Organizaciones Internacionales (fuentes externas). Vamos a verlas

Fuentes externas

Cuando pertenecemos a un club hay que acatar las normas que se dotan los socios. Pues justo eso hace España con las Organizaciones Internacionales a las que pertenece, que en el caso laboral destacan dos principalmente:

1. La Organización Internacional del Trabajo: Nace tras la Primera Guerra Mundial, para defender los derechos laborales y la paz social y se consolida tras la Segunda Guerra Mundial, dentro del aparato de la ONU. La Organización Internacional del Trabajo elabora convenios, que una vez que les da el visto bueno el Parlamento nacional, pasan a ser obligatorios. También dicta Resoluciones y Recomendaciones que, como su nombre indica solo “aconsejan” el camino a seguir.
2. La Unión Europea: Como habrás leído, la UE nace después de la IIGM (entonces con otros nombres y muchos menos socios) para facilitar el intercambio de recursos (carbón acero, energía, bienes y servicios, inclusive trabajo), imprescindibles para reconstruir una Europa que estaba hecha añicos . Para ello se firman numerosos Tratados, que amplían sus socios (España se une en 1986) y las funciones de sus instituciones (Parlamento, Comisión y el Consejo), de las que vienen distintas normas:
   • En esos temas en los que España ha cedido su soberanía, debe cumplir normas obligatorias (Reglamentos) sin poder cambiar una coma ni aprobar una ley nacional.
   • En temas donde no hemos cedido totalmente la soberanía (como pasa con las condiciones laborales) la UE fija unas bases (Directivas) o normas abiertas que deben desarrollar y adaptar los Estados por una ley nacional.
   • También hay que tener en cuenta la Jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia de la UE, cuyas sentencias debemos cumplir Si o Si, cada vez que se pronuncia.

Fuentes internas

Son las normas que aprueban órganos con Poder Legislativo (Parlamento) aunque la propia Constitución, permite que otros poderes también lo hagan. Vamos a explicártelo:

La Constitución

Es la norma fundamental, que fija los principios básicos que debe cumplir las demás y todos los poderes del Estado, tutelada por el Tribunal Constitucional. Como veremos, podemos exigir en un tribunal que se cumpla todo lo que dice. Pero en algunas de sus partes solo podré exigirlo a través de las leyes de desarrollo.

Las Normas Legales

La ley es la norma típica del Poder Legislativo (osea el Congreso y Senado) y debería ser la norma que regulara las relaciones laborales, como ordena la Constitución.

Los temas más importantes se tienen que aprobar por Ley, que a veces exige mayoría absoluta del Congreso (Ley orgánica), mientras que en otros solo exige mayoría simple (Ley ordinaria).

Pero la Constitución también admite excepciones, teniendo en cuenta que elaborar una ley es complejo y lleva tiempo, y permite al Gobierno (poder Ejecutivo) aprobar normas laborales, con ciertas limitaciones:

• Imagina que hay extraordinaria y urgente necesidad: pues para ello pueden aprobarse Decretos-ley (exigiendo que se vote en el Congreso en 30 días).
• Imagina que hay que desarrollar aspectos de una norma, o que que ya existe una amplia normativa, que ha sido muy reformada y que vendría bien ordenarla (refundir) en una norma: eso son los Decretos legislativos, que exigen permiso previo del Congreso lo autoriza (ahora ya sabes por que se llama “Texto Refundido” el Estatuto de los Trabajadores)

El reglamento

Las elabora el Gobierno, pero solo para desarrollar lo que la ley no especifica. Si lo firma el Gobierno (con todos sus Ministros) será un Real Decreto, si lo firma un Ministro, Orden Ministerial, y si lo hacen órganos inferiores (ej. la Inspección de Trabajo) son Resoluciones.

El Convenio Colectivo y el Contrato

El Convenio es un pacto escrito y negociado por los representantes de empresas y trabajadores para regular condiciones de trabajo, siendo obligatorio en su ámbito. Te convendrá tenerlo localizado porque la mayor parte de tus condiciones laborales se van a concretar ahí. Para ayudarte a buscarlo esto puede ayudarte

Tu Contrato no es una ley, pero fija acuerdos y compromisos (derechos y obligaciones) para ti y tu empresa. Así que mira bien lo que firmas, que hay que cumplirlo.

Normas supletorias

Se llaman así porque completan (suplen) la legislación a falta de una norma aplicable para un caso:

1. La costumbre laboral: norma no escrita impuesta por el uso social local y profesional, y para su validez debemos probarla y no ser contraria a la moral, el orden público, ni a otras normas.
2. La Jurisprudencia: son las interpretaciones que hace el Tribunal Supremo o el Tribunal Constitucional al resolver cada recurso, y que son obligatorias para otros tribunales en sus decisiones.
3. Los Principios generales del Derecho son reglas no escritas de sentido común (como por ejemplo actuar con buena fe), que se supone acatas sin que nadie te lo diga (aunque el ET te lo recuerda)
4. El Código Civil: aunque esta norma regula las relaciones entre civiles (no laborales) el ET nos dirige a él para ver las condiciones que validan o anulan un contrato, por ejemplo.

La jerarquía normativa

Se trata del orden de las normas que hemos visto, teniendo en cuenta su rango. Aparece en la Constitución, el Código Civil y el ET, que dejan clara la primacía de ley sobre el resto. Se ordenan como una pirámide jerárquica:

La aplicación de la norma. Principios de interpretación del Derecho laboral.

Como normas hay más que días, y no siempre son claras, es frecuente que se planteen dudas y conflictos al resolver una situación. Para ello, las normas superiores de la pirámide (jerarquía) prevalece sobre las de abajo. Y la norma más reciente deroga automáticamente la antigua de igual o inferior rango.

Para que la ley sea justa debe interpretarse con equidad, sin olvidar su finalidad y las circunstancias del contexto en que se aplica. En el ámbito laboral, recordemos que hay una parte más débil a la que debemos proteger, por lo que existen unos principios de aplicación e interpretación.

• El trabajador no puede renunciar a sus derechos (a diferencia del empresario) reconocidos por una ley o Convenio (solo en este ultimo caso podría hacerlo por negociación colectiva).
• Principio in dubio pro operario: la lectura e interpretación de la norma se hará siempre en el sentido más favorable para el trabajador (se aplica mucho en Seguridad Social).
• Principio de Norma mínima: aunque las normas superiores tienen preferencia sobre las inferiores, realmente lo que hacen es fijar unos derechos “mínimos” que se pueden mejorar por las inferiores. Por ejemplo, Salario Mínimo Interprofesional.
• Principio de condición más beneficiosa: si tu Convenio o tu contrato tiene mejores condiciones que las generales que fija la ley o el Convenio, no te las podrán quitar aunque se apruebe una norma que no las reconozca (Santa Rita, lo que se da no se quita)
  Sin embargo, este principio se corrige por la regla de la absorción y la compensación: Ej. en salarios si una nueva norma sube el Salario Mínimo, tu jefe no te lo va a subir si ya vienes disfrutando de un salario mas alto (salvo que quiera, claro, aunque no siempre ocurre).
• Principio de norma más favorable: cuando exista un conflicto entre normas vigentes se aplicará aquella que sea más favorable para el trabajador, corrigiendo la propia jerarquía. Se elegirá por entero la norma más favorable (no lo más favorable de cada una).
  

LOS DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR

Los derechos laborales buscan proteger al trabajador, pero no hay derecho sin obligación. Veamos donde acaban unos y empiezan otros:

Derechos del trabajador

La mayoría de los derechos laborales aparecen en la propia Constitución (“Derechos y deberes fundamentales”) lo que demuestra su importancia, aunque no todos cuentan con la misma protección.

Estos derechos deben aprobarse por ley (ley Orgánica si son Derechos Fundamentales) y deben ser garantizados por los poderes públicos, de forma que si no los cumplen, se recurre su inconstitucionalidad o en amparo (en los Derechos Fundamentales) ante el Tribunal Constitucional, y en cualquier juzgado, conforme a sus leyes de desarrollo o directamente (si son Derechos Fundamentales)

Otros derechos, como el descanso, la jornada limitada y las vacaciones retribuidas; la equitativa distribución de la renta y el pleno empleo; el Sistema Público de Seguridad Social, y la protección al desempleo…) aparecen entre los Principios rectores de la política social y económica que los Poderes Públicos deben cumplir al hacer la ley o cuando un juez interpreta la norma que los desarrolla. Por eso, aunque tenemos derecho al trabajo o a la vivienda solo podrías exigir que te den trabajo o vivienda si una ley obligase al Estado a hacerlo, … y esto, de momento, no ocurre.

Precisamente para asegurar estos derechos fundamentales, como la igualdad, la no discriminación, la vida o la dignidad, entre otros, el la ley obliga a las empresas de más de 50 trabajadores/as contar, con un Plan de Igualdad, que incluirá también medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, y un Protocolo de actuación contra el acoso o la violencia.

El Estatuto de los Trabajadores (art.4ET) solo regula los derechos específicos del trabajo por cuenta ajena (porque los que la Constitución reconoce a todos los ciudadanos, ya cuentan con leyes específicas):

• Derecho a la ocupación efectiva (osea a que no te tengan tragando techo sin trabajar).
• Derecho a la promoción y la formación profesional en el trabajo, para mejorar y ascender.
• Derecho a la integridad física y adecuada política de seguridad e higiene.
• Derecho a la percepción puntual del salario.
• Derecho a no ser discriminados por ningún motivo.
• Respeto a la intimidad y a la dignidad en el trabajo (que impide por ejemplo que te registren la taquilla sin tu presencia y tus representantes, o las cámaras de videovigilancia sin que te avisen ni cuenten con permiso administrativo y se informe a los trabajadores).
• A todos los que deriven del Convenio Colectivo aplicable y el Contrato de trabajo (es decir, todo aquello a lo que tu empresa se haya comprometido en tu contrato).
• Derecho a ejercer acciones para su defensa, ya sea en vía administrativa o judicial, con garantías de indemnidad, que prohíbe cualquier actuación o represalia por tu empresa en caso de que decidas ejercer tus derechos o hayas presentado una reclamación judicial o administrativa

Deberes de los Trabajadores: art.5 ET

Desde el momento en que trabajas para una empresa, asumes una serie de obligaciones:

1. Cumplir órdenes e instrucciones del empresario en ejercicio de sus funciones directivas. ¿Te puedes negar? Pues en principio no puedes, así que si no estás de acuerdo, podrás reclamar después de cumplirla, claro.
   Sólo podrás desobedecer en alguno de estos casos: si la orden que te han dado es ilegal, no está relacionada con tu trabajo, implique maltrato o humillación o suponga un riesgo para la seguridad y salud laboral.
2. Cumplir las obligaciones del puesto, conforme al deber de buena fe y diligencia. Te lo aclaramos:

LAS POTESTADES Y LOS DEBERES DEL EMPRESARIO

Poderes del empresario

Son “poderes, o facultades, no derechos”, por lo que puede renunciar, ceder o delegar (a diferencia de los trabajadores, que son derechos irrenunciables).

1. Poder de dirección ordinario para dictar normas y órdenes al trabajador (vigilar tu trabajo o exigir un uniforme o determinada imagen por exigencias ante el público); y poder extraordinario para modificar las condiciones de trabajo por necesidad de la empresa, con unos requisitos legales (como veremos en la modificación del contrato).
2. Poder disciplinario, para imponer sanciones en caso de falta, siempre que esté recogida en la ley o el Convenio Colectivo sectorial, donde se tipifican como leves, graves o muy graves, y se informe por escrito al trabajador (y a los representantes, si son muy graves), indicando la fecha y los hechos (será nula si no se cumple) para que el trabajador puede demandar en el plazo máximo de 1 año.

Ningún poder es ilimitado y en el empresario acaban donde empieza la ley y los derechos laborales.

Las faltas prescriben a los 10 días (si son leves), a los 20 días (si son graves) y a los 60 días (las muy graves) desde la fecha en que la empresa lo conoce y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido, cualquiera que fuera su gravedad (si la empresa no se enteró, tiempo ha tenido). Además está prohibido sancionar con la reducción de vacaciones o derechos de descanso, o con multas económicas, pero sí se podrá sancionar con suspensión de empleo y sueldo

Deberes del empresario

Podríamos simplificar que todos los derechos del trabajador se convierten de forma automática en obligaciones para el empresario.

Es por ello que las empresas que cuenten con 50 o más trabajadores están obligadas a disponer de un canal de denuncias interno para cumplir con las obligaciones de ética y transparencia laboral que exige la normativa.

Por supuesto debe ejercer sus obligaciones bajo el principio de buena fe. No hacerlo sería infracción administrativa, con sanción y multa económica, según su gravedad y faculta al trabajador a ejercer medidas legales e incluso extinguir el contrato con su correspondiente indemnización.

Se puede sancionar a la empresa por vía civil cuando exija indemnizar daños y perjuicios. Y en vía penal cuando incurra en delito (como por ejemplo el acoso laboral).

Administración Autonómica

Dentro del marco de sus competencias, cuenta con servicios propios, coordinados por sus Consejerías de empleo y sus Delegaciones provinciales. En Andalucía, destacamos algunos de esos organismos:

• Servicio Andaluz de Empleo (SAE, con funciones en la intermediación del mercado de trabajo, compartidas con el SEPE y en los programas y ayudas de formación y colocación).
• El Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
• El Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos laborales.

LA JURISDICCIÓN LABORAL

El poder judicial (con forma de pirámide jerárquica) uno de los tres poderes del Estado. Asume la misión de juzgar y hacer que se cumpla (no solo por los ciudadanos, sino por la administración) y tutelando nuestros derechos. Cuando demandemos por motivos laborales, deberemos acudir a la la jurisdicción social, según el ámbito del conflicto a alguno de los siguientes órganos:

•  Si el conflicto se plantea en ámbito provincial debemos ir al Juzgados de lo Social.
• Si el conflicto se plantea en varias provincias de una misma Comunidad, o si la sentencia del Juzgado provincial crees que es injusta, puedes acudir al Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma.
• Si el conflicto es de ámbito nacional o la Sentencia del TSJ de tu Comunidad es abusiva, puedes acudir a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que es el órgano Judicial. Este órgano también aclara las cosas cuando sobre un mismo tema no se ponen de acuerdo los diferentes TSJ de las C. Autónomas (se llama Jurisprudencia, de la que ya hemos hablado)
• No nos olvidamos de la Sala de lo social de la Audiencia Nacional, pero este órgano solo resuelve conflictos colectivos o contra Convenios Colectivos, constitución y funcionamiento de sindicatos y patronal y tutela de la libertad sindical.
• Por último, el Tribunal Constitucional: es el máximo intérprete de la Constitución y como tal resuelve recursos de inconstitucionalidad de leyes y de amparo por violación de los Derechos Fundamentales y Libertades Públicas.

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