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La Relación Laboral y el Derecho al Trabajo

Aunque siempre ha existido el trabajo, no siempre tuvo las características necesarias para hablar de una relación laboral en sentido estricto.
Precisamente, su reconocimiento fue fundamental para que se regulasen y protegiesen sus derechos frente al poder del empresario, reconociendo que no podía dejarse en manos de la libre negociación, ya que las partes no estaban en igualdad de condiciones para ello.
En síntesis: hacen falta normas que limiten el poder del empresario y organismos que se encargan de vigilar que se cumplen.

Vamos a ello.

ÍNDICE DE CONTENIDOS

Presentación de la Relación Laboral

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LA RELACIÓN LABORAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO.

Origen y evolución histórica

El derecho laboral nace como respuesta social y jurídica a las relaciones de producción de la Revolución Industrial, donde el proletario trabaja en dependencia de la empresa, renunciando a los resultados de su trabajo.

Como podéis imaginar, eran tiempos de enorme precariedad (jornadas de hasta 16 horas diarias; trabajo infantil; salarios escasos, ausencia de medidas de seguridad e higiene, indefensión del trabajador frente al empresario, ..)

Para acabar con estas condiciones, los trabajadores empiezan a organizarse colectivamente con un movimiento obrero duramente reprimido por el Estado, que por entonces estaba más a favor de las empresas que de sus trabajadores.

La lucha por los derechos laborales han ido también de la mano de la lucha de la mujer por la igualdad. En el caso de la mujer la reivindicación ha ido de la mano de la defensa de los derechos civiles y de un mundo mas justo

Las primeras normas laborales aparecen en la mayor parte de los países del entorno, a finales del s. XIX y principios del XX, aunque su mayor avance llega con la creación de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) después de la Primera Guerra Mundial y con la socialdemocracia después de la segunda Guerra Mundial, en un clima donde para la reconstrucción después de una guerra, y para evitar otra, era muy importante la paz social.

España sigue esta tendencia, aunque por entonces nuestra industria andaba en pañales y lo que predominaba era el sector agrario (con el anarquismo como bandera de lucha).
Para colmo, los avances que se habían alcanzado por la entrada de España en la OIT y con la II República, sufren un retroceso por el golpe de estado y la Dictadura de Franco en las décadas posteriores.

En fin, que hasta que llegó la Democracia, nuestros derechos parecían más bien los de otra época, y es con la Constitución de 1978 cuando se sientan por fin las bases del modelo actual de relaciones laborales, reconociendo los derechos laborales como derechos fundamentales, la tutela del Estado, reservando a la de ley su protección, y la autonomía de los agentes sociales por medio de la negociación colectiva.

Ámbito de la relación laboral

No todos los trabajos se consideran relación laboral ni están sujetos al Derecho del Trabajo y a las normas que regula el Estatuto de los Trabajadores (Texto Refundido de la Ley del ET, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, que en adelante llamaremos ET).

Según el artículo 1.1 del ET, será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empleador o empresario, persona física o jurídica.

Es decir, cuando preste sus servicios de forma personal y voluntaria, en dependencia de las órdenes y directrices del empresario y en ajenidad (no asumiendo los riesgos ni los beneficios de su actividad) y a cambio de un salario.

Por ello, el artículo 1.1 del ET excluye de su ámbito:

  1. Prestaciones personales obligatorias (que carecen por lógica de voluntariedad), como por ejemplo los miembros de una mesa electoral (pero tranquilo: te cubre la Seguridad Social si tienes un accidente).
  2. Quienes no se comprometen personalmente a realizar un servicio sino sólo a entregar un resultado (por ejemplo una obra) cuyo autor, desde el punto de vista legal, importa muy poco. Mientras que lo entregue, da igual quien lo ejecuta, por lo que la prestación no es personal.
  3. La actividad que se limite al cargo de Consejero o miembro de órganos de administración de sociedades (cuyo poder no se caracteriza precisamente por la dependencia). Pero ojo, si asumiera un cargo directivo, sí estaría sujeta, siendo una relación especial.
  4. Trabajos no retribuidos: prestados por amistad, benevolencia o buena vecindad, por lo que cuando ayudes a un amigo no puedes pedirle que te pague una nómina y te dé de alta para cobrar el paro.
  5. Trabajos familiares (cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes hasta por consanguinidad o afinidad hasta segundo grado inclusive), salvo que puedas demostrar que eres un asalariado y que vives y te mantienes libre del bolsillo de tu padre. También podrías quedar incluido si eres menor de 30 años o mayor 45 años y te contrata un familiar que sea autónomo (se hace así como medida para facilitar el empleo)
  6. Trabajos autónomos, que trabajan por cuenta propia (no ajena) y gestionan su negocio (no en dependencia), inclusive el Trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE). En relación a esta fórmula jurídica, y con el fin de frenar su abuso para evitar la contratación como asalariado, el RD-ley 9/2021, por el que se modifica el ET para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales (conocida como ‘ley rider’) reconoce este tipo de trabajos como verdaderas relaciones laborales, incluyendo en la ley algo que ya venían reconociendo los tribunales en numerosas sentencias.
  7. Funcionarios públicos y personal administrativo y político al servicio del Estado, Corporaciones Locales y Comunidades Autónomas. Te preguntarás por qué están excluidos, si reúnen los requisitos para ser una relación laboral. Pues bien, en este caso, simplemente el legislador quiso excluirlos expresamente, y regularlo por el Estatuto de la Función Pública y normas administrativas o estatutarias. Lo cual no impide que una administración pueda hacer también contratos laborales como cualquier empresa.

El Estatuto (artículo 2) también reconoce relaciones laborales especiales, en las que resultan aplicables las generalidades del ET pero con algunas peculiaridades (desarrolladas por su respectivo Real Decreto).

  1. Personal de alta dirección: ejerce poderes propios del empresario, con autonomía y responsabilidad de su propio trabajo.
  2. Servicio doméstico: Trabajo remunerado en tareas domésticas, excluido el de aupair.
  3. Deportistas profesionales: con licencia federativa y que trabaje por cuenta y dependencia de la entidad deportiva (no bajo una relación mercantil).
  4. Trabajo de penados en instituciones penitenciarias: pueden y deben trabajar, según sus aptitudes, para conservar y mejorar sus habilidades y favorecer su transición al trabajo en libertad.
  5. Personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
  6. Estibadores portuarios contratados por Sociedades Estatales en cada puerto.
  7. Artistas en espectáculos públicos (siempre y cuando no estén sujetos a relación mercantil).
  8. Representantes de comercio asalariados que actúan por cuenta de una o más empresas (no por cuenta propia) para promover operaciones mercantiles sin asumir el riesgo de éstas.

    Así, un mismo comercial puede estar sujeto a: Relación laboral común con sueldo fijo; Relación laboral especial con salario fijo más posible comisión; y a un Contrato Mercantil, excluidos del Derecho del trabajo si careciesen de salario (solo comisión), asumiendo el riesgo de la actividad y sin dependencia para organizar su tiempo y su trabajo.

EL DERECHO LABORAL Y SUS FUENTES

El derecho laboral se define como un conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones de trabajo, con los requisitos antes citados. Aunque sus fuentes (es decir normas) y su aplicación, coinciden con las restantes ramas del Derecho, cuenta con peculiaridades cuyo fin último es proteger al trabajador, que, recordémoslo, es la parte más débil en esta relación.

Fuentes externas

España incorpora a su derecho interno normas que emanan de Organizaciones Internacionales a las que pertenece (art. 93 de la Constitución).

En nuestro caso destacan dos principalmente:

  1. La organización Internacional del Trabajo: es la principal organización del Derecho Internacional del Trabajo.
    Nace tras la IGM, para la defensa de los trabajadores y la paz social, y se consolida tras la IIGM, dentro del aparato de la ONU.
    Elabora:
    1. Convenios: norma obligatoria para los Estados firmantes una vez ratificada por el Parlamento
    2. Recomendaciones y Resoluciones: meras propuestas y opiniones de la OIT no vinculantes.
  2. El Derecho Comunitario:
    1. Derecho originario: conformado por los tratados constitutivos, modificativos (Ej. T. de Maastricht) y de adhesión de nuevos miembros.
    2. Derecho derivado: formado por normas dictadas por la Comisión y el Consejo.
    3. Reglamentos: normas obligatorias de alcance general sobre temas transferidos por los Estados a la UE (creando un derecho común) y directamente aplicables (sin necesidad de una norma nacional).
    4. Directivas: normas que fijan bases que son desarrolladas por una norma nacional (no directamente aplicable) sobre materias compartidas entre UE y Estado, como las laborales (ej. empleo y condiciones de trabajo, prevención de riesgos…) para armonizar legislaciones (no un derecho común).
    5. Las decisiones son un acto particular que obliga solo a sus destinatarios.
    6. Las Recomendaciones y Dictámenes no son vinculantes (solo intenciones).

Fuentes internas

Llamamos así a todo el marco normativo aprobado por órganos nacionales con potestad para ello, algo que en principio se reserva el Poder Legislativo (Parlamento) aunque la propia Constitución, que es la que fija los principios básicos, habilita para que otros poderes también lo hagan. Vamos a ello.

La Constitución

Es la norma fundamental, ley de leyes a la que se subordinan las demás normas, sentando las bases y principios de la legislación y el funcionamiento de los poderes públicos.

Su aplicación en los tribunales se hará de forma directa (ej. los derechos fundamentales) o a través de leyes de desarrollo, quedando tutelada por los recursos de amparo e inconstitucionalidad del Tribunal Constitucional.

Las Normas Legales

La ley es la norma típica del Legislativo. La Constitución establece reserva de ley en materia laboral, lo que demuestra su importancia.

Dentro de ellas tenemos:

  • Ley orgánica: exige mayoría absoluta del Congreso con rango superior al resto de leyes.
  • Ley ordinaria, exige mayoría simple de la Cámara.
  • Normas con rango de ley: Provienen del Ejecutivo, (es decir, el Gobierno) que no tiene poder legislativo, por lo que no debería regular materias reservadas a la ley como lo es la laboral, aunque su uso es muy frecuente, bajo unos requisitos:
    • Extraordinaria y urgente necesidad (Decretos-ley) y debe votarse en el Congreso en 30 días.
    • Por expresa y previa delegación de las Cortes (Decretos legislativos) que autorizan al Gobierno a desarrollar o a refundir textos en uno solo (ahora ya sabes por que se llama «Texto Refundido» el Estatuto de los Trabajadores)

El reglamento

Norma elaborada por el Ejecutivo, por atribución de la Constitución, por lo que no se debería usar para aprobar normas laborales (que debe hacerse por ley), salvo para desarrollarlas, respetando su contenido:

  • Real Decreto: es aquel que proviene del Consejo de Ministros).
  • Orden Ministerial: si quien lo dicta es el Ministro.
  • Resoluciones de órganos inferiores, generalmente de los Directores Generales.

Normas convencionales

  • Convenio Colectivo: pacto escrito y negociado por los representantes de los trabajadores y de la empresa para regular condiciones de trabajo, vinculante en su ámbito de aplicación.
  • El contrato laboral: No es una fuente de derecho, pero genera obligaciones para las partes.

Normas supletorias

Completan la legislación en ausencia de una norma aplicable para un caso:

  1. La costumbre laboral: norma no escrita impuesta por el uso social local y profesional. Se aplica siempre que se pruebe en los tribunales y no contraríe la moral, el orden público, ni otras normas.
  2. Principios generales del Derecho: principios del derecho natural (no escrito), reglas de sentido común inspiradoras del ordenamiento jurídico, que se aplica en defecto de ley o costumbre.
  3. El Código Civil: aunque esta norma regula las relaciones entre civiles, no laborales, resulta aplicable, entre otros aspectos, en la regulación del Contrato de Trabajo.
  4. La Jurisprudencia: son las interpretaciones del Tribunal Supremo o de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas o del Tribunal Constitucional al resolver recursos.

La jerarquía normativa

Se trata del orden de normas por su rango o valor imperativo. Aparece en la Constitución, el Código Civil y el ET: “la norma escrita prevalece sobre la consuetudinaria y sobre los principios generales del derecho”.

A su vez, las normas escritas se ordenan dependiendo de: el órgano del que emana (superiores si nacen del legislativo); la materia que regula (ej. derechos fundamentales); la forma de aprobación (ej., Ley Orgánica es superior a L. Ordinaria).

Se ordenan como una pirámide jerárquica:

fuentes del derecho del trabajo

La aplicación e interpretación de la norma

Las normas se aplican e interpretan atendiendo a su espíritu, finalidad y contexto en equidad, pero es frecuente que se planteen conflictos entre normas que regulan una situación o cuya aplicación plantea duda. Por ello se establecen unos principios aclaratorios

  • Jerarquía: una norma de rango superior prevalece sobre la de rango inferior, que solo podrá desarrollar o mejorar aquella.
  • Orden normativo: la posterior deroga automáticamente la anterior de igual o inferior rango.

Sin embargo, estos principios son corregidos por los principios de aplicación e interpretación del Derecho Laboral, con el fin de proteger al trabajador.

  • Irrenunciabilidad de derechos: el trabajador (a diferencia del empresario) no puede renunciar a sus los derechos, aunque sí cabe la renuncia colectiva (negociada por los representantes).
  • Principio in dubio pro operario: la lectura e interpretación de la norma se hará siempre en el sentido más favorable para el trabajador (opera por ejemplo en seguridad Social).
  • Principio de Norma mínima: las normas de rango superior marcan un mínimo de derecho necesario, de obligado cumplimiento y susceptible de mejora. Por ejemplo, Salario Mínimo Interprofesional.
  • Principio de condición más beneficiosa: indica que la situación disfrutada por el trabajador individual (por pacto colectivo o individual con el empresario o por decisión unilateral de éste) con respecto a la regla general (legal o convencional), quedará a salvo, aunque se apruebe una norma general que modificara las condiciones generales.

    Sin embargo, este principio se corrige por la regla de la absorción y la compensación (especialmente en salarios): la mejora introducida por la revisión normativa no se aplicará a quien ya viniera disfrutando de condición más beneficiosa (se neutralizada, salvo que el empresario renunciase a ello, lo que no suele ocurrir).
  • Principio de norma más favorable: cuando exista un conflicto entre normas vigentes se aplicará aquella que sea más favorable para el trabajador, corrigiendo la propia jerarquía. Se elegirá por entero la norma más favorable (no lo más favorable de cada una).

LOS DERECHOS Y DEBERES LABORALES DEL TRABAJADOR

El hecho de que en la relación laboral el trabajador sea la parte más vulnerable, exige asegurar una serie de derechos que tengan como fin su protección. Pero no hay derecho sin obligación, y los derechos laborales no son una excepción. Veamos donde acaban unos y empiezan otros:

Derechos del trabajador

Los Derechos constitucionales del trabajador

La mayoría de los derechos laborales aparecen en la propia Constitución (Título I “Derechos y deberes fundamentales”), lo que demuestra su importancia, aunque no todos cuentan con el mismo nivel de protección.

Esto explica que muchas veces puedas haber oído que algunos de estos derechos, no siempre se garantizan. Vamos a tratar de aclarar por qué:

Capítulo II: Derechos y Libertades (Art. 14- 38)
  • Sección Primera (Derechos Fundamentales y Libertades Públicas): (artículos 14- 28)
    • Libertad Sindical, derecho a constituir sindicatos o a afiliarse a cualquiera de ellos y derecho de huelga (artículo 28).
    • Derecho de asociación y a la defensa de intereses profesionales.
    • Dignidad, honor e intimidad.
    • Igualdad y no discriminación.
    • A la vida e integridad física.
    • Libertad de expresión e información.

      Estos derechos gozan de la protección privilegiada que establece el artículo 53 de la Constitución: deben desarrollarse a través de una Ley Orgánica (osea, por mayoría absoluta del Parlamento), se protegen ante el Tribunal constitucional por los recursos de amparo y de inconstitucionalidad; y pueden ser invocados directamente en los tribunales ordinarios, que se atenderán por un procedimiento preferente y sumario (lo que traduciendo significa que tu caso se antepone a otras demandas que hubiera en el tribunal y que ademas se resuelve con celeridad).
  • Sección Segunda: Derechos y deberes de los ciudadanos: (artículos 30- 39)
    • Deber y derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio y a la promoción en éste.
    • A remuneración suficiente, sin discriminación por sexo.
    • Derecho a la Negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y empresarios, y a adoptar medidas de Conflicto colectivo.

      Estos derechos son temas obligados para los poderes públicos en cualquiera de sus acciones y normas; tienen reserva de ley (pero no exige que sea por ley Orgánica, por lo que pueden aprobarse por mayoritaria simple del Parlamento); se puede recurrir ante el tribunal Constitucional por un recurso de inconstitucionalidad (pero no pudras recurrir en amparo) y solo se pueden invocar en los tribunales a través de sus leyes de desarrollo, en sus justos términos.
Capítulo III: (Principios rectores de la política social y económica, art. 40 y siguientes)

Como por ejemplo, la equitativa redistribución de la renta y el pleno empleo; derecho al descanso, la limitación de la jornada y las vacaciones retribuidas; el Sistema Público de Seguridad Social, con especial atención al desempleo….

Estos principios son eso: «principios» que «orientan» la ley, la práctica judicial y la actuación de Poderes Públicos (es decir, que cuando actúen los tienen que tener en cuenta) pero no se garantizan si no hay una norma que los regule. Solo podrán alegarse en los tribunales ordinarios por esa norma (que por cierto no tiene por qué ser una ley, porque tampoco tienen esa reserva, y pueden ser otras normas por las que se desarrollen).

¿Entiendes ahora por qué no siempre se cumple el derecho al trabajo o el derecho a la vivienda?
Pues porque aunque la Constitución lo reconoce, solo se garantiza si por ley se hiciese, obligando al Estado a que te diese trabajo…y esto, como sabrás, no ocurre.

Derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores solo regula los derechos laborales exclusivos del trabajo por cuenta ajena, no los que la Constitución reconoce a todos los ciudadanos, que ya cuentan con leyes específicas:

  • Derecho a la ocupación efectiva (a que el empresario le asigne funciones).
  • Derecho a la promoción y la Formación Profesional en el trabajo.
  • Derecho a la integridad física y adecuada política de seguridad e higiene.
  • Derecho a la percepción puntual del salario.
  • Derecho a no ser discriminados por ningún motivo.
  • Respeto a la intimidad y a la dignidad en el trabajo (como ejemplo, los registros de taquilla solo se admiten en presencia del trabajador y sus representantes, y las cámaras de vídeovigilancia se admiten solo cuando cuenten con permiso administrativo y sea conocido por los trabajadores).
  • A todos cuantos derechos deriven del Convenio Colectivo de aplicación (es decir, que se hayan negociado entre los representantes de los empresarios y los representantes de los trabajadores) y el Contrato de trabajo (es decir, todo aquello a lo que tu empresa se haya comprometido en tu contrato).
  • Derecho a ejercer acciones para su defensa, ya sea en vía administrativa o judicial.

Deberes de los Trabajadores (Art.5 TRET)

Desde el momento en que un trabajador inicia una relación laboral, asume una serie de obligaciones exigidas por la normativa:

  1. Cumplir órdenes e instrucciones del empresario en ejercicio de sus funciones directivas. ¿Te puedes negar? Pues en principio no puedes, así que si no estás de acuerdo, podrás reclamar después de cumplirla, claro.

    Sólo podrás desobedecer la orden en los siguientes casos:
    • Cuando la orden que te han dado no esté relacionada con el trabajo.
    • Cuando sea maltrato o humillación.
    • Cuando suponga un riesgo para la seguridad e higiene del trabajado.
    • Y por supuesto cuando sea ilegal.
  2. Cumplir las obligaciones del puesto, conforme al deber de buena fe y diligencia. ¿Y esto qué quiere decir?
    • Deber de buena fe es no hacer competencia desleal durante tu contrato, y ojo, porque esto puede extenderse incluso una vez extinguida la relación laboral, siempre que así lo hubieses firmado en el contrato, aunque eso sí, la empresa debe darte a cambio una compensación económica (tranquilo, el compromiso no es vitalicio, y dura como máximo 2 años si eres trabajador técnico y 6 meses para el resto).
    • También es deber de buena fe incumplir el pacto de exclusividad, siempre que así lo diga tu contrato, a cambio de compensación económica nuevamente, o el pacto de permanencia, máximo 2 años, cuando hubiera recibido una especialización a cargo de la empresa.
    • Deber de fidelidad y secreto profesional, prohibición de soborno y del uso abusivo de poderes o del patrimonio de la empresa, y velar por su conservación… todo ello, si no lo cumples, te puede costar una sanción o despido por «mala fe».
    • La diligencia es trabajar con eficiencia . El problema es ¿cómo se mide? Algunos Convenios Colectivos fijan tablas de productividad, con las que te premian si te pasas y te sancionan si no llegas, pero esto no siempre es fácil.
  3. Cumplir las medidas de Seguridad e Higiene, por lo que si no lo haces puedes ser despedido.

LAS POTESTADES Y LOS DEBERES DEL EMPRESARIO

Poderes del empresario

Aparecen en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, y, son «poderes, o facultades, no derechos», a los que podrá por tanto renunciar, ceder o delegar, a diferencia de los trabajadores, que son derechos irrenunciables.

  1. Poder de dirección, que tiene dos manifestaciones:
    1. Un poder ordinario para dictar normas, dar órdenes particulares y concretas y exigir conductas privadas al trabajador, como por ejemplo:
      • Imponer un uniforme o determinada imagen cuando de ello dependa el negocio ante el público.
      • Controlar la prestación laboral y el cumplimiento de sus órdenes.
      • Vigilar el estado de enfermedad o accidente alegado por el trabajador para justificar sus faltas.
    2. Un poder extraordinario para modificar las condiciones de trabajo por necesidad de la empresa, siempre y cuando cumplan los requisitos legales para ello y los derechos del trabajador.
      Esto lo veremos en la modificación del contrato, donde hablaremos de los cambios no sustanciales (es decir, esos aspectos no esenciales de la prestación, y en los que por tanto tiene libertad la empresa) y cambios sustanciales (que afectan a elementos esenciales de la prestación, como la función, el salario, la jornada o el lugar de trabajo, por lo que se encuentran sometidas a límites legales)
  2. Poder disciplinario: facultad para imponer sanciones en los supuestos legales.
    Hagamos algunas aclaraciones:
    Las faltas laborales del trabajador se podrán sancionar de acuerdo a la graduación de faltas y las sanciones que establece la ley o el Convenio Colectivo sectorial, donde se tipifican como leves, graves o muy graves. Eso sí, hay límites para sancionar:
    • Se prohíbe sancionar con la reducción de vacaciones o derechos de descanso, así como las multas de «haber», pero sí se podrá sancionar con suspensión de empleo y sueldo.
    • Las sanciones requieren comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan (siendo la sanción nula si no se cumple), de modo que el trabajador las pueda impugnar judicialmente en el plazo de 1 año.
    • Los representantes de los trabajadores serán informados de todas las sanciones por faltas muy graves.

      Además las faltas prescriben a los 10 días (si son leves), a los 20 días (si son graves) y a los 60 días (las muy graves), a contar desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de ellas, y en todo caso, cualquiera que fuera su gravedad, a los 6 meses de haberse cometido (aunque la empresa se hubiese enterado después).

Deberes del empresario

Ningún poder es ilimitado, esto supone que los poderes del empresario acaben donde empieza la ley y los derechos de los trabajadores, y también deben ejercerse bajo el principio de buena fe.

No hacerlo sería una infracción administrativa que le merecerá la correspondiente sanción con una multa económica, cuya cuantía dependerá lógicamente de su gravedad, sin perjuicio de que además sea causa de extinción del contrato por el trabajador, con su correspondiente indemnización.

También se puede sancionar a la empresa por vía civil (cuando exija indemnizar daños y perjuicios) y penal (cuando incurra en delito, como por ejemplo el acoso laboral).

LA ADMINISTRACIÓN LABORAL

La Administración Laboral se compone de un conjunto de órganos con competencias laborales en diferentes ámbitos funcionales y territoriales, tratándose de un ámbito donde el Estado Central tiene competencia exclusiva en la regulación de las relaciones laborales, mientras su gestión es compartida con las Comunidades Autónomos, a través de organismos propios.

Administración Central

A su cabeza se encuentra, el Ministerio de Empleo, del que dependen diversos organismos:

  1. En régimen de desconcentración (como representación del ministerio por el territorio nacional) se encuentran las delegaciones del Gobierno en la Comunidad Autónoma y las Subdelegaciones en la provincia, sustitutas de las extinguidas Direcciones Provinciales de Trabajo cuyas competencias se han transferido en gran parte a las Comunidades Autónomas. Dentro se integra la Inspección Provincial de trabajo, con labores de asesoramiento, vigilancia y sanción.
  2. En régimen de descentralización funcional, existen organismos autónomos adscritos al Ministerio de Trabajo con personalidad jurídica propia y capacidad de obrar en el ámbito de sus funciones y que también cuentan con una red de oficinas por todo el territorio nacional.
  3. Fondo de Garantía salarial: es un ente público asegurador de los salarios e indemnizaciones a trabajadores en caso de impago de la Empresa, cuya situación marcará sus atribuciones.
  4. Servicio Público de Empleo Estatal: sustituye al antiguo Instituto Nacional de Empleo cuando se traspasa parte de sus funciones a los organismos de empleo de las Comunidades Autónomas (en Andalucía SAE).
    Así pues, actualmente sus funciones se resumen en:
    • Políticas activas de empleo: coordina los programas de fomento de empleo y subvenciones a la formación y la contratación, distribuye fondos europeos de empleo.
    • Políticas pasivas de empleo: gestiona prestaciones por desempleo, a nivel contributivo y asistencial (subsidios).
    • Junto a los servicios de empleo de las Comunidades Autónomas: elabora y gestiona el Plan Nacional de Empleo, realizando investigaciones y registros estadísticos sobre el mercado de trabajo.
    • También colaboran en la intermediación en el mercado de trabajo (recibir y ajustar las ofertas y demandas de empleo) y en su contratación, llevando a cabo el registro y supervisión de los contratos de trabajo.
  5. El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje: institución paritaria compuesta por las Organizaciones sindicales y empresariales más representativas firmantes del Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos. Constituye el soporte administrativo y de gestión de los Conflictos Colectivos y realiza sus funciones a través de los Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación (transferidos a la mayoría de las Comunidades Autónomas)
  6. Otros organismos autónomos:
    • Tesorería General de la Seguridad Social: centraliza el registro de las cotizaciones de los trabajadores a la Seguridad social, en sus distintos sistemas y regímenes
    • Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo: con funciones de asesoramiento, control estadístico de accidentes y enfermedades, elaboración de investigaciones, guías y reglamentaciones, así como la vigilancia de su cumplimiento.

Administración Autonómica

Dentro del marco de sus competencias, cuenta con servicios propios, coordinados por sus Consejerías de empleo.

En Andalucía, la Consejería de Empleo cuenta con Delegaciones provinciales a la que se adscriben organismos autónomos con delegaciones y oficinas por todo el territorio andaluz.

Destacamos algunos de esos organismos:

  • Servicio Andaluz de Empleo (SAE, con funciones en la intermediación del mercado de trabajo, compartidas con el SEPE y en los programas y ayudas de formación y colocación).
  • El Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
  • El Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos laborales.

LA JURISDICCIÓN LABORAL

El poder judicial es uno de los tres poderes del Estado, que asume la misión de juzgar y hacer ejecutar lo juzgado, además de controlar la legalidad de la actuación de la administración y ofrecer a los ciudadanos la tutela judicial efectiva de sus derechos. Dentro de éste, la jurisdicción social, es aquella que resulta competente en materia laboral. Tiene forma piramidal con los siguientes órganos:

  1.  Juzgados de lo Social: con jurisdicción en toda la Provincia y sede en su capital, sin perjuicio de que pueda haber otros en poblaciones de ésta cuando las circunstancias lo aconsejen. Conocerán, en primera o única instancia, los procesos laborales no atribuidos a otros órganos.
  2. Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma: su órgano máximo se organiza en salas, con un presidente, un presidente por sala y Magistrados.
    Este tribunal resuelve:
    • En primer grado: conflictos de ámbito superior al Juzgado y menor al de la Comunidad Autónoma.
    • En segundo grado: recursos contra resoluciones de Juzgados (recurso de suplicación).
  3. Sala de lo social de la Audiencia Nacional (sala IV): La Audiencia Nacional tiene jurisdicción en todo el Estado y sede en Madrid. Cuenta con un Presidente, un Presidente por sala y Magistrados. Resuelven conflictos colectivos, impugnación de Convenios Colectivos, constitución y funcionamiento de sindicatos y asociaciones empresariales, y tutela de la libertad sindical, excedan el ámbito de la Comunidad.
  4. Tribunal Supremo: Órgano Judicial Superior, con jurisdicción en toda España y sede en Madrid. Cuenta con un Presidente, Presidentes de sala y magistrados. La Sala Social resuelve impugnaciones de resoluciones de los Tribunales Superiores de Justicia de CCCAA (recursos de casación y revisión y otros extraordinarios).
  5. Tribunal Constitucional: es el máximo intérprete de la Constitución y como tal resuelve:
    • Recurso de inconstitucionalidad: contra leyes o disposiciones con rango de ley.
    • Recurso de amparo por violación de DDFF y LLLPP.
    • Cuestiones de constitucionalidad planteadas por los jueces y magistrados, que en materia laboral son abundantes. (* Se encuentra fuera del Poder Judicial, y entre TS y TC no hay jerarquía sino competencia, a menudo incluso dando lugar a algún conflicto entre ambos).

Cuestionario Tipo Test de la Relación Laboral

1. El Derecho del laboral nace:
2. Un convenio colectivo que fija una jornada semanal de 50 horas:
3. La máxima jurisdicción que resuelve los conflictos laborales en la Comunidad Autónoma es:
4. Entre las obligaciones de los trabajadores se encuentran:
5. El poder de dirección del empresario puede llegar a:
6. Señala cuál de las siguientes afirmaciones es verdadera.
7. Juan ha recibido una sanción disciplinaria por falta grave, cometida hace 30 días:
8. No es una obligación del trabajador:
9. Los Reglamentos comunitarios se incorporan a nuestro derecho interno:
10. Joana ha creado una empresa dedicada al servicio a domicilio. Dado que se trata de una actividad que tiene por finalidad ayudar a terceras personas podemos decir que:
11. Raquel se encuentra con una sanción de despido disciplinario y como no está de acuerdo decide tomar acciones:
12. El convenio colectivo es:
13. Indica cuál de los siguientes derechos no deriva de la relación laboral como tal:
14. El principio de jerarquía normativa significa que:
15. El trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE).
16. Un convenio colectivo fija una vacaciones de 2 meses, contradiciendo el ET que fija 30 días.
17. En el caso de una persona que realiza labores del hogar en una casa durante siete horas diarias nos encontramos ante:
18. Juan trabaja con su tío Leo, propietario de un bar. Indica si podrá cotizar como asalariado:
19. Juanma trabaja como comercial en una inmobiliaria, percibiendo como única retribución una comisión por sus ventas:
20. Indica cuál de las siguientes normas es una fuente formal del Derecho Comunitario:
21. ¿Cuáles de los siguientes son relaciones incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores?
22. Entre las obligaciones de los trabajadores se encuentran:
23. Las características que definen la relación laboral y, por tanto, el trabajo son:
24. Las Directivas del Consejo de la UE se incorporan a nuestro interno:
25. Raquel, que trabaja a media jornada, completa con trabajos por su cuenta. Cuando su empresa se entera decide despedirla.
26. En el caso de un agente de seguros de la compañía AXA, nos encontramos ante:
27. El hijo de Leo, propietario de la empresa, realiza tareas de estampado tal y como indica su contrato de trabajo. En este caso:
28. Indica cuál de los siguientes derechos deriva y es específico de la relación laboral como tal:
29. Un Convenio de la Organización Internacional del Trabajo en materia de huelga:
30. Joana es voluntaria de la Cruz Roja desde hace tres años y ahora se pregunta si es una relación laboral:
31. ANSWER:
32. Tomas ha discutido con un cliente y ha recibido por ello verbalmente una sanción disciplinaria por falta muy grave de su jefe:
33. Indica qué tipo de fuente es el Estatuto de los Trabajadores:
34. Los trabajadores pueden desobedecer las órdenes del empresario:
35. Un Convenio de la Organización Internacional del Trabajo en materia de huelga:
36. Indica qué norma de las siguientes no es aprobada por el Parlamento:
37. No es una fuente de Derecho laboral:
38. No es característica de la relación laboral:
39. El Derecho del laboral nace:

 



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