La Relación Laboral y el Derecho al Trabajo

Aunque siempre ha existido el trabajo, no siempre tuvo las características necesarias para hablar de una relación laboral en sentido estricto. Su reconocimiento fue fundamental para que se regulasen y protegiesen sus derechos frente al poder del empresario. No podía dejarse en manos de la libre negociación, ya que las partes no estaban en igualdad de condiciones para ello.
En síntesis: hacen falta normas que limiten el poder del empresario y organismos que se encargan de vigilar que se cumplen.

Vamos a ello.

Presentación de la Relación Laboral

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LA RELACIÓN LABORAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO.

Origen y evolución histórica

El derecho laboral nace como respuesta social y legal a las relaciones de producción de la Revolución Industrial, momento en que surge el «proletario». Como podéis imaginar, eran tiempos de enorme precariedad. Jornadas de hasta 16 horas diarias; trabajo infantil; salarios escasos, ausencia de medidas de seguridad e higiene, indefensión frente al empresario, ..)
Para acabar con ellas los trabajadores se organizan colectivamente (movimiento obrero). Pero la respuesta del Estado, que por entonces estaba siempre del lado de las empresas, fue su represión.

La lucha por los derechos laborales han ido también de la mano de la lucha de la mujer por la igualdad. Una lucha que ha ido de la mano de la defensa de los derechos civiles y de un mundo mas justo

Las primeras normas laborales aparecen en la mayor parte de los países del entorno, a finales del s. XIX y principios del XX, sobre todo por el empuje de la OIT (Organización Internacional del Trabajo, que nace después de la I. Guerra Mundial).

Tras la II Guerra Mundial, había que reconstruir una Europa destrozada. Y para ello era necesario implicar a la clase trabajadora, con un clima de paz social. Fueron los años de mayor avance de la socialdemocracia, los derechos sociales y del Estado de Bienestar.

España sigue esta tendencia, aunque nuestra industria andaba en pañales y lo que predominaba era el sector agrario (con el anarquismo como bandera de lucha). Para colmo, los avances logrados al entrar España en la OIT y la II República, retroceden por el golpe de estado y la Dictadura de Franco posterior.

En fin, nuestros derechos parecían de otra época, hasta que llegó Constitución de 1978. Aquí se sienta las bases de las relaciones laborales. Se recogen derechos (algunos fundamentales) tutelados por el Estado y la ley. Y admite que los propios agentes sociales (patronal y sindicatos) negocien de forma colectiva las condiciones laborales.

Ámbito de la relación laboral

No todos los trabajos se consideran relación laboral ni están sujetos al Estatuto de los Trabajadores. (Texto Refundido del ET, aprobado por el RD Legislativo 2/2015, que en adelante llamaremos ET).

Según el artículo 1.1 del ET, incluye a los trabajadores que de forma personal y voluntaria, presten servicios retribuidos (salario) por cuenta ajena (porque el riesgo y el beneficio de la actividad corresponde al empresario) y dentro del ámbito de organización y dirección (en dependencia) del empresario.

Relaciones excluidas

El artículo 1.1 del ET excluye de su ámbito algunos trabajos, porque carecen de esos requisitos

1. Prestaciones personales obligatorias (no voluntarias) como por ejemplo los miembros de una mesa electoral (pero tranquilo: te cubre la Seguridad Social si tienes un accidente).
2. Quienes no se comprometen personalmente a realizar un servicio sino sólo a entregar un resultado (ej. si encargas un servicio de mudanza, te da igual quien lleve el camión, siempre que lo haga).
3. Consejero o miembro de órganos de administración de sociedades. Más que un trabajador es un inversor, pero si trabajara, con salario, entonces si sería una relación laboral «especial» (que vemos abajo)
4. Trabajos no retribuidos (amistad, benevolencia o buena vecindad) por lo que cuando ayudes a un amigo no puedes pedirle que te pague una nómina y te dé de alta para cobrar el paro.
5. Trabajos familiares (cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta segundo grado), salvo que puedas demostrar que vives y te mantienes libre del bolsillo de tu padre.
6. Trabajos autónomos, que trabajan por cuenta propia (no ajena) y gestionan su negocio (sin dependencia), inclusive el Trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE). Para frenar su abuso, se aprobó la Ley rider que protege los derechos laborales de las personas de reparto mediante plataformas digitales, reconociendo estos trabajos como verdaderas relaciones laborales.
7. Funcionarios públicos y personal administrativo y político al servicio de la Administración (Estatal, Local o Autonómica). Te preguntarás por qué están excluidos, si reúnen los requisitos de la relación laboral. La respuesta es que el Estado prefiere regular a sus trabajadores con una norma especifica (Estatuto de la Función Pública y otras), lo que no impide que tu ayuntamiento te haga un contrato laboral, como cualquier empresa.

Relaciones laborales especiales.

El ET (artículo 2) reconoce trabajos que, a pesar de ser «laborales», tienen alguna peculiaridad, que exige reglas propias (además del mínimo del ET).

1. Personal de alta dirección: ejerce poderes propios del empresario, con autonomía y responsabilidad de su propio trabajo.
2. Servicio doméstico: incluye el trabajo remunerado en tareas domésticas, excluido el de aupair.
3. Deportistas profesionales: con licencia federativa y que trabaje por cuenta y dependencia de la entidad deportiva (no bajo una relación mercantil).
4. Trabajo de penados en centros penitenciario: pueden y deben trabajar, según sus aptitudes, para conservar y mejorar sus habilidades y favorecer su transición al trabajo en libertad.
5. Personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
6. Estibadores portuarios contratados por Sociedades Estatales en cada puerto.
7. Artistas en espectáculos públicos (siempre y cuando no estén sujetos a relación mercantil).
8. Representantes de comercio asalariados que actúan por cuenta de una o más empresas (no por cuenta propia porque entonces sería un autónomo) para promover negocios sin asumir sus riesgos.

EL DERECHO LABORAL Y SUS FUENTES

El derecho laboral se define como un conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones de trabajo, con los requisitos antes citados. Aunque sus fuentes (es decir normas) y su aplicación, coinciden con las restantes ramas del Derecho, cuenta con peculiaridades cuyo fin último es proteger al trabajador, que, recordémoslo, es la parte más débil en esta relación.

Fuentes externas

España incorpora a su derecho interno normas que emanan de Organizaciones Internacionales a las que pertenece (art. 93 de la Constitución).

En nuestro caso destacan dos principalmente:

1. La organización Internacional del Trabajo: es desde su nacimiento, tras la IGM, la principal organización internacional para la defensa de los derechos laborales de las la paz social, y se consolida tras la IIGM, dentro del aparato de la ONU. La OIT elabora normas obligatorias (Convenios) para los Estados firmantes, una vez que los ratifican sus Parlamentos. También formula propuestas (Recomendaciones y Resoluciones) que marcan el camino a seguir.
2. El Derecho de la Unión Europea: Como habrás leído, la UE nace después de la IIGM (entonces con otro nombre) para facilitar el intercambio de recursos imprescindibles la reconstrucción de una Europa desolada (carbón acero, energía, bienes y servicios, inclusive trabajo). Todo ello lo hizo mediante la firma de numerosos Tratados, ampliando a su vez el numero de estados miembros, como España, que se une en 1986. Como en la vida diaria, cuando entras en un club asumes las decisiones y normas que se toman entre todos (Parlamento, Comisión y el Consejo), aunque para ello es necesario que hayas renunciado a parte de tu sobaría en un tema:
   • En esos temas en los que España ha cedido su soberanía, debe cumplir normas obligatorias (Reglamentos) sin poder cambiar una coma ni aprobar una ley nacional.
   • En temas donde no hemos cedido totalmente la soberanía (como pasa con las condiciones laborales) la UE fija unas bases (Directivas) o normas abiertas que deben desarrollar y adaptar los Estados por una ley nacional.

Fuentes internas

Son las normas que aprueban órganos con Poder Legislativo (Parlamento) aunque la propia Constitución, habilita para que otros poderes también lo hagan. Vamos a ello.

La Constitución

Es la norma fundamental, que fija los principios básicos que debe cumplir las demás y todos los poderes del Estado, tutelada por el Tribunal Constitucional. Como veremos, podemos exigir en un tribunal que se cumpla todo lo que dice. Pero en algunas de sus partes solo podré exigirlo a través de las leyes de desarrollo.

Las Normas Legales

La ley es la norma típica del Legislativo y debería ser la más frecuente en materia laboral (como dice Constitución). Pero no todas son iguales:

A veces (ej. Derechos fundamentales) es necesario que se apruebe mayoría absoluta del Congreso (Ley orgánica), mientras que en otros solo exige mayoría simple (Ley ordinaria).

Aunque ya hemos dicho que las condiciones laborales deben regularse por ley (Parlamento) admite que el Gobierno lo haga excepcionalmente. Por extraordinaria y urgente necesidad (Decretos-ley, exigiendo que se vote en el Congreso en 30 días). O si las el Congreso lo autoriza (Decretos legislativos) para desarrollar o refundir leyes dispersas en uno solo. (Ahora ya sabes por que se llama «Texto Refundido» el Estatuto de los Trabajadores)

El reglamento

Las elabora el Gobierno, en temas donde la Constitución lo permite para desarrollar lo que la ley no especifica. Si vienen del Gobierno será Real Decreto, si es del Ministro Orden Ministerial y si son órganos inferiores (ej. el SEPE, o la Inspección de Trabajo) son Resoluciones.

El Convenio Colectivo y el Contrato

El Convenio es un pacto escrito y negociado por los representantes de empresas y trabajadores para regular condiciones de trabajo, siendo obligatorio en su ámbito. Te convendrá tenerlo localizado porque la mayor parte de tus condiciones laborales se van a concretar ahí.

Tu Contrato no es una ley, pero fija acuerdos y compromisos (derechos y obligaciones) para ti y tu empresa. Así que mira bien lo que firmas, que hay que cumplirlo.

Normas supletorias

Se llaman así porque completan (suplen) la legislación a falta de una norma aplicable para un caso:

1. La costumbre laboral: norma no escrita impuesta por el uso social local y profesional, y para su validez debemos probarla y no ser contraria a la moral, el orden público, ni a otras normas.
2. Principios generales del Derecho: principios del derecho natural (no escrito) y de sentido común (como por ejemplo la buena fe).
3. El Código Civil: aunque esta norma regula las relaciones entre civiles, no laborales, regula por ejemplo las condiciones para que un contrato sea válido.
4. La Jurisprudencia: son las interpretaciones que hace el Tribunal Supremo o el Tribunal Constitucional al resolver cada recurso, y que otros tribunales toman para orientar sus decisiones.

La jerarquía normativa

Se trata del orden de las normas que hemos visto, teniendo en cuenta su rango. Aparece en la Constitución, el Código Civil y el ET, que dejan clara la primacía de ley sobre el resto. Se ordenan como una pirámide jerárquica:

La aplicación e interpretación de la norma

Como normas hay muchas, y no siempre son claras, es frecuente que se planteen dudas y conflictos al resolver una situación. Para ello, las normas superiores de la pirámide (jerarquía) prevalece sobre las de abajo. Y la norma más reciente deroga automáticamente la antigua (salvo que tuviera mayor jerarquía).

Debe interpretarse con equidad, teniendo en cuenta su finalidad y el contexto en que se aplican. En nuestro caso es el laboral, donde hay una parte más débil a la que debemos proteger. Por ello, existen unos principios de aplicación e interpretación del Derecho laboral.

• El trabajador no puede renunciar a sus derechos (a diferencia del empresario) reconocidos por una ley o Convenio (solo en este ultimo caso podría hacerlo por negociación colectiva).
• Principio in dubio pro operario: la lectura e interpretación de la norma se hará siempre en el sentido más favorable para el trabajador (se aplica mucho en Seguridad Social).
• Principio de Norma mínima: aunque las normas superiores tienen preferencia sobre las inferiores, realmente lo que hacen es fijar unos derechos «mínimos» que se pueden mejorar por las inferiores. Por ejemplo, Salario Mínimo Interprofesional.
• Principio de condición más beneficiosa: si tu contrato o tu Convenio (o porque tu jefe te lo dio) disfrutas de mejores condiciones que las generales que fija la ley o el Convenio, no te las podrán quitar aunque se apruebe una norma que no las reconozca (Santa Rita, lo que se da no se quita)
  
  Sin embargo, este principio se corrige por la regla de la absorción y la compensación (especialmente en salarios): si una nueva norma sube el Salario Mínimo, tu jefe no te lo va a subir si ya vienes disfrutando de un salario mas alto (salvo que te quiera subir, algo que no suele ocurrir).
• Principio de norma más favorable: cuando exista un conflicto entre normas vigentes se aplicará aquella que sea más favorable para el trabajador, corrigiendo la propia jerarquía. Se elegirá por entero la norma más favorable (no lo más favorable de cada una).
  

LOS DERECHOS Y DEBERES LABORALES DEL TRABAJADOR

Los derechos laborales buscan proteger al trabajador, pero no hay derecho sin obligación. Veamos donde acaban unos y empiezan otros:

Derechos del trabajador

Los Derechos constitucionales del trabajador

La mayoría de los derechos laborales aparecen en la propia Constitución (“Derechos y deberes fundamentales”) lo que indica su importancia, aunque no todos cuentan con la misma protección.

Estos derechos deben aprobarse por ley (ley Orgánica en los DDFF de «protección privilegiada«) y son un deber para los poderes públicos. Se pueden recurrir su inconstitucionalidad (los DDFF también en amparo) ante el T. Constitucional, y se pueden demandar en cualquier juzgado, directamente si son DDFF, o a través de leyes de desarrollo.

La Constitución recoge Principios rectores de la política social y económica (art. 40 y siguientes). Derecho al descanso, la limitación de la jornada y las vacaciones retribuidas. Derecho a la equitativa redistribución de la renta y el pleno empleo; el Sistema Público de Seguridad Social, y la protección al desempleo…. Son «principios» que «orientan» a los actos de los Poderes Públicos, al hacer la ley o al interpretarla un tribunal, pero solo se garantizan si una norma lo hace.

¿Entiendes ahora por qué no siempre se cumple el derecho al trabajo o a la vivienda? Pues porque aunque la Constitución lo reconoce, solo podrías exigir que te den trabajo si una ley obligase al Estado, … y esto no ocurre.

Derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores

El ET solo regula los derechos laborales exclusivos del trabajo por cuenta ajena, no los que la Constitución reconoce a todos los ciudadanos, que ya cuentan con leyes específicas:

• Derecho a la ocupación efectiva (a que el empresario le asigne funciones).
• Derecho a la promoción y la Formación Profesional en el trabajo.
• Derecho a la integridad física y adecuada política de seguridad e higiene.
• Derecho a la percepción puntual del salario.
• Derecho a no ser discriminados por ningún motivo.
• Respeto a la intimidad y a la dignidad en el trabajo (como ejemplo, los registros de taquilla solo se admiten en presencia del trabajador y sus representantes, y las cámaras de videovigilancia se admiten solo cuando cuenten con permiso administrativo y sea conocido por los trabajadores).
• A todos los que deriven del Convenio Colectivo aplicable y el Contrato de trabajo (es decir, todo aquello a lo que tu empresa se haya comprometido en tu contrato).
• Derecho a ejercer acciones para su defensa, ya sea en vía administrativa o judicial.

Deberes de los Trabajadores (Art.5 TRET)

Desde el momento en que trabajas para una empresa, asumes una serie de obligaciones:

1. Cumplir órdenes e instrucciones del empresario en ejercicio de sus funciones directivas. ¿Te puedes negar? Pues en principio no puedes, así que si no estás de acuerdo, podrás reclamar después de cumplirla, claro.
   Sólo podrás desobedecer en alguno de estos casos: si la orden que te han dado es ilegal, no está relacionada con tu trabajo, implique maltrato o humillación o suponga un riesgo para la seguridad y salud laboral.
2. Cumplir las obligaciones del puesto, conforme al deber de buena fe y diligencia. Te lo aclaramos:

LAS POTESTADES Y LOS DEBERES DEL EMPRESARIO

Poderes del empresario

Aparecen en el artículo 1 del E.T y, son «poderes, o facultades, no derechos», renunciar, ceder o delegar. (A diferencia de los trabajadores, que son derechos irrenunciables).

1. Poder de dirección ordinario para dictar normas y órdenes al trabajador (vigilar tu trabajo o exigir un uniforme o determinada imagen por exigencias ante el público); y poder extraordinario para modificar las condiciones de trabajo por necesidad de la empresa, con unos requisitos legales (como veremos en la modificación del contrato).
2. Poder disciplinario, para imponer sanciones en caso de falta, siempre que esté recogida en la ley o el Convenio Colectivo sectorial, donde se tipifican como leves, graves o muy graves, y se informe por escrito al trabajador (y a los representantes, si son muy graves), indicando la fecha y los hechos (será nula si no se cumple) para que el trabajador puede demandar en el plazo máximo de 1 año.

Se prohíbe sancionar con la reducción de vacaciones o derechos de descanso, así como las multas de «haber», pero sí se podrá sancionar con suspensión de empleo y sueldo.

Las faltas prescriben a los 10 días (si son leves), a los 20 días (si son graves) y a los 60 días (las muy graves) desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido, cualquiera que fuera su gravedad (si la empresa no se enteró, tiempo ha tenido).

Deberes del empresario

Ningún poder es ilimitado y en el empresario acaban donde empieza la ley y los derechos laborales. Deben ejercerse bajo el principio de buena fe. No hacerlo sería una infracción administrativa, con la correspondiente sanción con una multa económica, segun su gravedad,. Sin perjuicio de que además permita al trabajador extinguir el contrato con su correspondiente indemnización.

Se puede sancionar a la empresa por vía civil cuando exija indemnizar daños y perjuicios. Y en vía penal cuando incurra en delito (como por ejemplo el acoso laboral).

LA ADMINISTRACIÓN LABORAL

Se compone de un conjunto de órganos con competencias laborales en diferentes ámbitos funcionales y territoriales. El Estado Central se reserva su regulación, pero comparte su gestión con las Comunidades Autónomos, a través de organismos propios.

Administración Central

A su cabeza está el Ministerio de Empleo, que tiene organismos que lo representan en cada Comunidad Autónoma (delegaciones) y provincia (Subdelegaciones). Aquí se integra la Inspección Provincial de trabajo, que asesora, vigila y sanciona.

En busca de especializar sus funciones, dispone de organismos autónomos, que actúan con autonomía y presupuesto propio, y con oficinas por todo el país.

Administración Autonómica

Dentro del marco de sus competencias, cuenta con servicios propios, coordinados por sus Consejerías de empleo y sus Delegaciones provinciales. En Andalucía, destacamos algunos de esos organismos:

• Servicio Andaluz de Empleo (SAE, con funciones en la intermediación del mercado de trabajo, compartidas con el SEPE y en los programas y ayudas de formación y colocación).
• El Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
• El Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos laborales.

LA JURISDICCIÓN LABORAL

El poder judicial (con forma de pirámide jerárquica) uno de los tres poderes del Estado. Asume la misión de juzgar y hacer que se cumpla (no solo por los ciudadanos, sino por la administración) y tutelando nuestros derechos. Cuando demandemos por motivos laborales, deberemos acudir a la la jurisdicción social, según el ámbito del conflicto a alguno de los siguientes órganos:

•  Si el conflicto se plantea en ámbito provincial debemos ir al Juzgados de lo Social.
• Si el conflicto se plantea en varias provincias de una misma Comunidad, o si la sentencia del Juzgado provincial crees que es injusta, puedes acudir al Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma.
• Si el conflicto es de ámbito nacional o la Sentencia del TSJ de tu Comunidad es abusiva, puedes acudir a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que es el órgano Judicial. Este órgano también aclara las cosas cuando sobre un mismo tema no se ponen de acuerdo los diferentes TSJ de las C. Autónomas (se llama Jurisprudencia, de la que ya hemos hablado)
• No nos olvidamos de la Sala de lo social de la Audiencia Nacional, pero este órgano solo resuelve conflictos colectivos o contra Convenios Colectivos, constitución y funcionamiento de sindicatos y patronal y tutela de la libertad sindical.
• Por ´´ultimo el Tribunal Constitucional: es el máximo intérprete de la Constitución y como tal resuelve recursos de inconstitucionalidad de leyes y de amparo por violación de DDFF y LLLPP.

Ahora vamos a ver qué es lo que has comprendido resolviendo el siguiente puzle

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Cuestionario Tipo Test de la Relación Laboral

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