El Salario y la Nómina

El salario es uno de los aspectos más determinantes de la relación laboral, como ya vimos en el tema del Derecho laboral. Para la empresa es el coste que debe pagar por la prestación de servicios, pero es mucho mas, si tenemos en cuenta que es el principal medio de vida para las personas trabajadoras y sus familias, lo que exige que este especialmente protegido. de su estudio, sus elementos y su protección nos ocuparemos en este tema, además de ver cómo queda registrado a través de la nómina.

Presentación del Tema

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EL SALARIO

Concepto y tipos de salario

El trabajo por cuenta ajena, tiene como recompensa el pago del salario por el empresario, siendo así un elemento que determina la relación laboral. No es solo el precio de tu trabajo, sino un derecho básico reconocido por el artículo 35 de la Constitución, que cita textualmente “Todos los españoles tienen derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia«.

El Estatuto de los Trabajadores lo define como el total de percepciones, en dinero o especie, recibidas por el trabajo efectivo, las gratificaciones extraordinarias o los períodos de descanso que cuentan como trabajo (como por ejemplo los descansos, los festivos, las vacaciones, etc., que aunque no trabajes, te paga el empresario) (art.26ET)

 Existen distintos tipos de salario que podemos clasificar atendiendo a distintos criterios.

1. Según el medio que se utilice para su pago, podrás recibir tu salario de dos formas:
   • En metálico: en moneda de curso legal, tanto si te lo entregan en mano, como si lo hacen por transferencia o por talones bancarios.
   • En especie: cualquier bien o servicio distinto del dinero, que recibas de manera gratuita o por un valor inferior al de mercado, como el uso de vivienda, luz, agua, uso de vehículo, etc. No podrá exceder el 30% del Salario. (Así se evita que la empresa quiera pagarte en vales canjeables en sus tiendas, seguramente más caros, como se hacía en otras épocas). 

2. Según el criterio o módulo usado para su cálculo, podrán fijar tu salario:
   • Por unidad de tiempo, fija un valor por cada hora, día, al mes o a año, y es el más frecuente
   • Por unidad de obra, te pagan en función del trabajo realizado (ej. lo que se conoce también como «a destajo», sin importar el tiempo que has tardado en hacerlo).
   • Comisión: es lo que te pagan por cada operación que realices (generalmente ventas), siempre y cuando llegue a buen puerto. Es decir, si el cliente se arrepiente, se anula la comisión (salvo que sea por culpa del empresario). En cualquier caso, recuerda que no te pueden pagar solo con comisiones y que cuentan para valorar lo que cobras en vacaciones.
   • Salarios mixtos: tu salario mezcla varios criterios, incluyendo una parte fija (por tiempo trabajado) y otra variable (ej. por obra) 
   • Paga de beneficios: es una partida (generalmente anual) fijada según los beneficios de la empresa (por lo que si tu empresa tiene pérdidas ese año te quedas sin ella) .   

Requisitos de pago: Lugar, Tiempo y Forma

Con el fin de garantizar tu salario, es importante fijar previamente el lugar donde te pagan, la forma y el momento en que lo recibes. Estos aspectos suelen pactarse por Convenio colectivo, en el propio contrato, o conforme a los usos y costumbres, pero el Art. 29 E.T. fija unos límites imprescindibles:

1. Lugar de pago. El ET prohíbe expresamente que tu empresa te pague en lugares de ocio, bares o tiendas, salvo que trabajes allí. La razón no es otra que evitar que puedas gastarlo de forma inadecuada en situaciones de debilidad (una mala tarde la tiene cualquiera).
2. Forma. El pago debe formalizarse en el recibo de salarios, que debe respetar el contenido del modelo oficial del Ministerio de Trabajo. Sea cual sea el modelo, debe diferenciar claramente cuáles son tus percepciones y las deducciones que te aplican. Aunque tu empresa te pague en periodos más cortos (por ejemplo a la semana) la nómina irá referida a meses naturales, figurando como anticipos esos pagos te ya te hayan hecho.
3. Pago puntual. No puede exceder del mes, salvo las comisiones, las pagas extraordinarias o las pagas de beneficios. Y recuerda que podrás pedir un anticipo a cuenta del trabajo realizado sin que tu empresa te pueda descontar nada por ello.

¿Y si no te pagan puntualmente? En tal caso, cuando tu empresa te pague deberá añadir un interés del 10% anual. Si se hace el remolón, podrás demandar(por conciliación o en vía judicial) y en este caso, se podrá añadir un incremento de acuerdo al tipo de interés legal del dinero, según se acuerde en los Presupuestos Generales del Estado. ¿ Y si no te pagan? En caso de impago o retraso continuado podrás exigirlo judicialmente o poner fin a tu contrato basándote en un incumplimiento del empresario, teniendo así derecho a una indemnización equivalente a la fijada por despido improcedente. Todo ello, además de la deuda que te deben, con los intereses, y una sanción al empresario por haber cometido una infracción muy grave.    

GARANTÍA Y PROTECCIÓN

El salario no es solo el pago de un servicio, sino el medio de vida del trabajador y de su familia. Por ello, la Ley establece una serie de garantías y protecciones especiales, que te contamos a continuación.

El Salario Mínimo Interprofesional

El Salario Mínimo Interprofesional (en adelante SMI) es el mínimo que debe recibir cualquier trabajador, sea cual sea tu trabajo o tu contrato (a jornada completa, claro, porque si es parcial se ajustaría a tu jornada). Este mínimo puede ser mejorado por el Convenio Colectivo o acuerdo con la empresa como condición más beneficiosa, por supuesto.

Ahora bien: ¿sería legal que tu Salario Base sea inferior al SMI, pero lo alcances con la suma de complementos o con las retribuciones en especie?

Para resolver esta duda debes sumar tu salario base y los posibles complementos salariales que percibas de forma estable, valoradas en dinero. No aquellos que recibas en especie.

Lo fija el Gobierno (a ser posible con la aprobación de los sindicatos y las asociaciones empresariales, aunque no siempre se logra ponerles de acuerdo) considerando el Índice de Precios al Consumo, la situación económica, etc.

Con la reciente subida aprobada en un 8%, desde el 1 de enero de 2023 queda fijado en las siguientes cuantías:

Inembargabilidad del salario

El salario se protege frente a los acreedores del trabajador, siendo inembargable la cuantía que equivale al Salario Mínimo Interprofesional (salvo que exista obligación de pago de alimentos a los hijos o hijas). Ahora bien, lo que exceda de esta cuantía se podrá embargar conforme a la siguiente escala

El salario como crédito privilegiado

El salario se protege también en caso de que tu empresa deba también dinero a otros acreedores (Art. 32 E.T). Veamos hasta qué cantidades tienes cubiertas:

1. El superprivilegio: Es la parte más protegida de tu salario, porque te pone por delante de cualquier otro acreedor, sea quien sea. La parte negativa es que solo cubre los salarios del último mes de trabajo y sin superar el doble del SMI. Para el resto mira lo que sigue…
2. El privilegio refaccionario: cubre los salarios que te deba tu empresa (sin límite de cantidad ni de tiempo) frente a cualquier otro acreedor. Para ello tu empresa debe tener bienes en cuya obtención hayan intervenido los trabajadores (a veces hay poco que pillar aquí, pero en otras puede existir un importante inventario). Si aun te quedan salarios por cobrar, pasamos al siguiente párrafo…
3. Créditos singularmente privilegiados: cubre los días de salario o de indemnización, en caso de que la tengas, pendientes de pago, con el límite del triple del SMI diario. Tienes preferencia frente a otros acreedores, excepto los créditos garantizados por prenda o hipoteca.

*La protección cubre indemnizaciones por despido y otras deudas con los trabajadores y se deben demandar en el plazo máximo de 1 año

El Fondo de Garantía salarial | FOGASA

Es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo, que tiene como fin asegurar los salarios (incluidos los de tramitación) e indemnizaciones, en caso de quiebra, suspensión de pagos, concurso de acreedores o por fuerza mayor. Para financiar el FOGASA todas las empresas deben aportar sus cotizaciones, además de lo que le embarga en procesos judiciales o administrativos.

No cubre todo lo que te debe tu empresa, pero sí al menos una parte (el resto no significa que lo pierdes, sino que tendrás que esperar a la resolución judicial o administrativa):

LA NÓMINA Y SU ESTRUCTURA

Si has visto alguna vez una nómina posiblemente no hayas comprendido muy bien parte de su contenido. La nómina no es un recibo de pago, o un ingreso en el banco, ni vale cualquier forma de hacerlo. La nómina es un puzle con varias piezas y conocerla es importante porque de su contenido va a depender, no solo lo que cobres hoy día, sino los derechos que derivan del ella para tu futuro, como tu desempleo o jubilación.

Encabezamiento

En la Nómina debe aparecer además de tus datos básicos de la empresa y tus datos personales, tu antigüedad, tus datos de afiliación a la Seguridad Social y el grupo profesional y categoría al que perteneces, porque de ello dependerán tus retribuciones.

Lo que sigue es algo más complejo. Pero tranquilo: te explicamos su estructura.

Los Devengos

El Salario Base

Es la cuantía mínima que corresponde al trabajador según su Convenio Colectivo o mejorado por acuerdo con la empresa, siendo al menos SMI. 

Complementos salariales

Son incrementos fijados por distintas circunstancias que no se tuvieron en cuenta al fijar el salario base, aunque algunos solo se cobran los días de trabajo efectivo. (Mira tu Convenio Colectivo para verlo)

Personales:	Premian cualidades del trabajador (Antigüedad, Titulación, etc.), sea cual sea el puesto, por lo que se perciben a diario.
Puesto de trabajo: Por eso los pierdes si cambias. Vemos algunos:	Trabajos duros o peligrosos o que dañen tu salud. Por trabajar a turnos, que puede hacer daño a tu calidad de vida. Por trabajar de noche, dañando tu reloj biológico y tu salud (salvo que tu salario base ya lo contemple o te compensen con descanso)  Polivalencia: si realizas distintas funciones, como el comodín del publico. Disponibilidad: si te pueden llamar a cualquier hora y día (como al 112). Plena dedicación, si tu empresa te quiere solo para ella, etc.
Cantidad o calidad Superando el mínimo del Convenio o el Contrato.	Primas e incentivos, Asistencia y puntualidad y Comisiones por negocios mediados. Las Horas extras van diferenciadas en la Nómina, abonadas según Convenio o en el Contrato, salvo que se compensen con descanso.
Por residencia	Si trabajas en Ceuta, Melilla y Canarias, o en lugares poco atractivos, donde es cara la vivienda o el nivel de vida.
Salario en Especie (Debe valorarse en la nómina con reglas especiales que te explicamos abajo)	Si la empresa te cede el uso de la vivienda, el vehículo, préstamos a interés reducido, vales de comida, mejoras en prestaciones de la Seguridad Social, primas de seguro de salud, planes de pensiones o gastos de estudios, o entrega de acciones y participaciones de la empresa. (Se valoran como Devengo y luego se deducen, porque si te lo pagan en dinero te lo estarían pagando dos veces)
Pagas de vencimiento superior al mes Exigen trabajar todo el año En caso contrario recibes la parte proporcional al tiempo trabajado.	Pagas extraordinarias: como mínimo 2 al año, una en Navidad y la otra según Convenio. Ahí se dirá también si es anual o semestral o si te la prorratean en el mes o el salario diario. Paga de beneficios: normalmente se cobra tras el cierre del ejercicio contable Para cobrarlas sumas puntos cada día: desde el día de cobro de una paga, empieza a acumular días para generar un nuevo derecho de cobro.

Percepciones extrasalariales

Llamadas así porque técnicamente no las recibes por tu trabajo, sino por factores conexos. Los vemos:

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.	Si sufres una Incapacidad temporal o cobras una prestación por tu reciente maternidad/paternidad, y otras prestaciones de la Seguridad Social….De momento no te interesa ni su importe ni su calculo, las veremos más adelante cuando veamos el tema de Seguridad Social
Indemnizaciones por traslado, cambio sustancial, suspensión o despido	Estas cantidades no son salario, sino una compensaciones por los efectos negativos causados.
Indemnizaciones o suplidos: Suplen un gasto del trabajado que compete a la empresa, que lo abona en dinero o en especie.	Gastos de locomoción, manutención y/o alojamiento: generados por el desplazamiento fuera de la localidad por orden de la empresa. Quebranto de moneda: compensa desajustes de moneda pequeña. Desgaste de herramientas: si las aporta el trabajador.  Vestuario: adquisición de prendas de trabajo. Dietas: en dinero o vales de comida canjeables en establecimientos.  Plus de distancia y transporte urbano: bonos de bus, combustible, etc.
Por residencia	Si trabajas en Ceuta, Melilla y Canarias, o en lugares poco atractivos, donde es cara la vivienda o el nivel de vida.
Salario en Especie (Debe valorarse en la nómina con reglas especiales que te explicamos abajo)	Si la empresa te cede el uso de la vivienda, el vehículo, préstamos a interés reducido, vales de comida, mejoras en prestaciones de la Seguridad Social, primas de seguro de salud, planes de pensiones o gastos de estudios, o entrega de acciones y participaciones de la empresa. (Se valoran como Devengo y luego se deducen, porque si te lo pagan en dinero te lo estarían pagando dos veces)
Pagas de vencimiento superior al mes Exigen trabajar todo el año En caso contrario recibes la parte proporcional al tiempo trabajado.	Pagas extraordinarias: como mínimo 2 al año, una en Navidad y la otra según Convenio. Ahí se dirá también si es anual o semestral o si te la prorratean en el mes o el salario diario. Paga de beneficios: normalmente se cobra tras el cierre del ejercicio contable Para cobrarlas sumas puntos cada día: desde el día de cobro de una paga, empieza a a acumular días para generar un nuevo derecho de cobro.

(*Puedes consultar abajo dichas cuantías sujetas y excluidas a efectos de Seguridad Social y de IRPF)

Deducciones y Líquido a percibir

Sobre el Salario del trabajador, que aparece en la nómina como total devengado (lo que se conoce coloquialmente como salario bruto) deben aplicarse una serie de deducciones, principalmente por la obligación de cotizar a la Seguridad Social y aplicar retenciones a cuenta de IRPF, y que te detallamos a continuación, .

Así, el salario que finalmente perciba (lo que se conoce como salario neto o salario líquido a percibir) va a ser resultado de la siguiente deducción:

Líquido a percibir=  TOTAL DEVENGADO – TOTAL DEDUCCIONES.

Cotización a Seguridad Social

Resulta de aplicar a las Bases de Cotización, unos tipos % establecidos por la normativa, correspondientes a las diferentes contingencias que protege la Seguridad Social. Por lo que el primer paso será calcular las estas bases, diferenciando las Bases de cotización por Contingencias comunes y las Bases de cotización por Contingencias Profesionales.

Cálculo de Bases de cotización

Están formadas por las percepciones salariales (en dinero o especie) prorrateando las de vencimiento superior. Pero antes de proceder a su cálculo, ten en cuenta que no todas son computables. Aquí tienes algunos límites:

Veamos ahora como se calculan las Bases de cotización en tu nómina

Bases de Cotización por contingencias comunes (BCCC)

Si el salario es mensual debes sumar las siguientes cuantías:

BCCC= Salario Base + Complementos Salariales (sin incluir las horas extraordinarias)+ Prorrata de Pagas Extras y otras pagas de vencimiento superior al mes (es decir, divididas entre 12)

Si el salario es diario debes sumar las siguientes cuantías:

BCCC= Salario y complementos salariales diarios (sin incluir las horas extraordinarias) + prorrata diaria de pagas extras o vencimiento superior al mes (es decir divididas entre 365)

Como hemos apuntado, se calculan las diferentes Bases de cotización, que deben estar dentro de los mínimos y máximos legalmente vigentes para cada uno de los grupos profesionales. Si resultase inferior, tomaríamos la mínima, y si fuese superior tomaríamos la máxima.

Base por Contingencias Profesionales y conceptos de recaudación conjunta (Desempleo, Formación Profesional, Fondo de Garantía Salarial): (BCCP)

Si el salario es mensual debes sumar las siguientes cuantías: 

BCCP = Salario Base + Complementos Cotizables + Prorrata de Pagas Extras o de vencimiento superior al mes + Horas Extraordinarias.

Si el salario es diario debes sumar las siguientes cuantías:

BCCP= Salario y complementos salariales diarios + prorrata diaria de pagas extras o vencimiento superior al mes + Media diaria de horas extras (HE). 

Base de cotización adicional por horas extras:

La BASE es el total de su importe en dicho mes, sin limitación alguna (sin mínimo ni máximo)

BASES MÍNIMAS Y MÁXIMAS

La base máxima de cotización para el régimen general de la Seguridad Social, queda fijado, a partir del 1 de enero de 2023, en la cuantía de 4.495,50€ euros mensuales.

En cuanto a las bases mínimas de cotización, aumentarán en el mismo porcentaje que lo haga el Salario Mínimo Interprofesional, tal y como se prevé cada año en la Ley de presupuestos Generales del Estado, siendo desarrollado en las órdenes de cotización. Aquí tienes el cuadro publicado por la Seguridad Social

Cuotas a ingresar

Será el resultado de multiplicar las Bases que hemos calculado por unos tipos de cotización fijados por el Gobierno para cada una de las contingencias (por lo que siempre debes estar pendiente).

Desde el 1 de enero de 2023 entra en vigor el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), una nueva cotización de contingencias comunes de 0,6 puntos porcentuales en todas las situaciones de alta o asimiladas a la de alta en el sistema de la Seguridad Social en la que exista la obligación de cotizar por jubilación, que se reparte en 0,5% para la empresa y 0,1% para sus trabajadores. De este modo quedan así:

CUOTA	EMPRESA	TRABAJADOR	TOTAL	FINALIDAD
Contingencias Comunes y MEI	23,60+0,5 =24,10	4,7+ 0,1 = 4,8	28,30 +0.6 =28,90	Se aplica sobre la BCCC. De ahí sale tu futura jubilación o tu descanso para cuidar a tu bebé, entre otras.
H. Extra: Fuerza Mayor Resto Horas Extra	12,00 23,60	2,00 4,70	14,00 28,30	Se aplica sobre el total de HE realizadas en el mes
Desempleo: Tipo General Contrato temporal	5,50	1,55	7,05	Se aplica sobre la BCCP. Por si por desgracia pierdes tu empleo.
	1,60	8,30	6,70	Como esto más a menudo en los temporales, la cuota aquí es mayor.
Formación Profesional	0,60	0,10	0,70	Usa la BCCP y ayuda a financiar la Formación para el empleo
FOGASA	0,20	–	0,20	Ahora ya sabes de donde salen los fondos de este organismo
Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional	Tarifa de primas			Usa la BCCP y subre las prestaciones de Incapacidad Temporal y de Incapacidad, Muerte Supervivencia

Desde 2022, se penaliza a la empresa en los contratos temporales de duración inferior a 30 días, con un incremento multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria del grupo 8, el tipo por contingencias comunes a cargo de la empresa.

En 2023, con una Base mínima diaria de 42€/día= 42 x 23,60% (contingencias comunes)x 3 = 28,98€

Retenciones a cuenta de IRPF

Hacienda somos todos, y para ello, la empresa debe practicar al trabajador el descuento a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, que dependerá de la renta anual y de su situación personal y familiar. 

Base sujeta a IRPF: suma de los ingresos computables para IRPF (comprueba el imagen de complementos )

(Base= Salario Base + Complementos salariales + Horas Extra) 

El importe de retención

La cantidad que te retienen será resultado de aplicar a la Base (considerando las percepciones sujetas a IRPF, como hemos visto en el cuadro) el tipo de IRPF que te corresponda, según la situación.

Otras deducciones

Otras cuantías que también pueden aplicarse son por ejemplo los descuentos por hacer percibido salario en especie, anticipos recibidos, embargos aplicados por orden judicial, etc…

Para que lo puedas comprender más fácilmente, en actividades veremos algunos ejemplos de nómina

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