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El Salario y la Nómina

El salario es uno de los aspectos más determinantes de la relación laboral, como ya vimos en el tema del Derecho laboral. Para la empresa es el coste que debe pagar por la prestación de servicios, pero es mucho mas, si tenemos en cuenta que es el principal medio de vida para las personas trabajadoras y sus familias, lo que exige que este especialmente protegido. de su estudio, sus elementos y su protección nos ocuparemos en este tema, además de ver cómo queda registrado a través de la nómina.

ÍNDICE DE CONTENIDOS

Presentación del Tema

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Salario-y-Nomina


EL SALARIO

Concepto y tipos de salario

La prestación del trabajador por cuenta ajena, tiene como recompensa el salario a cargo del empresario, siendo así un elemento que determina la relación laboral. No es solo el precio de tu trabajo, sino un derecho básico reconocido por el artículo 35 de la Constitución, que cita textualmente “Todos los españoles tienen derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia«.

El Estatuto de los Trabajadores lo define como el total de percepciones, en dinero o especie, recibidas por el trabajo efectivo, las gratificaciones extraordinarias o los períodos de descanso que cuentan como trabajo (como por ejemplo los descansos, los festivos, las vacaciones, etc., que aunque no trabajes, te paga el empresario) (art.26ET)

 Existen distintos tipos de salario que podemos clasificar atendiendo a distintos criterios.

  1. Según el medio que se utilice para su pago, podrás recibir tu salario de dos formas:
    • En metálico: en moneda de curso legal, tanto si te lo entregan en mano, como si lo hacen por transferencia o por talones bancarios.
    • En especie: cualquier bien o servicio distinto del dinero, recibido de manera gratuita o por un valor inferior al de mercado, como el uso de vivienda, luz, agua, uso de vehículo, etc. Este pago en especie tiene un límite: no podrá exceder el 30% del Salario (la razón es evitar que la empresa que quieran pagarte en vales canjeables en sus establecimientos, seguramente a un precio mas elevado, algo que era habitual en otras épocas). 
  1. Según el criterio o módulo usado para su cálculo, podrán fijar tu salario:
    • Por unidad de tiempo, calculada por horas, días, meses o años), siendo el más frecuente
    • Por unidad de obra, se calcula en función del trabajo realizado durante la jornada (lo que se conoce también como «a destajo»).
    • Salarios mixtos: combina varios criterios, generalmente tiempo (asegurado) y obra (variable, según trabajes). 
    • Paga de beneficios: es una partida (generalmente anual) fijada según los beneficios de la empresa (por lo que si tu empresa tiene pérdidas ese año te quedas sin ella) .   
    • Comisión: es la retribución recibida por los negocios (generalmente ventas) mediados por el trabajador, fijada por las partes, por Convenio o los usos y costumbres. Para que puedas cobrarla, el negocio debe llegar a buen puerto, por lo que si se frustra, se anula la comisión (salvo que sea por culpa del empresario). En cualquier caso, recuerda que no te pueden pagar solo con comisiones y que cuentan para valorar lo que cobras en vacaciones.

Requisitos de pago: Lugar, Tiempo y Forma

Con el fin de garantizar el salario, el Art. 29 E.T. fija unos requisitos de lugar, tiempo y forma, para garantizar la percepción del salario por las personas trabajadoras. Vamos a explicarelas:

  1. Lugar de pago convenido o conforme a los usos y costumbres locales y profesionales, siempre que no se (prohibido expresamente por el ET) en lugares de ocio, bares o tiendas, salvo que trabaje allí. La razón no es otra que evitar que se pueda gastar de forma inadecuada en situaciones de debilidad (una mala tarde la tiene cualquiera).
  2. Puntualidad, en la fecha pactada por contrato, por Convenio o conforme a los usos y costumbres, sin exceder del mes, salvo las comisiones y pagas de vencimiento superior (pagas extraordinarias y pagas de beneficios). Y recuerda que podrás pedir un anticipo a cuenta del trabajo realizado. 

¿Y si no te pagan puntualmente, o no te pagan? En tal caso se aplicará un interés del 10% anual y si existe un impago o retraso continuado podrás exigirlo judicialmente o extinguir el contrato por incumplimiento del empresario, teniendo derecho a una indemnización equivalente a la fijada por despido improcedente (además de la sanción del empresario por infracción muy grave)  

  1.  Forma: mediante el recibo de salarios, en modelo oficial o fijado por Convenio, diferenciando las percepciones y deducciones y referido a meses naturales (figurando como anticipos los periodos inferiores y prorrateando los de vencimiento superior al mes, a efectos de cotización).  

GARANTÍA Y PROTECCIÓN

El salario no es solo el pago de un servicio, sino el medio de vida del trabajador y de su familia, por ello, la Ley establece una serie de garantías y protecciones especiales, que veremos en los siguientes puntos.

El Salario Mínimo Interprofesional

El Salario Mínimo Interprofesional (en adelante SMI) en cómputo anual (es decir, en 14 pagas) es el salario mínimo que debe recibir cualquier trabajador, en cualquier actividad y tipo de contrato (considerando a jornada completa, ya que si es parcial se ajustaría en proporción a la jornada realmente trabajada) y que, por supuesto, puede ser mejorada por el Convenio Colectivo o acuerdo con la empresa como condición más beneficiosa.

Ahora bien, la pregunta que muchas veces surge es si se cumple el requisito del SMI cuando nuestro Salario Base es inferior al SMI, pero lo alcanzamos con la suma de complementos o con las retribuciones en especie. Te lo aclaramos.

Para resolver esta cuestión se sumará el salario base y los posibles complementos salariales y de carácter estable que perciba, considerando solo la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, minorar la cuantía íntegra en dinero del SMI.

Su cuantía se toma además como referente para actualizar otras partidas, como, por ejemplo:

  • Subidas de salarios conforme lo estipule el Convenio colectivo, salvo que se pacte descuelgue salarial (no aplicar la subida si con ello se daña la situación económica de la empresa). 
  • Fijar la cuantía inembargable del Salario, los créditos salariales y la cobertura de protección del FOGASA 
  • Actualizar las bases de cotización vigentes y las pensiones, prestaciones y subsidios (o el derecho a medidas asistenciales).

Lo fija el Gobierno (a ser posible con la aprobación de los agentes sociales, aunque no siempre se logra poner de acuerdo a los sindicatos y las asociaciones empresariales) considerando el Índice de Precios al Consumo, la situación económica etc. Con efectos desde 1 de enero de 2022, queda fijado en las siguientes cuantías:

SMI anual: 14.000€ (contratos con jornada completa, ajustándose en caso de jornada parcial),

SMI mensual 1000 en 14 pagas. Con pagas extraordinarias incluidas: 1166,66€ en 12 pagas

SMI diario: 33,33Con pagas extraordinarias incluidas: 38,89

SMI diario para trabajadores eventuales que no excedan 120 días de: contrato en la empresa 47,36€, (que incluye la parte proporcional por vacaciones, domingos y festivos y pagas extra).

SMI por hora de trabajo efectivo: 7,82€ (aplicable entre otros a empleadas de hogar que trabajen por horas, incluyendo todos los conceptos retributivos: vacaciones, domingos y Pagas Extra)

Aquí tienes como ha evolucionado en España en los últimos años

Inembargabilidad del salario

El salario se protege frente a los acreedores del trabajador, siendo inembargable la cuantía que equivale al SMI (salvo que exista obligación de pago de alimentos a los hijos o hijas). Ahora bien, lo que exceda de esta cuantía se podrá embargar conforme a la siguiente escala:

Hasta 1 SMIInembargable
De 1 a 2 SMI30%
De 2 a 3 SMI50%
De 3 a 4 SMI60%
De 4 a 5 SMI75%
Exceso de 5 SMI90%

*Estos porcentajes pueden variar un 10-15% por cargas familiares y se aplica tras descontar cuota a Seguridad Social e IRPF.

El salario como crédito privilegiado

El salario se protege también frente a los posibles actos imprudentes (que pongan en juego la situación financiera) del empresario y de las deudas frente a sus acreedores (Art. 32 E.T). Veamos hasta qué cantidades tienes cubiertas:

  1. El superprivilegio: Los salarios del último mes de trabajo y sin superar el doble del SMI, tienen preferencia sobre cualquier otro crédito (aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca).
  2. El privilegio refaccionario: los trabajadores tienen preferencia de cobro de todos los salarios pendientes (y cuando digo todos digo sin límite de cantidad ni tiempo) sobre cualquier otro crédito (inclusive sobre aquel que se encuentre garantizado por prenda o hipoteca) mientras existan objetos elaborados por los trabajadores en posesión del empresario (a veces hay poco que pillar aquí, pero en otras puede existir un importante inventario de existencias)
  3. Son créditos singularmente privilegiados: si aun te quedan salarios por cobrar, no protegidos en los apartados anteriores, inclusive las indemnizaciones por despido, tal vez aquí puedas (en este caso con el límite del triple del SMI por el número de días pendientes de pago salarial o de indemnización). Tendrán preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, garantizados por prenda o hipoteca.

*La protección cubre indemnizaciones por despido y otras deudas con los trabajadores y se deben demandar en el plazo máximo de 1 año

El Fondo de Garantía salarial | FOGASA

Es un organismo autónomo creado para asegurar los salarios (incluidos los salarios de tramitación) en caso de quiebra, suspensión de pagos, concurso de acreedores o por fuerza mayor. No cubre todo lo que pueda deberte tu empresa, pero sí al menos una parte (el resto no significa que lo pierdes, sino que tendrás que esperar a cobrar cuando salga la resolución judicial o administrativa):

  • Salarios pendientes de pago, con el límite de 120 días y el duplo del SMI diario, incluidas las pagas extras.
  • Indemnizaciones reconocidas por sentencia, conciliación o resolución administrativa por extinción de los contratos a voluntad del trabajador por causa justa, despido colectivo, amortización de puestos de trabajo por causas objetivas económicas organizativas o de producción, movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo, y las ocasionadas por fin de contratos de duración determinada en aquellos casos que correspondan.

El FOGASA se financia principalmente de las aportaciones mensuales de la empresa (cotización por FOGASA), aunque también mediante cantidades reclamadas o incautadas a empresas en procesos judiciales o administrativos, que completa con la financiación de los Presupuestos Generales del Estado.

LA NÓMINA Y SU ESTRUCTURA

Los Devengos

El Salario Base

Es la cuantía mínima que corresponde al trabajador según su Convenio Colectivo o mejorado por acuerdo con la empresa, siendo al menos SMI. 

Complementos salariales

Son Incrementos fijados en atención a distintas circunstancias del trabajador o del puesto de trabajo que no hayan sido tenidas en cuenta para fijar el salario base.

Entre ellos, se encuentran los siguientes complementos:

  •  Personales: premian cualidades del trabajador (Antigüedad, Titulación, idiomas, etc.), por lo que se perciben a diario, sea cual sea el puesto que ocupe.
  •  Puesto de trabajo: retribuyen condiciones particulares del puesto que ocupa (por lo que en caso de cambio de puesto olvídate de ellos):
    • Penosidad, toxicidad y peligrosidad: por trabajos duros o peligrosos o que dañen tu salud.
    • Trabajo a turnos: compensa la incomodidad de trabajar en turnos rotatorios, algo que siempre puede hacer daño a tu calidad de vida.
    • Plus de trabajo nocturno: si trabajas en este horario (con todo lo que ello supone para tu reloj biológico tu vida social) salvo que el salario base ya lo contemplara o se acuerde la compensación por descanso. 
    • Plus de polivalencia (cuando te mueves por distintas funciones y puestos, como el comodín del publico)
    • Plus de disponibilidad, cuando te pueden llamar a cualquier hora y día (como el 112)
    • Plus de plena dedicación, si solo te dedicas a tu empresa, que te quiere solo para ella.
  • Cantidad o calidad del trabajo superior a lo pactado en Convenio o Contrato: Primas e incentivos, Asistencia y puntualidad y Comisiones por negocios mediados.
  • Aunque tiene que ver con la cantidad de trabajo, las Horas extras van diferenciadas en la Nómina, abonadas según Convenio o en el Contrato, salvo que se compensen con descanso.   
  • Por residencia, como ocurre a los residentes en Ceuta, Melilla y Canarias, pero también puede aparecer en empresas que voluntariamente lo apliquen, bien para atraer trabajadores a lugares poco atractivos, bien para compensar el gasto en lugares con un elevado nivel de vida.

    *Por Convenio se pactará si se cobra por días de trabajo efectivo o días naturales (algo que generalmente solo afecta a los complementos personales)

Paga extra y otras retribuciones de vencimiento superior al mes

Exigen haber trabajado todo el año en la empresa, y si no los estuvo recibe la parte proporcional al tiempo trabajado. 

  • Pagas extraordinarias: como mínimo 2 al año, una en Navidad y la otra según Convenio, que puede fijar su devengo anual o semestral o su prorrateo mensual o diario.
  • Paga de beneficios: normalmente se cobra tras el cierre del ejercicio contable

    Recuerda que estas pagas se devengan día a día, por lo que, desde el día de cobro de una paga, se empieza a acumular días para generar un nuevo derecho de cobro.

Salario en Especie

Cuando la empresa, en lugar de pagarte en metálico, cede el uso de la vivienda, el vehículo, luz, agua, préstamos a un tipo reducido, mejoras voluntarias de prestaciones de Seguridad Social, primas o cuotas de seguro de salud o de responsabilidad, planes de pensiones o gastos de estudios, entrega de acciones o participaciones de la empresa, etc.

A veces se paga como indemnización o suplido de un gasto ocasionado al trabajador y a veces por acuerdo con la empresa o de forma colectiva o individual. Sea como sea, aparece de forma separada en la nomina, donde debe valorarse en unidades monetarias (por su valor de mercado o reglas especiales que verás mas abajo, donde te decimos también si debes o o incluirlo en la base cotización y en la de IRPF). Luego se debe restas como deducción, en tanto que te lo pagan en especie, no en dinero (y no te lo van a pagar dos veces, ¿no?)

Percepciones extrasalariales

  1. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Si sufres una Incapacidad temporal o cobras una prestación por tu reciente maternidad/paternidad, y otras prestaciones de la Seguridad Social….De momento no te interesa ni su importe ni su calculo, las veremos más adelante cuando veamos el tema de Seguridad Social
  1. Indemnizaciones correspondientes a traslados, cambios sustanciales, suspensiones o despidos: estas cantidades, recibidas en caso de que te despidan o extingas tu contrato por un traslado o una modificación de tus condiciones que afecten negativamente a tu vida personal, etc., no son salario, sino una compensaciones por los efectos negativos causados.
  2. Indemnizaciones o suplidos: Se llaman así porque compensan un gasto asumido por el trabajador por el hecho de desarrollar su actividad laboral, por lo que a menudo los compensa la empresa. A veces se entregan como bienes o servicios (no en dinero) por lo que se trata de al salario en especie (o dicho de otro modo, el salario en especie puede considerarse en muchos casos, una subcategoría de los complementos extrasalariales)
    • Gastos de locomoción, manutención y/o alojamiento: generados por el desplazamiento fuera de la localidad del centro de trabajo o de residencia, por orden de la empresa.
    • Quebranto de moneda: compensa desajustes de saldo por manejo de moneda pequeña.
    • Desgaste de herramientas: si las aporta el trabajador la empresa compensa su desgaste. 
    • Vestuario: para la adquisición de prendas de trabajo.
    • Dietas: retribución o en forma de tiques o vales de comida canjeables en cantinas o establecimientos concertados para comer fuera del domicilio. 
    • Plus de distancia y Plus de transporte urbano: bonos de bus, vales de combustible, etc., para desplazarse al trabajo.

(*Puedes consultar abajo dichas cuantías sujetas y excluidas a efectos de Seguridad Social y de IRPF)

Deducciones y Líquido a percibir

Sobre el Salario del trabajador, que aparece en la nómina como total devengado (lo que se conoce coloquialmente como salario bruto) deben aplicarse una serie de deducciones, principalmente por la obligación de cotizar a la Seguridad Social y aplicar retenciones a cuenta de IRPF, y que te detallamos a continuación, .

Así, el salario que finalmente perciba (lo que se conoce como salario neto o salario líquido a percibir) va a ser resultado de la siguiente deducción:

Líquido a percibir=  TOTAL DEVENGADO – TOTAL DEDUCCIONES.

Cotización a Seguridad Social

Resulta de aplicar a las Bases de Cotización, unos tipos % establecidos por la normativa, correspondientes a las diferentes contingencias que protege la Seguridad Social. Por lo que el primer paso será calcular las estas bases, diferenciando las Bases de cotización por Contingencias comunes y las Bases de cotización por Contingencias Profesionales.

Cálculo de Bases de cotización

Están formadas por las percepciones salariales (en dinero o especie) prorrateando las de vencimiento superior. Pero antes de proceder a su cálculo, ten en cuenta que no todas son computables. Aquí tienes algunos límites:

Como hemos apuntado, se calculan las diferentes Bases de cotización, que deben estar dentro de los mínimos y máximos legalmente vigentes para cada uno de los grupos profesionales. Si resultase inferior, tomaríamos la mínima, y si fuese superior tomaríamos la máxima.

BASES MÍNIMAS Y MÁXIMAS

La subida del 3,6 % del salario mínimo interprofesional (SMI) hasta 1.000 € en 14 pagas y de 1.166,66 € en 12 pagas con efectos desde el 1 de enero de 2022, supone, tal y como se prevé cada año en la Ley de presupuestos Generales del estado y las órdenes de cotización, que la base mínima de cotización a la Seguridad Social suba en mismo porcentaje.

Así pues, para 2022 la base mínima es 1.166,66 €, coincidiendo con el SMI en 12 pagas y en base a la subida se estima el resto de bases mínimas como sigue:

Grupo CategoríaMínimaMáxima
1Ingenieros y Licenciados. Personal Alta dirección no incluido en el art. 1.3.c) ET1.628,90€/mes4.139,40€/mes
2Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados1.350,74€/mes4.139,40€/mes
3Jefes Administrativos y de Taller1.175,13€/mes4.139,40€/mes
4Ayudantes no titulados1.166,60€/mes4.139,40€/mes
5Oficiales Administrativos1.166,60€mes4.139,40€/mes
6Subalternos1.166,60€/mes4.139,40€/mes
7Auxiliares Administrativos1.166,60€/mes4.139,40€/mes
8-11Oficiales de primera y segunda, de tercera, especialistas Peones y menores 18 años, cualquier categoría38,88€/día137,98€/día

Veamos ahora como se calculan las Bases de cotización en tu nómina

Bases de Cotización por contingencias comunes (BCCC)

Si el salario es mensual debes sumar las siguientes cuantías:

BCCC= Salario Base + Complementos Salariales (sin incluir las horas extraordinarias)+ Prorrata de Pagas Extras y otras pagas de vencimiento superior al mes 

Si el salario es diario debes sumar las siguientes cuantías:

BCCC= Salario y complementos salariales diarios (sin incluir las horas extraordinarias) + prorrata diaria de pagas extras o vencimiento superior al mes.

(*Prorrata es la parte proporcional de las pagas extraordinarias, mensual o diaria= suma de pagas extras que recibe al año dividido entre 12 meses-si es mensual- o 365 –si es diaria-)

Base por Contingencias Profesionales y conceptos de recaudación conjunta (Desempleo, Formación Profesional, Fondo de Garantía Salarial): (BCCP)

Si el salario es mensual debes sumar las siguientes cuantías: 

BCCP = Salario Base + Complementos Cotizables + Prorrata de Pagas Extras o de vencimiento superior al mes + Horas Extraordinarias.

Si el salario es diario debes sumar las siguientes cuantías:

BCCP= Salario y complementos salariales diarios + prorrata diaria de pagas extras o vencimiento superior al mes + Repercusión diaria de horas extras (HE). 

*Repercusión diaria de HE= Remuneración total por HE / Número de días que tiene el mes (30,31,28 ó 29)

Base de cotización adicional por horas extras:

La BASE es el total de su importe en dicho mes, sin limitación alguna (sin mínimo ni máximo)

Cuotas a ingresar

Será el resultado de multiplicar las Bases por los tipos de cotización

Cotización por Contingencias Comunes

Esta cuota se destina a cubrir situaciones y riesgos comunes (ej. maternidad o enfermedad común). Se usa la Base por Contingencias Comunes

Cotización por Desempleo

Esta cuota, tiene como fin cubrir estas prestaciones y para ello se usa la Base de cotización por Contingencias Profesionales

Cotización por Formación Profesional

Esta cuota se destina a fomentar el reciclaje y la recualificación profesional (lo que se conoce la Formación para el empleo, que se imparte al margen de la formación reglada del sistema educativo, para trabajadores y desempleados). Para ello se usa la Base de cotización por Contingencias Profesionales.

Cotización adicional por horas extras

Es una forma de contribuir a la financiación de la Seguridad Social, y para ello usamos como Base la remuneración íntegra recibida en concepto de Horas Extraordinarias. Para su cotización debemos diferenciar las de Fuerza Mayor y restantes.

Aquí tienes los tipos de cotización actualmente vigentes para cada una de las contingencias (recuerda que el Gobierno los puede cambiar, por lo que siempre debes estar pendiente).

CONTINGENCIASEMPRESATRABAJADORESTOTAL
Contingencias Comunes23,604,7028,30
Horas Extraordinarias Fuerza Mayor12,002,0014,00
Resto Horas Extraordinarias23,604,7028,30
Desempleo: Tipo General Contrato temporal Tiempo Completo o Parcial5,501,557,05
1,608,306,70 
Formación Profesional0,600,100,70
FOGASA0,200,20

En cuanto a la cotización para cubrir las contingencias profesionales derivadas Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional, solo cotiza la empresa siendo resultante de aplicar a la BCCP x Tipos de IT (Incapacidad Temporal) y IMS (Incapacidad, Muerte Supervivencia), según la Tarifa de primas establecida por legalmente, y que corre a cargo exclusivo de la empresa, quedando exento el trabajador, al igual que ocurre con la cotización por FOGASA.

Desde 2022, se penaliza a la empresa en los contratos temporales de duración inferior a 30 días, con un incremento multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria del grupo 8, el tipo por contingencias comunes a cargo de la empresa.

Así, para este año será 26,57€ = 37,53 (Base mínima diaria) x 23,60% (tipo de cotización de CC) x 3

Retenciones a cuenta de IRPF

Hacienda somos todos, y para ello, la empresa debe practicar al trabajador el descuento a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, que dependerá de la renta anual y de su situación personal y familiar. 

Base sujeta a IRPF: suma de los ingresos computables para IRPF (recordemos la tabla que se muestra arriba)

(Base= Salario Base + Complementos salariales + Horas Extra) 

El importe de retención

La cantidad que te retienen será resultado de aplicar a la Base (considerando las percepciones sujetas a IRPF, como hemos visto en el cuadro) el tipo de IRPF que te corresponda, según la situación.

Otras deducciones

Otras cuantías que también pueden aplicarse son por ejemplo los descuentos por hacer percibido salario en especie, anticipos recibidos, embargos aplicados por orden judicial, etc…

Para que lo puedas comprender más fácilmente, aquí tienes un ejemplo de una nómina de un trabajador.


Ejemplo de nómina solucionada

NOMINA-MENSUAL2


Tipo Test del Salario y la Nómina

1. ANSWER:
2. Una empresa adeuda 900 euros de salario a un trabajador desde hace tres meses. ¿A cuánto asciende el interés por mora?
3. El salario del trabajador,:
4. Para calcular las retenciones de IRPF que se practican en la nómina utilizamos:
5. Indica cuál de las siguientes percepciones no computan a efectos de cotización:
6. Es salario por resultados económicos de la empresa se denomina:
7. En un convenio colectivo se dice que los trabajadores cobrarán un plus de productividad de 0,25€ por pieza. También dice que si alcanzan 375 piezas de producción cobrarán 100€. ¿Cuánto cobrará si hace 375 piezas?
8. El Fondo de Garantía Salarial:
9. Mari, con un contrato eventual, tiene fijado por contrato un máximo de 4 meses de trabajo al año, por lo que su Salario Mínimo Interprofesional de referencia en 2021 será.
10. La falta de pago o los retrasos continuados en el pago de salarios:
11. Indica cuál de las siguientes percepciones no computan a efectos de cotización:
12. Marta entró el 1 de febrero en su empresa. Sabiendo que la paga extra de María asciende a la cantidad de 1.250 euros mensuales y es de devengo semestral:
13. En el cálculo de la Base de contingencias comunes, y la Base de contingencias profesionales, la diferencia entre ellas es:
14. Para calcular las retenciones de IRPF que se practican en la nómina utilizamos:
15. Cuando la retribución es diaria, para el cálculo de la base de cotización, las pagas extraordinarias:
16. El FOGASA garantiza las indemnizaciones de los trabajadores/as, en determinadas situaciones de insolvencia del empresario:
17. El FOGASA abona a los trabajadores los salarios adeudados:
18. Un trabajador interrumpe su trabajo durante 4 horas con ocasión de un incendio en la empresa por lo que la empresa lo ha descontado de la nómina de este mes:
19. Un empresario que tiene varios acreedores, debe pagar en primer lugar el salario que debe
20. Para fijar el salario mínimo interprofesional
21. Si la base de cotización que se ha calculado es superior al máximo del grupo de cotización:
22. Un plus de toxicidad es:
23. El SMI lo fija el gobierno según:
24. Alberto es vigilante privado nocturno, con una jornada de 22:00 h hasta las 6:00 h, por lo que:
25. Un plus de peligrosidad es:
26. ¿Qué se exceptúa de gravamen y, por tanto, no se le practica retención a cuenta del IRPF, siempre que se respeten los límites legales?
27. En el recibo de salarios, no se practican deducciones por:
28. Las cuantías garantizadas por El FOGASA en caso de insolvencia del empresario se calculan:
29. El total devengado está compuesto por:
30. Según el art.29 y siguientes del ET, con el fin de garantizar la liquidación y pago del salario:
31. El Fondo de Garantía Salarial:
32. El Fondo de Garantía Salarial:
33. El FOGASA garantiza los salarios adeudados por el empresario por:
34. Según su convenio, Sara tiene derecho a una paga de Navidad por importe de 1500€ que se devenga semestralmente. Teniendo en cuenta que comenzó a trabajar en la empresa el 1 de noviembre este año, tiene derecho a:
35. Se considera percepción extrasalarial:
36. Una empresa adeuda 3000 euros de salario a un trabajador desde hace tres meses. ¿A cuánto asciende el interés por mora?
37. El salario del trabajador, según la definición del art.26 y siguientes del ET:
38. El salario mínimo interprofesional es:
39. La diferencia entre la comisión y la paga de beneficios como incentivo económico.
40. El salario no retribuye:
41. Domínguez ha trabajado 2 días:
42. Indica cuál de las siguientes percepciones no computan a efectos de la cotización adicional por horas extra:
43. Según el convenio, Sara tiene derecho 2 pagas extras de 1050 euros, que se devengan anualmente . Comenzó a trabajar en la empresa el 1 de junio de este año ….
44. El hecho de que se proteja el salario del trabajador frente a sus propias deudas y acreedores obedece al principio de:
45. Un empresario que tiene varios acreedores paga, en primer lugar, :
46. El Fondo de Garantía Salarial se financia por...
47. En el cálculo de la base de contingencias comunes, se incluyen:
48. 3. Indica qué conceptos no cotizan a la Seguridad Social siempre que se respeten los límites legales:
49. Un trabajador percibe 1.610 euros en concepto de salario base, 59 euros en concepto de antigüedad y 37 euros como plus de transporte urbano. Asimismo, tiene derecho a dos pagas de 1 647 euros cada una y durante este mes tiene derecho a 40 euros con ocasión de varias horas extra que ha realizado. Por tanto:
50. El salario por las ventas del trabajador es:
51. ¿Se puede pagar el salario en un bar?
52. Un plus de toxicidad es:
53. El salario en especie:
54. El total a deducir está compuesto, entre otros elementos, por:

 



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