La Modificación y Extinción del Contrato

A lo largo de la vida de un contrato, este se puede ver afectado por distintas situaciones en las que es posible su modificación. Asimismo, cabe la posibilidad de ser suspendido, de forma temporal por distintas causas, y en caso de ser definitiva, se produciría su extinción.

Presentación de Modificación y Extinción del Contrato

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LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO

El Estatuto de los Trabajadores permite alterar los elementos como la titularidad de la empresa (ej. subcontratas) y las condiciones pactadas en contrato individual o en Convenio o acuerdo empresarial:

1. Cambios no sustanciales, afectan a elementos poco relevantes, por lo que el empresario tiene libertad para ello, siempre que respete la ley y los derechos del trabajador.
2. Cambios sustanciales, afectan a los elementos esenciales, por lo que se encuentran sometidas a ciertos límites. Son los procedimientos de Movilidad funcional, Movilidad Geográfica y Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La movilidad funcional (artículo 39)

Es el cambio en las funciones que venía desempeñando y a su vez pueden ser de distinto tipo, que en todo caso respetarán los derechos económicos y profesionales del trabajador, así como su dignidad, formación y promoción:

Horizontal

Dentro del mismo grupo profesional (con aptitud profesional común, o completada con una simple adaptación). El trabajador no podrá negarse siempre y cuando no sea discriminatoria o arbitraria y cuente con la titulación académica o Profesional (lo contrario sería intrusismo).:

Vertical

Es aquella que se produce cuando tu jefe quiere cambiarte a funciones que pertenecen a otro grupo profesional diferente, superior o inferior. En este caso, debe estar justificado en razones técnicas u organizativas(no en el simple antojo de tu jefe) comunicarlo a los representantes de los trabajadores y respetar ciertos límites, dependiendo de si es ascendente o descendente (y si los cumple, no podrás negarte)

Movilidad funcional extraordinaria

Es el cambio de funciones donde tu jefe exceda los límites que hemos citado. ¿Es posible? Si, pero en ese caso, deberá ponerse de acuerdo contigo o seguir la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (que vemos más abajo) y en ambos casos puedes negarte (incluso cuando está justificada).

La movilidad geográfica: el desplazamiento temporal y el traslado

Se trata del cambio de centro de trabajo otra localidad, de modo que implica un cambio de residencia (si fuera dentro de la misma localidad no habría movilidad y el empresario podría hacerlo unilateralmente).

La movilidad geográfica exige que se deba a causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, de modo que mejoren la situación económica y competitiva de la empresa.

Existen distintos casos, dependiendo de la duración y el número de trabajadores afectados.

Desplazamiento

Hablamos de desplazamiento cuando se produce por un tiempo inferior a 12 meses dentro de un periodo de 3 años.

Los requisitos para un desplazamiento son: 

• El trabajador debe ser informado (al menos 5 días antes si dura más de 3 meses)
• Tiene derecho a una compensación por gastos de viaje y dietas. 
• Tiene 4 días de permiso por cada 3 meses desplazado + 2 días para viaje ida y vuelta (cuyos gastos correrán a cargo del empresario)

El trabajador puede demandar si no está de acuerdo, igual que en el traslado individual, aunque no tiene el derecho de extinguir con indemnización

Traslado

Hablamos de traslado cuando se produce por un tiempo superior a 12 meses en un periodo de 3 años.

En función del número de trabajadores afectados en un periodo sucesivo de 90 días hablamos de traslado individual o colectivo (y si tu empresa os traslada por goteo en periodos sucesivos de 90 días para despistar y evitar negociar, serán nulos y sin efecto, por fraude). 

El procedimiento el traslado exige comunicación al trabajador y los representantes con una antelación de 30 días. 

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en sus puestos. Si ambos cónyuges trabajan en la empresa, el otro tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera vacante. Tendrá prioridad para ocupar otro puesto del mismo grupo profesional la persona víctima de violencia de género o sexual o por su condición LGTOBI o trans o de la violencia terrorista con reserva de puesto entre 6 y 12 meses, pasado el cual, puede recuperar su puesto o quedarse con el cambio, perdiendo la reserva.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Puede producirse por acuerdo de las partes, o a petición de la persona víctima de violencia de género o sexual o por su condición LGTBI o trans o de la violencia terrorista, que tendrá derecho a reducir su jornada, adaptar el horario o trabajar a distancia, para llevar a cabo su tratamiento integral, sin que la empresa pueda negarse.

Cuando se produce a iniciativa del empresario, debe acreditar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, mejorando la organización de los recursos y la situación de la empresa (no por antojo).

Son cambios sustanciales la jornada, el horario, la distribución del tiempo y el régimen de trabajo a turnos; la cuantía del salario y el sistema de remuneración; el sistema de trabajo y rendimiento o la movilidad funcional extraordinaria.

Dependiendo del número de trabajadores afectados la modificación se califica como individual o colectivo, con los mismos umbrales que los citados para el traslado.

El procedimiento exige comunicación al trabajador y los representantes con una antelación de 15 días. 

1. En caso de modificaciones colectivas, debe abrir periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, con un máx. de 15 días (mismo procedimiento y mismos efectos que en el traslado). Con o sin acuerdo, conservas tu derecho de opción, como se explica en el siguiente renglón.
2. Tienes las mismas alternativas que con el el traslado (aceptar, extinguir o demandar) con alguna diferencia:

• Para extinguir tu contrato, porque aun siendo justificada, perjudica tu vida, debe afectar al tiempo de trabajo y a salario. En tal caso recibes una indemnización de 20 días por año de trabajo, con un máximo de 9 mensualidades (Si afecta al sistema de trabajo y rendimiento, solo podrás aceptar o demandar)
• Si daña tu formación profesional o tu dignidad, podrás solicitar la resolución judicial del contrato, con derecho a una indemnización por despido improcedente. (33 días por año, máx 24 mensualidades)
• Si lo crees abusivo puedes demandar ante el SMAC o en vía judicial y si te dan la razón tendrás derecho mantener condiciones y si la empresa se niega extinguir con indemnización por despido improcedente (33 días por año, máx 24m) 

La subrogación: subcontratas y cambios en la titularidad del negocio

Contratas y subcontratas

El Empresario que contrate/subcontrate con un segundo parte de su actividad, debe comprobar que no tiene deudas de salarios ni con la Seguridad Social. Responderá solidariamente de las deudas del sub/contratista durante la vigencia de la contrata. Además, durante 1 año responde de las deudas salariales y durante 3 años de las deudas con la Seguridad Social.

Cambio en la titularidad del empresario (persona física o jurídica) por distintas causas:

• Sucesión por muerte o incapacidad del empresario: si el heredero continúa la actividad, responderá de las obligaciones salariales y con la Seguridad Social heredadas.
• Transmisión por venta, donación, traspaso o fusión: el antiguo titular y el nuevo, responden solidariamente durante 3 años de las deudas salariales y con la Seguridad Social previas a la transmisión, y de las posteriores cuando sea delito

En ambos casos debe notificar a los trabajadores o sus representantes (que conservan su cargo) la fecha y motivos del cambio y sus consecuencias, manteniéndose sus condiciones y derechos, mientras el Convenio aplicable siga vigente (para cambiarlas debe seguir procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, abriendo periodo de consultas con los representantes)

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Concepto y causas de suspensión de la suspensión del contrato

Es un cese temporal (a diferencia de la extinción que es definitiva), no periódica (lo que la diferencia del contrato fijo- discontinuo), de la prestación laboral y de su remuneración: 

• Se mantienen vigentes otras obligaciones (ej. deber de buena fe y de secreto).
• Se suspende (hasta reanudarse la actividad) la obligación de cotizar a la Seguridad Social, tanto de la empresa como del trabajador, salvo excepciones.

La suspensión del contrato debe basarse en alguna de las siguientes causas:

• Por mutuo acuerdo de las partes o causas válidamente señaladas en contrato, en las condiciones que fijen, respetando la ley y derechos del trabajador.
• Ejercicio de cargo público representativo, u otro deber inexcusable, por el tiempo que dure éste, siempre y cuando por ello percibiese remuneración. 
• Privación de libertad: Mientras no exista sentencia condenatoria (en cuyo caso podrá extinguir, mientras que si te absuelven volverás a tu puesto).
• Huelga o cierre patronal legales: permanece en alta especial en la S. Social, sin cotización 
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, durante un plazo variable, según la naturaleza de la falta, pasado el cual debe reincorporarse. 
• Por decisión de la persona víctima de violencia de género o sexual o por su condición LGTOBI o trans o de la violencia terrorista con reserva de puesto entre 6 y 12 meses, pasado el cual, puede recuperar su puesto perdiendo la reserva si renuncia.
• Durante la percepción de prestaciones de la Seguridad Social: Incapacidad temporal (inclusive por menstruación dolorosa, interrupción el embarazo o molestias en la gestación desde la 39ª semana) riesgo durante embarazo o lactancia, nacimiento y cuidado del menor acogido o adoptado, etc.
• Causas económicas técnicas organizativas o de producción
• Fuerza mayor. 
• Situaciones de excedencia.

Suspensión o reducción de jornada por Expediente de Regulación Empleo Temporal

La empresa puede suspender el contrato o reducir la jornada entre un 10% y 70% de la completa aplicable, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, siempre y cuando la medida ayude a mejorar la situación y el empleo en la empresa, y su viabilidad futura. Para ello deben darse las siguientes causas, regulado en el articulo 47 ET:

1. Causas económicas, técnicas organizativas y de producción:

• Causas económicas (pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos),
• Causas técnicas, organizativas (medios, instrumentos y métodos de trabajo)
• Causas de producción (cambios en la demanda de productos o servicios). 

En estos casos la empresa debe abrir periodo de consultas (o someterse a un procedimiento de mediación o arbitraje), dando copia a la autoridad laboral (con la documentación que lo justifique) quien lo comunicará a la entidad gestora de la prestación de desempleo. Finalizadas las consultas, la empresa notificará su decisión a la autoridad laboral.

2. La fuerza mayor es un hecho involuntario, imprevisible o inevitable y extraordinario que imposibilite trabajar temporalmente, sí como el impedimento o limitación a la actividad normalizada por decisión del Gobierno (como pasó con la crisis COVID). La empresa debe solicitarlo ante la Autoridad Laboral (no exige periodo de consultas), 

3. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo: es un Mecanismo de recualificación flexibilidad y estabilización del empleo, activado por el Gobierno informando a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

La excedencia

Se trata de la suspensión a petición del trabajador por distintas causas, que nos lleva a distinguir distintos tipos, sin que la empresa pueda negarse a su concesión:

Excedencia forzosa

• Para ocupar un cargo público o sindical que le impida trabajar. Tiene reserva de puesto y todo el periodo computa como antigüedad. Debe reincorporarse en el mes siguiente al cese. 

Excedencia a voluntad del trabajador

No exige motivo, pero exige unos requisitos: 

• Tener un año de antigüedad y no puede repetirlo hasta pasados 4 años 
• La debe solicitar por una duración mín. de 4 meses y un máx. de 5 años.
• No tiene derecho a reserva de puesto, sino un derecho preferente de ingreso cuando haya vacante de igual o similar categoría. 
• hijo, natural, adoptado o acogido o familiar dependiente. 

Excedencia por cuidado familiar

Hijo, natural, adoptado o acogido o familiar dependiente.

• Duración máxima de 3 años (2 años máximo para cuidar del familiar dependiente). 
• Puede optar cualquiera de los cónyuges y computa como antigüedad y como alta cotizada. 
• Tiene reserva el puesto de trabajo el primer año (hasta 15 meses o 18 meses por familia numerosa) pasado el cual, la reserva se reduce a un puesto del mismo grupo o categoría.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto y requisitos comunes

Es el acto por el que finaliza la relación laboral, por distintas causas, de las que dependerán sus consecuencias y límites. En todos los casos cumplirá las siguientes obligaciones:

Preaviso por ambas partes, oral o escrito en el plazo fijado por convenio colectivo, contrato o costumbre, con un mínimo de 15 días en el caso de la empresa si tuvo duración superior a un año. Su falta no anula la extinción, pero debe abonar el salario del plazo incumplido (si incumple el trabajador dependerá del Convenio Colectivo, pudiendo indemnizar al empresario).

Cumplir la ley y lo acordado por contrato (ej. si se acordó no hacer competencia). El trabajador no puede renunciar a sus derechos (algo que si puede hacer el empresario).

El empresario entrega al trabajador:

• El finiquito con el salario adeudado, parte proporcional de festivos, pagas extras y vacaciones. En caso de que el trabajador no esté de acuerdo podrá no firmarlo o firmarlo haciendo constar su desacuerdo mediante la expresión “recibí no conforme”. 
• Certificados de cese y de cotización para la prestación por desempleo (en 15 días siguientes). 

Debe mostrarlos a los representantes de los trabajadores y pueden estar presentes en su firma.

Por causas derivadas del contrato

1. Causa señalada en contrato: Ej. no superar un periodo de prueba o un título exigido.

2. Por finalización del tiempo acordado. Su fin (salvo los formativos y sustitución) da derecho a una indemnización de 12 días por año de trabajo.

en los dos casos es necesario que lo señale alguna de las partes, ya que en su contra se prorroga indefinidamente. No genera indemnización (salvo pacto) pero sí desempleo

3. En el contrato fijo de obra, al finalizar por causa involuntaria, la empresa podrá extinguir, previa propuesta de recolocación (ambas con preaviso de 15 días) por motivos inherentes al trabajador/a que impidan su recolocación:

• Si el trabajador rechaza la recolocación (que tendrá 7 días para decidir)
• Inadecuada cualificación a las obras tras la formación o recualificación a cargo de la empresa
• Exceso de candidatos para las mismas funciones (lo que exige a los Convenios sectoriales fijar criterios de prioridad).
• Ausencia de obras en la misma provincia acordes a su cualificación, nivel, función y grupo

El trabajador recibe una indemnización equivalente al 7% de las percepciones salariales

Por fallecimiento, jubilación o invalidez de sujetos

La muerte, jubilación e incapacidad permanente del trabajador extingue automáticamente la relación laboral, dando paso a las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social. En caso de muerte la empresa abonará a la familia los salarios pendientes, junto a 15 días de salario.

La muerte, jubilación o incapacidad del empresario (persona física) extingue solo si se produce un cese efectivo, en cuyo caso el trabajador recibe una indemnización de 1 mes de salario y tiene derecho a prestación por desempleo.

La extinción de la persona, jurídica (cierre) exige abrir periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicarlo a la Administración laboral (ERE). El trabajador recibe una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo, con un tope de 12 mensualidades y puede solicitar la prestación por desempleo.

Por voluntad de ambas partes y por decisión del trabajador

a) Por mutuo acuerdo de las partes, libre, respetando la ley y derechos del trabajador, que no tendrá derecho a desempleo ni indemnización.

b) Dimisión por voluntad del trabajador: sin necesidad de alegar motivo ni requisito, salvo el preaviso fijado en Convenio Colectivo o usos y costumbres locales, que es lo que la distingue del abandono (incumplimiento del trabajador sancionable según Convenio, debiendo resarcir de los daños al empresario). Al ser voluntaria no da derecho indemnización ni prestaciones por desempleo. 

c) Voluntad del trabajador por negativa al traslado o modificación sustancial de condiciones de trabajo que aun justificadas, le resulten perjudiciales. Recibe una indemnización de 20días de salario año de trabajo, con un máximo de 12 meses y 9 meses respectivamente.

e) Voluntad del trabajador por causa justificada, por incumplimiento contractual del empresario: 

• Falta o retraso continuado en el abono del salario pactado; 
• Cualquier incumplimiento grave de las obligaciones empresariales
• Negativa a reincorporar al trabajador a sus condiciones en caso de traslado o modificación sustancial injustificada o dañen su formación o dignidad, por sentencia judicial. 

El trabajador queda exento del preaviso y podrá solicitar en el juzgado-plazo de 1 año- la extinción del contrato, con indemnización por despido improcedente (33 días de salario por año de trabajo, con un tope de 24 mensualidades). En caso de insolvencia empresarial el FOGASA abona 30 días de salario por año trabajado y un tope de 12 meses, calculadas por el doble del SMI diario. 

Despido por decisisón del empresario

En nuestro ordenamiento el despido exige una causa, que condiciona sus límites y efectos: 

Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Es una medida excepcional para preservar la viabilidad futura y el empleo, mediante una mejor organización de sus recursos.

La ley fija unos límites

1) Causas económicas: pérdidas o resultados que reflejen una situación económica negativa.

• Técnicas: en los instrumentos de producción
• Organizativas, cambios en los sistemas de trabajo
• Productivas, impuestas por el mercado (que la empresa debe acreditar y justificar)

2) Cese total de la actividad y del total de la plantilla, siempre y cuando fuese superior a 5 o cuando en un periodo de 90 días el despido afecte a un mínimo de:

• A 10 trabajadores, en empresas con menos de 100
• El 10% en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores
• 30 trabajadores cuando la empresa ocupe a más de 300 empleados

En el cómputo se incluirá cualquier despido y serán nulos y sin efecto, los despidos en periodos sucesivos de 90 días en número inferior al necesario para ser colectivos. Si no afecta a toda la plantilla, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de empleo.   

Procedimiento del despido colectivo por causas económicas

Iniciar un periodo de consultas de 30 días máximo o 15 si la empresa cuenta con menos de 50 trabajadores (o instar a Mediación del SMAC). Deben comunicarlo (justificando sus causas), a la Autoridad Laboral que lo comunica a la Entidad Gestora de la prestación por desempleo. Deben negociar sobre la posibilidad de evitar o reducir los despidos. Si afecta a más de 50 trabajadores, incluirá un plan de recolocación externa.

El empresario comunicará su decisión a la autoridad laboral y a los representantes, entregando la indemnización de 20 días por año de trabajo, con un tope de 12 meses, y prestación por desempleo. 

Los trabajadores podrán demandar, en conciliación o en vía judicial, donde se puede anular. Lee la noticia

Despido por fuerza mayor

Un hecho involuntario, imprevisible o inevitable y extraordinario que imposibilite la prestación laboral definitivamente, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados. 

Procedimiento: Un hecho involuntario, imprevisible o inevitable y extraordinario que imposibilite la prestación laboral definitivamente, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados. 

Comunicar a la Autoridad Laboral  (acreditando la Fuerza Mayor) y a los representantes aunque no exige periodo de consultas. Los trabajadores tienen derecho a indemnización económica de 20 días de salario por año de trabajo con un tope de 12 mensualidades, y a la prestación de desempleo (si procede).

Despido por causas objetivas

Pretende liberar al empresario de una carga no atribuible a los trabajadores y dentro de unos límites:

Ineptitud sobrevenida o conocida tras la colocación efectiva (tras periodo de prueba) cuya inhabilitación o incompetencia no sea intencionada y no derive de IT ni invalidez. 

Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto siempre que fueran: 

• Propias a los conocimientos del trabajador y no resulten de una movilidad funcional
• Se le ofrezca un curso reconversión o formación profesional, durante el cual se le abonará el salario medio que viniera percibiendo
• Hayan pasado al menos 2 meses desde la modificación tecnológica

Amortización de puestos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en número inferior al legalmente fijado como despido colectivo. 

Finalización de contrata pública con la entidad que subvenciona los servicios o falta de presupuesto de entidades sin ánimo de lucro para mantener éstos.

Procedimiento del despido por causas objetivas

El empresario debe realizar los siguientes trámites: 

1. Comunicación por escrito al trabajador con 15 días de antelación, expresando la causa, y a los representantes en los 20 días siguientes.
2. Permiso de 6 horas semanales durante esos 15 días para buscar un nuevo empleo. 
3. Indemnización de 20 días por año de trabajo, con un tope de 12 meses (el uso de las 6horas y de la indemnización no supone conformidad con el despido ni impide demandar).   
4. Si amortizó puestos de trabajo debe justificarlo ante la autoridad laboral y enviar copia del escrito de preaviso a los representantes de los trabajadores, que tendrán prioridad de trabajo, aunque no exige periodo de consultas. 

El despido disciplinario

Se debe al incumplimiento de obligaciones laborales por el trabajador:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: Los convenios sectoriales fijan el nº de días que se consideran graves y sancionables con despido.
• Disminución continuada, notoria y voluntaria del rendimiento “normal” o pactado por Convenio Colectivo.
• Indisciplina o desobediencia siempre las órdenes del empresario sean claras y legítimas (en ejercicio de sus funciones directivas). 
• Embriaguez o toxicomanía reiterada o esporádica poniendo en peligro la actividad.
• Ofensas verbales o físicas, o acoso racial, étnico, religioso, sexual, a empresario, trabajadores o sus familias, así como a clientes y público.
• Abuso del deber de buena fe contractual, fidelidad o revelación de secretos. 
• Competencia desleal, abuso de poder o confianza o del patrimonio,
• descuido o negligencia grave en el cumplimiento del deber laboral, etc.

Procedimiento del despido disciplinario

Debe entregar al trabajador:

• Carta de despido, dando copia a los representantes, indicando los motivos y fecha en que deja de trabajar (sin necesidad de preaviso). Las faltas prescriben a los 60 días de conocerse y todo caso a los 6 meses de cometerse.
• Entregar propuesta de finiquito sin indemnización cuya aceptación no impide demandar, aunque presupone acuerdo. Desde el día siguiente pasa a situación de desempleo.

Los representantes de los trabajadores tienen derecho a estar presentes en su firma. Si el despedido es representante se exige expediente contradictorio en el que declararán también los restantes representantes.

La demanda y la calificación del despido

El trabajador puede demandar en el plazo de 20 días hábiles de caducidad desde el despido o desde la fecha de preaviso, en caso del despido objetivo:

1. Presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación Conciliación y Arbitraje (SMAC), siendo un trámite previo obligatorio antes de interponer demanda. El acuerdo o laudo es ejecutivo sin necesidad de ir a juicio

2. Presentar demanda en el Juzgado (urgente y preferente) donde el empresario debe probar los hechos. La sentencia se puede recurrir ante el Tribunal Superior de Justicia. 

3. Calificación y efectos: la sentencia puede calificar el despido:

– Procedente: cuando se haya acreditado la concurrencia de la causa imputada y se hayan cumplido los requisitos de procedimiento 

– Improcedente: si no se acreditó la causa imputada o no cumplió los requisitos.

| El empresario tiene 2 opciones: 

• Readmitirle: abonando los salarios de tramitación, y deduciendo la prestación por desempleo percibida (que entregará a la entidad gestora junto a las cotizaciones). 
• Extinguir: abonando indemnización de 33 días de salario por año de trabajo, con el tope de 24mensualidades. La extinción se hace efectiva desde la fecha del cese en el trabajo, consolidando el trabajador la prestación por desempleo. 
  
  * Si el trabajador es un representante legal o sindical, le corresponderá a él la opción entre readmisión o indemnización, recibiendo en ambos casos los salarios de tramitación.
• Nulo: el despido se tiene por no efectuado, por las siguientes causas: 
  • Tener un móvil discriminatorio prohibido en la Constitución o la ley, o se violan derechos fundamentales y libertades del trabajador. Ej. despedir a un trabajador por afiliarse a Sindicato).
  • Exista fraude de ley (ej. acogiéndose a causa objetiva en lugar de despido colectivo).
  • Durante la reducción de jornada por lactancia del menor de 9m, o cuidado del menor de 12 años o con discapacidad, víctima de la violencia de género o excedencia familiar,
  • Durante embarazo, bajas por nacimiento y cuidado del menor adoptado o acogido y riesgo durante embarazo o lactancia, y en los 9m siguientes a reincorporación. 

Efectos: readmisión inmediata, con alta en la Seguridad Social desde la fecha del despido, y abono de salarios de tramitación, deduciendo la prestación por desempleo ya percibida.
Si no procede a la readmisión o lo hace irregularmente, el trabajador puede instar el incidente de no readmisión o de readmisión irregular (plazo de 20 días) con indemnización de hasta 15 días de salario por año de trabajo, con un tope de 12 mensualidades, junto a los salarios de tramitación. 

Los salarios de tramitación son los dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia de nulidad o improcedencia con readmisión o hasta que hubiese encontrado otro empleo. Si pasaron más de 90 días hábiles el empresario podrá reclamar al Estado los que excedan dicho plazo. Están sujetos a cotización a la Seguridad Social y a IRPF

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Tipo Test de Modificación y Extinción del Contrato

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