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La Modificación y Extinción del Contrato

A lo largo de la vida de un contrato, este se puede ver afectado por distintas situaciones en las que es posible su modificación. Asimismo, cabe la posibilidad de ser suspendido, de forma temporal por distintas causas, y en caso de ser definitiva, se produciría su extinción.

ÍNDICE DE CONTENIDOS

Presentación de Modificación y Extinción del Contrato

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LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO

El Estatuto de los Trabajadores permite alterar las condiciones pactadas en contrato, cambiando alguno de sus elementos, ya sea cambios en la titularidad de la empresa (ej. subcontratas) o en las condiciones contratadas de distinta relevancia:

  1. Cambios no sustanciales, afectan a elementos poco relevantes, por lo que el empresario tiene libertad para ello, siempre que respete la ley y los derechos del trabajador.
  2. Cambios sustanciales, afectan a los elementos esenciales, por lo que se encuentran sometidas a ciertos límites. Son los procedimientos de Movilidad funcional, Movilidad Geográfica y Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La movilidad funcional (artículo 39)

Es el cambio en las funciones que venía desempeñando y a su vez pueden ser de distinto tipo, que en todo caso respetarán los derechos económicos y profesionales del trabajador, así como su dignidad, formación y promoción:

Horizontal

Dentro del mismo grupo profesional (con aptitud profesional común, o completada con una simple adaptación). El trabajador no podrá negarse siempre y cuando no sea discriminatoria o arbitraria y cuente con la titulación académica o Profesional (lo contrario sería intrusismo).:

Vertical

Entre distintos grupos profesionales, en cuyo caso debe estar justificado (razones técnicas u organizativas) comunicarlo a los representantes de los trabajadores y respetar sus límites (dentro de los que el trabajador no podrá negarse):

Si las nuevas funciones son inferiores:
  • Debe basarse en razones urgentes o imprevisibles de la actividad productiva,
  • Limitarse al tiempo imprescindible, 
  • El trabajador conservará el salario del puesto anterior
Si las nuevas funciones son superiores (ascendente)
  • Recibe mientras tanto el salario del puesto superior
  • Conserva el ascenso y su salario superior si se realizan durante más de 6 meses en 1 año, u 8 meses en 2 años (modificables por negociación colectiva)
  • El empresario no puede alegar motivo de despido por ineptitud en esas funciones.
Movilidad funcional extraordinaria

Cambio de funciones que exceda los límites de la Movilidad funcional. Exige acuerdo entre las partes o seguir la vía de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (y el trabajador puede negarse incluso estando justificada).

La movilidad geográfica: el desplazamiento temporal y el traslado

Se trata del cambio de centro de trabajo otra localidad, de modo que implica un cambio de residencia (si fuera dentro de la misma localidad no habría movilidad y el empresario podría hacerlo unilateralmente).

La movilidad geográfica exige que se deba a:

  • Causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, 
  • Condiciones de su actividad, es decir, cuando éstas medidas contribuyan a mejorar la situación económica y competitiva de la empresa organizando mejor sus recursos. 

Existen distintos casos, dependiendo de la duración y el número de trabajadores afectados.

Desplazamiento

El desplazamiento se produce por un tiempo inferior a 12 meses dentro de un periodo de 3 años.

Los requisitos para un desplazamiento son: 
  • El trabajador debe ser informado (al menos 5 días antes si dura más de 3 meses)
  • Tiene derecho a una compensación por gastos de viaje y dietas. 
  • Tiene 4 días de permiso por cada 3 meses desplazado + 2 días para viaje ida y vuelta (cuyos gastos correrán a cargo del empresario)

El trabajador puede demandar si no está de acuerdo, igual que en el traslado individual, aunque no tiene el derecho de extinguir con indemnización

Traslado

El traslado se produce por un tiempo superior a 12 meses en un periodo de 3 años.

En función del número de trabajadores hablamos de traslado:

  1. Individual: cuando afecta a un trabajador o trabajadores individuales.  
  2. Colectivo: Afecta a la totalidad de la plantilla, siempre que ésta fuese mayor de 5 trabajadores, o cuando en un periodo sucesivo de 90 días afecte a:
    • 10 trabajadores, en Empresas con una plantilla menor de 100 trabajadores; 
    • El 10% del total, en Empresas con más de 100 y menos de 300 trabajadores,
    • 30 cuando ocupen a más de 300. 

Los traslados en periodos sucesivos de 90 días a trabajadores en número inferior al necesario para ser colectivo, con objeto de evitar este procedimiento, se consideran nulos y sin efecto, e incurren en fraude de ley. 

El procedimiento previsto para llevar un traslado a cabo pasa por los siguientes pasos: 
  1. Comunicación del empresario, con una antelación mínima de 30 días a: 
    • Los representantes de los trabajadores (Comité de empresa y Delegados de Personal),
    • El trabajador/es afectado, detallando las condiciones del lugar de destino. 

      Recibida la comunicación, las opciones del trabajador son: 
    • Aceptar el cambio, recibiendo una compensación por gastos personales y familiares, pactada por las partes dentro de la fijada por Convenio Colectivo
    • Extinguir relación laboral: con derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 meses
    • Si no quiere extinguir ni aceptar el traslado por injustificado, podrá demandar (aunque debe trasladarse mientras tanto). Si el juez lo ve injustificado volverá a sus anteriores condiciones (en su contra podrá extinguir por causa justa con indemnización de despido improcedente).
  2. Si el traslado afecta a un número suficiente como para considerarse colectivo, además:
    • La empresa debe comunicar a la autoridad laboral la apertura de periodo de consultas, de 15 días máximo, con los representantes de los trabajadores, durante el cual se debe negociar de buena fe sobre las causas que lo motivan y la posibilidad de reducir sus efectos y los daños a los trabajadores. El acuerdo requiere conformidad por mayoría de los representantes. Se puede acudir al Servicio de Conciliación Mediación o Arbitraje (SMAC), en el mismo plazo
    • Con o sin acuerdo…
      • Los trabajadores conservan su derecho de extinguir con indemnización (igual que el individual). 
      • El empresario tomará su decisión y lo notificará a la Autoridad laboral y los trabajadores.

Los trabajadores pueden demandar por el procedimiento de conflicto colectivo ante el Servicio de Mediación, Conciliación y arbitraje (sin perjuicio de la demanda por vía judicial).

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en sus puestos. Si ambos cónyuges trabajan en la empresa, el otro tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera vacante. Tendrá prioridad para ocupar otro puesto del mismo grupo profesional la trabajadora víctima de violencia de género.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Forma parte de las facultades del empresario siempre que contribuya a una mejor organización de los recursos, y a situación empresarial y podrá afectar a condiciones fijadas en el contrato individual del trabajador o a condiciones pactadas en Convenio Colectivo o acuerdo empresarial. 

Dependiendo del número de trabajadores afectados la modificación se califica como:

  • Individual: Si afecta a un número de trabajadores inferior al necesario para ser colectivo.
  • Colectiva: Cuando afecte al mismo número de trabajadores que en el traslado colectivo

Para evitar abusos, la ley fija unos límites obligatorios:

  • Debe acreditar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción;
  • Debe afectar a las condiciones de:
    • Jornada, horario y distribución del tiempo y régimen de trabajo a turnos, 
    • Remuneración: cuantía del salario y sistema de remuneración.
    • Sistema de trabajo y rendimiento 
    • Cambio de funciones que exceda los límites: movilidad funcional extraordinaria

Procedimiento: La empresa debe superar dos trámites

1. Notificación con 15 días de antelación al trabajador y los representantes (tanto si es individual como colectivo) 

Recibida la notificación el trabajador tiene distintas opciones:

  • Aceptar la modificación.
  • Extinguir la relación laboral, si aun siendo justificada, le resulta perjudicial. Recibirá una indemnización de 20 días por año de trabajo, con un máximo de 9 mensualidades (este derecho no lo tendrá si el cambio solo afecte al sistema de trabajo y rendimiento en cuyo caso no tiene el derecho a extinguir con indemnización, es decir, solo podrá aceptar o demandar)
  • Si no quiere extinguir ni aceptar la modificación, por creerla injustificada, o dañase su formación profesional o su dignidad, puede demandar ante el Juzgado de lo Social. Si la sentencia la entiende injustificada, tendrá derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones y si la empresa se niega podrá solicitar la resolución judicial del contrato, con derecho a una indemnización por despido improcedente. 

2. En caso de modificaciones colectivas:

  • El empresario debe notificar a la autoridad laboral la apertura de periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, con un máx. de 15 días (siguiendo el mismo procedimiento y con los mismos efectos que en el caso del traslado colectivo). Puede acudir al SMAC (Servicio de Mediación, conciliación y arbitraje).
  • Con o sin acuerdo….
    • El empresario comunicará su decisión a la autoridad laboral 
    • Los trabajadores conservan su derecho de extinguir con indemnización

Los trabajadores podrán reclamar por el procedimiento de conflicto colectivo ante el Servicio de Mediación, Conciliación y arbitraje (sin perjuicio de la demanda judicial)

La subrogación: subcontratas y cambios en la titularidad del negocio

Contratas y subcontratas

El Empresario que contrate/subcontrate con un segundo parte de su actividad, debe comprobar que no tiene deudas de salarios ni con la Seguridad Social. Asimismo, el empresario responderá solidariamente de las deudas del sub/contratista …

  • Durante la vigencia de la contrata: de las deudas salariales y con la Seguridad Social
  • Durante 12 meses: de las deudas en el pago de salarios
  • Durante 3 años: de las deudas contraídas con la Seguridad Social

Cambio en la titularidad del empresario (persona física o jurídica) por distintas causas:

  • Sucesión por muerte o incapacidad del empresario: el heredero (siempre que continúe la actividad) responderá de las obligaciones salariales y con la Seguridad Social
  • Transmisión por venta, donación, traspaso o fusión: el cedente (quien la traspasa) y el cesionario (quien la adquiere) responden solidariamente durante 3 años de las deudas salariales y con la Seguridad Social previas a la transmisión, y de las posteriores cuando sea delito

En ambos casos debe notificar a los trabajadores o sus representantes (que conservan su cargo) la fecha y motivos del cambio y sus consecuencias, manteniéndose sus condiciones y derechos, mientras el Convenio aplicable siga vigente (para cambiarlas debe seguir procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, abriendo periodo de consultas con los representantes)

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Concepto y causas de suspensión de la suspensión del contrato

Es un cese temporal (a diferencia de la extinción que es definitiva), no periódica (lo que la diferencia del contrato fijo- discontinuo), de la prestación laboral y de su remuneración: 

  • Se mantienen vigentes otras obligaciones (ej. deber de buena fe y de secreto).
  • Se suspende (hasta reanudarse la actividad) la obligación de cotizar a la Seguridad Social, tanto de la empresa como del trabajador, salvo en los apartados “c” (cotizan ambos) y “b” (solo empresa).

La suspensión del contrato debe basarse en alguna de las siguientes causas:

  • Por mutuo acuerdo de las partes o causas válidamente señaladas en contrato, en las condiciones que fijen, respetando la ley y derechos del trabajador.
  • Ejercicio de cargo público representativo, u otro deber inexcusable, por el tiempo que dure éste, siempre y cuando por ello percibiese remuneración 
  • Servicio militar o prestación social: Deber inexcusable que ya no existe. 
  • Privación de libertad: Mientras no exista sentencia condenatoria (por la imposibilidad de trabajar y como presunción de inocencia) Si la sentencia es absolutoria se reincorporará al puesto y si le condenan con privación de libertad, la Empresa podrá extinguir el contrato.
  • Huelga o cierre patronal legales: permanece en alta especial en la S. Social, sin cotización 
  • Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, durante un plazo variable, según la naturaleza de la falta, pasado el cual debe reincorporarse. 
  • Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.
  • Durante la percepción de prestaciones de la Seguridad Social: Incapacidad temporal, riesgo durante embarazo o lactancia, nacimiento y cuidado del menor acogido o adoptado, etc.
  • Causas económicas técnicas organizativas o de producción
  • Fuerza mayor. 
  • Situaciones de excedencia.

Suspensión o reducción de jornada por Expediente de Regulación Empleo Temporal

La empresa puede suspender el contrato o reducir la jornada entre un 10% y 70% de la completa aplicable, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, siempre y cuando la medida ayude a mejorar la situación y el empleo en la empresa, y su viabilidad futura. Para ello deben darse las siguientes causas, regulado en el articulo 47 ET:

  1. Causas económicas, técnicas organizativas y de producción:
  • Causas económicas (pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos),
  • Causas técnicas, organizativas (medios, instrumentos y métodos de trabajo)
  • Causas de producción (cambios en la demanda de productos o servicios). 

En estos casos la empresa debe abrir periodo de consultas (o someterse a un procedimiento de mediación o arbitraje), dando copia a la autoridad laboral (con la documentación que lo justifique) quien lo comunicará a la entidad gestora de la prestación de desempleo. Finalizadas las consultas, la empresa notificará su decisión a la autoridad laboral.

  1. La fuerza mayor es un hecho involuntario, imprevisible o inevitable y extraordinario que imposibilite trabajar temporalmente, sí como el impedimento o limitación a la actividad normalizada por decisión del Gobierno (como pasó con la crisis COVID). La empresa debe solicitarlo ante la Autoridad Laboral (no exige periodo de consultas), 

3. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo: es un Mecanismo de recualificación flexibilidad y estabilización del empleo, activado por el Gobierno informando a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Puede atender dos situaciones:

  • Cíclica, por una situación en la economía general, la empresa puede solicitar, previo periodo de consultas, la reducción o suspensión, por un máximo de un año.
  • Sectorial, cuando en un sector se aprecie cambios estructurales que exijan recualificar a la plantilla o su traslado a otras actividades, lo podrán solicitar las organizaciones sindicales y empresariales más representativas con un plan de recualificación, y una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses

En todos los casos

  • La empresa no podrá realizar horas extraordinarias, ni despedir, ni externalizar su actividad, ni nuevos contratos, salvo que los afectados carezcan de la cualificación necesaria.
  • Los trabajadores percibirán prestación por desempleo
  • Subsiste obligación de cotizar a la S. Social, contando con bonificación, siempre que la empresa mantenga el empleo y realice acciones formativas para mejorar la competencia y empleabilidad, financiadas por el Sistema de Formación Profesional para el empleo.
  • Los trabajadores podrán demandar, ya sea individualmente o por la vía de conflicto colectivo, por vía judicial o ante el Servicio de Mediación, conciliación y arbitraje,
  • La autoridad laboral podrá impugnar la falta de causa motivadora y previsible obtención indebida de prestación.

La excedencia

Se trata de la suspensión a petición del trabajador por distintas causas, que nos lleva a distinguir distintos tipos, sin que la empresa pueda negarse a su concesión:

Excedencia forzosa

  • Para ocupar un cargo público o sindical que le impida trabajar. Tiene reserva de puesto y todo el periodo computa como antigüedad. Debe reincorporarse en el mes siguiente al cese. 

Excedencia a voluntad del trabajador

No exige motivo, pero exige unos requisitos: 

  • Tener un año de antigüedad y no puede repetirlo hasta pasados 4 años 
  • La debe solicitar por una duración mín. de 4 meses y un máx. de 5 años.
  • No tiene derecho a reserva de puesto, sino un derecho preferente de ingreso cuando haya vacante de igual o similar categoría. 
  • hijo, natural, adoptado o acogido o familiar dependiente. 

Excedencia por cuidado familiar

Hijo, natural, adoptado o acogido o familiar dependiente.

  • Duración máxima de 3 años (2 años máximo para cuidar del familiar dependiente). 
  • Puede optar cualquiera de los cónyuges y computa como antigüedad y como alta cotizada. 
  • Tiene reserva el puesto de trabajo el primer año (hasta 15 meses o 18 meses por familia numerosa) pasado el cual, la reserva se reduce a un puesto del mismo grupo o categoría.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto y requisitos comunes

Es el acto por el que finaliza la relación laboral, por distintas causas, de las que dependerán sus consecuencias y límites. En todos los casos cumplirá las siguientes obligaciones:

Preaviso por ambas partes, oral o escrito en el plazo fijado por convenio colectivo, contrato o costumbre, con un mínimo de 15 días en el caso de la empresa si tuvo duración superior a un año. Su falta no anula la extinción, pero debe abonar el salario del plazo incumplido (si incumple el trabajador dependerá del Convenio Colectivo, pudiendo indemnizar al empresario).

Cumplir la ley y lo acordado por contrato (ej. si se acordó no hacer competencia). El trabajador no puede renunciar a sus derechos (algo que si puede hacer el empresario).

El empresario entrega al trabajador:

  • El finiquito con el salario adeudado, parte proporcional de festivos, pagas extras y vacaciones. En caso de que el trabajador no esté de acuerdo podrá no firmarlo o firmarlo haciendo constar su desacuerdo mediante la expresión “recibí no conforme”. 
  • Certificados de cese y de cotización para la prestación por desempleo (en 15 días siguientes). 

Debe mostrarlos a los representantes de los trabajadores y pueden estar presentes en su firma.

Por causas derivadas del contrato

  1. Causa señalada en contrato: Ej. no superar un periodo de prueba o un título exigido.

2. Por finalización del tiempo acordado. Su fin (salvo los formativos y sustitución) da derecho a una indemnización de 12 días por año de trabajo.

en los dos casos es necesario que lo señale alguna de las partes, ya que en su contra se prorroga indefinidamente. No genera indemnización (salvo pacto) pero sí desempleo

3. En el contrato fijo de obra, al finalizar por causa involuntaria, la empresa podrá extinguir, previa propuesta de recolocación (ambas con preaviso de 15 días) por motivos inherentes al trabajador/a que impidan su recolocación:

  • Si el trabajador rechaza la recolocación (que tendrá 7 días para decidir)
  • Inadecuada cualificación a las obras tras la formación o recualificación a cargo de la empresa
  • Exceso de candidatos para las mismas funciones (lo que exige a los Convenios sectoriales fijar criterios de prioridad).
  • Ausencia de obras en la misma provincia acordes a su cualificación, nivel, función y grupo

El trabajador recibe una indemnización equivalente al 7% de las percepciones salariales

Por fallecimiento, jubilación o invalidez de sujetos

La muerte, jubilación e incapacidad permanente del trabajador extingue automáticamente la relación laboral, dando paso a las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social. En caso de muerte la empresa abonará a la familia los salarios pendientes, junto a 15 días de salario.

La muerte, jubilación o incapacidad del empresario (persona física) extingue solo si se produce un cese efectivo, en cuyo caso el trabajador recibe una indemnización de 1 mes de salario y tiene derecho a prestación por desempleo.

La extinción de la persona, jurídica (cierre) exige abrir periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicarlo a la Administración laboral (ERE). El trabajador recibe una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo, con un tope de 12 mensualidades y puede solicitar la prestación por desempleo.

Por voluntad de ambas partes y por decisión del trabajador

a) Por mutuo acuerdo de las partes, libre, respetando la ley y derechos del trabajador, que no tendrá derecho a desempleo ni indemnización.

b) Dimisión por voluntad del trabajador: sin necesidad de alegar motivo ni requisito, salvo el preaviso fijado en Convenio Colectivo o usos y costumbres locales, que es lo que la distingue del abandono (incumplimiento del trabajador sancionable según Convenio, debiendo resarcir de los daños al empresario). Al ser voluntaria no da derecho indemnización ni prestaciones por desempleo. 

c) Voluntad del trabajador por negativa al traslado o modificación sustancial de condiciones de trabajo que aun justificadas, le resulten perjudiciales. Recibe una indemnización de 20días de salario año de trabajo, con un máximo de 12 meses y 9 meses respectivamente.

e) Voluntad del trabajador por causa justificada, por incumplimiento contractual del empresario: 

  • Falta o retraso continuado en el abono del salario pactado; 
  • Cualquier incumplimiento grave de las obligaciones empresariales
  • Negativa a reincorporar al trabajador a sus condiciones en caso de traslado o modificación sustancial injustificada o dañen su formación o dignidad, por sentencia judicial. 

El trabajador queda exento del preaviso y podrá solicitar en el juzgado-plazo de 1 año- la extinción del contrato, con indemnización por despido improcedente (33 días de salario por año de trabajo, con un tope de 24 mensualidades). En caso de insolvencia empresarial el FOGASA abona 30 días de salario por año trabajado y un tope de 12 meses, calculadas por el doble del SMI diario. 

Despido por decisisón del empresario

En nuestro ordenamiento el despido exige una causa, que condiciona sus límites y efectos: 

Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Es una medida excepcional para preservar la viabilidad futura y el empleo, mediante una mejor organización de sus recursos.

La ley fija unos límites

1) Causas económicas: pérdidas o resultados que reflejen una situación económica negativa.

  • Técnicas: en los instrumentos de producción
  • Organizativas, cambios en los sistemas de trabajo
  • Productivas, impuestas por el mercado (que la empresa debe acreditar y justificar)

2) Cese total de la actividad y del total de la plantilla, siempre y cuando fuese superior a 5 o cuando en un periodo de 90 días el despido afecte a un mínimo de:

  • A 10 trabajadores, en empresas con menos de 100
  • El 10% en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores
  • 30 trabajadores cuando la empresa ocupe a más de 300 empleados

En el cómputo se incluirá cualquier despido y serán nulos y sin efecto, los despidos en periodos sucesivos de 90 días en número inferior al necesario para ser colectivos. Si no afecta a toda la plantilla, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de empleo 

Procedimiento del despido colectivo por causas económicas

Iniciar un periodo de consultas de 30 días máximo o 15 si la empresa cuenta con menos de 50 trabajadores, dando copia, justificando sus causas, a la Autoridad Laboral que lo comunica a la Entidad Gestora de la prestación por desempleo.

Deben negociar sobre la posibilidad de evitar o reducir los despidos y si afecta a más de 50 trabajadores, incluirá un plan de recolocación externa. Pueden instar al Servicio de Mediación Conciliación y Arbitraje (SMAC). Con o sin acuerdo…

  • El empresario comunicará su decisión a la autoridad laboral y a los representantes 
  • Los trabajadores podrán demandar, en conciliación o en vía judicial.

Reciben indemnización de 20 días por año de trabajo, con un tope de 12 meses, y prestación por desempleo

Despido por fuerza mayor

Un hecho involuntario, imprevisible o inevitable y extraordinario que imposibilite la prestación laboral definitivamente, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados. 

Procedimiento: Un hecho involuntario, imprevisible o inevitable y extraordinario que imposibilite la prestación laboral definitivamente, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados. 

Comunicar a la Autoridad Laboral  (acreditando la Fuerza Mayor) y a los representantes aunque no exige periodo de consultas. Los trabajadores tienen derecho a indemnización económica de 20 días de salario por año de trabajo con un tope de 12 mensualidades, y a la prestación de desempleo (si procede).

Despido por causas objetivas

Pretende liberar al empresario de una carga no atribuible a los trabajadores y dentro de unos límites:

Ineptitud sobrevenida o conocida tras la colocación efectiva (tras periodo de prueba) cuya inhabilitación o incompetencia no sea intencionada y no derive de IT ni invalidez. 

Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto siempre que fueran: 

  • Propias a los conocimientos del trabajador y no resulten de una movilidad funcional
  • Se le ofrezca un curso reconversión o formación profesional, durante el cual se le abonará el salario medio que viniera percibiendo
  • Hayan pasado al menos 2 meses desde la modificación tecnológica

Amortización de puestos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en número inferior al legalmente fijado como despido colectivo. 

Finalización de contrata pública con la entidad que subvenciona los servicios o falta de presupuesto de entidades sin ánimo de lucro para mantener éstos.

Procedimiento del despido por causas objetivas

El empresario debe realizar los siguientes trámites: 

  1. Comunicación por escrito al trabajador con 15 días de antelación, expresando la causa, y a los representantes en los 20 días siguientes.
  2. Permiso de 6 horas semanales durante esos 15 días para buscar un nuevo empleo. 
  3. Indemnización de 20 días por año de trabajo, con un tope de 12 meses (el uso de las 6horas y de la indemnización no supone conformidad con el despido ni impide demandar).   
  4. Si amortizó puestos de trabajo debe justificarlo ante la autoridad laboral y enviar copia del escrito de preaviso a los representantes de los trabajadores, que tendrán prioridad de trabajo, aunque no exige periodo de consultas. 

El despido disciplinario

Se debe al incumplimiento de obligaciones laborales por el trabajador:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: Los convenios sectoriales fijan el nº de días que se consideran graves y sancionables con despido.
  • Disminución continuada, notoria y voluntaria del rendimiento normal” o pactado por Convenio Colectivo.
  • Indisciplina o desobediencia siempre las órdenes del empresario sean claras y legítimas (en ejercicio de sus funciones directivas). 
  • Embriaguez o toxicomanía reiterada o esporádica poniendo en peligro la actividad.
  • Ofensas verbales o físicas, o acoso racial, étnico, religioso, sexual, a empresario, trabajadores o sus familias, así como a clientes y público.
  • Abuso del deber de buena fe contractual, fidelidad o revelación de secretos. 
  • Competencia desleal, abuso de poder o confianza o del patrimonio,
  • descuido o negligencia grave en el cumplimiento del deber laboral, etc.
Procedimiento del despido disciplinario

Debe entregar al trabajador:

  • Carta de despido, dando copia a los representantes, indicando los motivos y fecha en que deja de trabajar (sin necesidad de preaviso). Las faltas prescriben a los 60 días de conocerse y todo caso a los 6 meses de cometerse.
  • Entregar propuesta de finiquito sin indemnización cuya aceptación no impide demandar, aunque presupone acuerdo. Desde el día siguiente pasa a situación de desempleo.

Los representantes de los trabajadores tienen derecho a estar presentes en su firma. Si el despedido es representante se exige expediente contradictorio en el que declararán también los restantes representantes.

La demanda y la calificación del despido

El trabajador puede demandar en el plazo de 20 días hábiles de caducidad desde el despido o desde la fecha de preaviso, en caso del despido objetivo:

1. Presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación Conciliación y Arbitraje (SMAC), siendo un trámite previo obligatorio antes de interponer demanda. El acuerdo o laudo es ejecutivo sin necesidad de ir a juicio

2. Presentar demanda en el Juzgado (urgente y preferente) donde el empresario debe probar los hechos. La sentencia se puede recurrir ante el Tribunal Superior de Justicia. 

3. Calificación y efectos: la sentencia puede calificar el despido:

– Procedente: cuando se haya acreditado la concurrencia de la causa imputada y se hayan cumplido los requisitos de procedimiento 

Improcedente: si no se acreditó la causa imputada o no cumplió los requisitos.

| El empresario tiene 2 opciones: 

  • Readmitirle: abonando los salarios de tramitación, y deduciendo la prestación por desempleo percibida (que entregará a la entidad gestora junto a las cotizaciones). 
  • Extinguir: abonando indemnización de 33 días de salario por año de trabajo, con el tope de 24mensualidades. La extinción se hace efectiva desde la fecha del cese en el trabajo, consolidando el trabajador la prestación por desempleo. 

    * Si el trabajador es un representante legal o sindical, le corresponderá a él la opción entre readmisión o indemnización, recibiendo en ambos casos los salarios de tramitación.
  • Nulo: el despido se tiene por no efectuado, por las siguientes causas: 
    • Tener un móvil discriminatorio prohibido en la Constitución o la ley, o se violan derechos fundamentales y libertades del trabajador. Ej. despedir a un trabajador por afiliarse a Sindicato).
    • Exista fraude de ley (ej. acogiéndose a causa objetiva en lugar de despido colectivo).
    • Durante la reducción de jornada por lactancia del menor de 9m, o cuidado del menor de 12 años o con discapacidad, víctima de la violencia de género o excedencia familiar,
    • Durante embarazo, bajas por nacimiento y cuidado del menor adoptado o acogido y riesgo durante embarazo o lactancia, y en los 9m siguientes a reincorporación. 

Efectos: readmisión inmediata, con alta en la Seguridad Social desde la fecha del despido, y abono de salarios de tramitación, deduciendo la prestación por desempleo ya percibida.
Si no procede a la readmisión o lo hace irregularmente, el trabajador puede instar el incidente de no readmisión o de readmisión irregular (plazo de 20 días) con indemnización de hasta 15 días de salario por año de trabajo, con un tope de 12 mensualidades, junto a los salarios de tramitación. 

Los salarios de tramitación son los dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia de nulidad o improcedencia con readmisión o hasta que hubiese encontrado otro empleo. Si pasaron más de 90 días hábiles el empresario podrá reclamar al Estado los que excedan dicho plazo. Están sujetos a cotización a la Seguridad Social y a IRPF


Tipo Test de Modificación y Extinción del Contrato

1. En la movilidad geográfica los representantes legales de los trabajadores...
2. ¿Cuál de los siguientes casos de suspensión no genera derecho a reserva de puesto de trabajo?
3. Se considera de carácter colectivo la modificación que afecte a un número de trabajadores determinado en función de la ocupación que éstas tengan si alcanzan el límite determinado legalmente en un período de…
4. La decisión unilateral del empresario de traslado individual de un trabajador dará a éste el derecho a:
5. La falta de pago o los retrasos continuados en el pago de salarios es:
6. Si la empresa te propone cambiar tu contrato a la modalidad de teletrabajo.
7. Los dos tipos de movilidad funcional que existen son
8. Si el trabajador en el caso de traslado definitivo no está de acuerdo con las razones aducidas por la empresa, está legitimado para
9. Teletrabajas en tu empresa desde enero y en noviembre te comunican por whatsapp que se rescinde tu contrato por haber discutido por videoconferencia con un cliente:
10. La subrogación empresarial
11. Un trabajador pasa a realizar funciones superiores durante 9 meses del mismo año a iniciativa del empresario. ¿Cuáles son las consecuencias?
12. Una empresa ha aplicado un ERE, abonando las correspondientes indemnizaciones. Juan lleva 10 años trabajando. ¿Cuantos dias de indemnizacion le corresponden:
13. Excedencia por cuidado de un hijo:
14. La excedencia voluntaria
15. En caso de despido disciplinario declarado nulo y la empresa no proceda a la readmisión del trabajador:
16. Si un cambio del lugar geográfico de trabajo se produce durante 8 meses se llama:
17. Tu empresa te pide que firmes una serie de documentos como prueba de la existencia del despido, pero dudas de sus consecuencias si lo haces:
18. La excedencia voluntaria supone, al menos:
19. En caso de que la empresa subcontrate con otra empresa una parte de la actividad.
20. La excedencia por cuidado familiar la podrá solicitar cualquier trabajador siempre que..
21. Ante un traslado:
22. La decisión del empresario de un Expediente de Regulación de Empleo de carácter colectivo, exige previamente:
23. La falta de adaptación a las modificaciones tecnológicas, por ejemplo, del puesto pasado un tiempo de adaptación:
24. La decisión de trasladar a un trabajador
25.

Se considera motivos inherentes al trabajador que impidan su recolocación en el contrato Fijo de Obra....

26. La excedencia por cuidado familiar y por cuidado de un hijo:
27. En el caso de que un contrato tenga una duración superior a un año,
28. Si el cambio de lugar geográfico de trabajo es permanente, se denomina
29. El mecanismo RED de Flexibilidad y estabilidad de empleo...
30. La excedencia forzosa:
31. La la situación de fuerza mayor que permite la extinción de la relación laboral:
32. Simular una enfermedad puede ser causa de:
33. Si el empresario realiza un despido disciplinario, sin fundamentar las causas del mismo, y está dispuesto a reconocer la improcedencia
34. Jorge presta servicios en RUBOX, SL desde hace 26 años. Recibe la notificación de que se va a proceder al cambio de su jornada de trabajo. Su salario mensual, incluidas pagas extra, es de 1 970 euros. ¿A qué indemnización tiene derecho si extingue la relación laboral?
35. La empresa debe entregar al trabajador la liquidación o finiquito:
36. Si el despido es declarado improcedente en conciliación o en via judicial:
37. El trabajador afectado por un desplazamiento temporal debe ser notificado con una antelación de
38. Un cambio a otro centro a una localidad cercana, por tiempo de cinco meses
39. La presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC conlleva:
40. La liquidación del contrato, en caso de despido, comprende:
41. Un terremoto destruye las instalaciones de una empresa de fabricación de helados. El hecho de tener que despedir a los trabajadores supone:
42. Uxune fue contratada por ELECTRAPC, S. Coop, el 22 de enero de 2005. La empresa, en cuanto tiene conocimiento de que se encuentra embarazada, la despide. El Juzgado de lo Social declararía el despido:
43. Un trabajador, con una antigüedad de 2 años, percibe una retribución mensual de 2100 euros y dimite de su puesto, comunicándolo a la empresa con el correspondiente preaviso. Calcula la indemnización que le corresponde:
44. Un trabajador es despedido de su puesto de trabajo por faltas de asistencia mientras disfrutaba de su permiso de paternidad. ¿Puede esto ser así?
45. Una vez que ha cesado la causa que originó la suspensión, el trabajador tiene derecho a...
46. Ante un desplazamiento, el trabajador:
47. ¿Cómo se debe producir la readmisión del trabajador?
48. Las faltas de asistencia son causa de despido disciplinario si
49. Una empresa decide reducir, por causas económicas, el salario de toda su plantilla, que actualmente son 5 trabajadores. ¿Qué tipo de modificación es?
50. La indemnización por despido disciplinario declarado improcedente es:
51. Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores,
52. Los salarios de tramitación son:
53. Una extinción que se produce por incapacidad o muerte del empresario da lugar a una
54. El preaviso que tiene que cumplirse para comunicar un despido por causas objetivas es de:
55. Si el contrato se extingue por el fallecimiento del trabajador, los herederos reciben de la empresa:
56. Un despido que resulta ser discriminatorio o que viola los derechos Fundamentales del trabajador o trabajadora será declarado:
57. Un trabajador es descendido de puesto de trabajo a iniciativa del empresario para realizar funciones inferiores a las de su categoría profesional. ¿Puede esto ser así?
58. La extinción de un contrato fijo de obra, cuando existan las circunstancias que lo permitan, será...
59. El robo o hurto a la empresa constituye:
60. Te comunican que van a cambiarte de centro de trabajo durante 6 meses, tal como hicieron el año pasado y el año anterior. Analiza cuál es tu situación
61. Si un trabajador dimite sin avisar a la empresa donde trabaja.
62. En el supuesto de cambio de horario si el trabajador se considera perjudicado a pesar de entender que existe justificación para ello...
63. Si en una empresa de 120 trabajadores se quiere hacer un ERTE, se considera colectivo cuando afecte al menos a:
64. Si la dirección de la empresa modifica las funciones que un trabajador realiza entre categorías profesionales equivalentes...
65. Juan, con 5 años de antigüedad y un salario diario de 100€, con todos los conceptos retributivos incluidos, recibirá una indemnización por despido disciplinario declarado improcedente de:
66. Mari tiene un contrato eventual por circunstancias de la producción que llega a su término por expiración del tiempo convenido. tiene derecho a :
67. Ante un traslado colectivo, tendrán derecho preferente o prioridad de permanencia:
68. En caso de despido disciplinario declarado improcedente, el plazo que tiene la empresa para decidir entre la readmisión o extinción de la relación laboral es:
69. El empresario podrá encomendar a un trabajador actividades que pertenezcan a una categoría profesional inferior a la del trabajador.
70. Si en una empresa de 120 trabajadores se hace un traslado de 13 trabajadores a otro centro:
71. Serán nulos de pleno derecho y sin efecto, los despidos realizados...
72. El Estatuto de los Trabajadores exige que el empresario notifique al trabajador afectado la modificación sustancial del contrato de trabajo.
73. Una empresa tiene una plantilla de 900 trabajadores y el 10 de enero comunica el despido de 15 de ellos. El 14 de febrero comunica el despido de otros 15 y el 20 de marzo lo hace con otros 20.
74. El poder del empresario de ocupar al trabajador en distintas actividades o centros de trabajo según las necesidades de producción y dentro de los límites legales se llama...
75. Ante un desplazamiento:
76. Para finalizar el contrato de trabajo temporal .
77. Una empresa de venta de embutidos de 170 personas en plantilla procede, debido a causas económicas, a la extinción del contrato de 10 personas. Este caso representa un despido:
78. En el caso de que las funciones encomendadas al trabajador fueran inferiores a las de su categoría
79. En caso de cambio de titularidad por traspaso derivado de una compraventa o absorción entre empresas.
80. Una tienda de venta de cables dispone de cuatro personas en plantilla. Debido a razones técnicas, la propietaria se ve en la necesidad de despedir a un trabajador de administración y a un comercial. El despido, al abarcar el 50% de la plantilla, es:

 



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