La Modificación y Extinción del Contrato

Presentación de Modificación y Extinción del Contrato

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LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO

Un contrato puede cambiar porque lo hagan las personas firmantes (por ejemplo si te cambian al titular de tu empresa como pasa en las subcontratas) o las condiciones que se pactaron al principio:

1. Esos cambios pueden ser de poca importancia (no sustanciales) como puede ser cambiarte a un centro de trabajo de la misma ciudad. Aquí la empresa tiene libertad para hacerlo, siempre que respete la ley, tus derechos y no exista discriminación.
2. O pueden afectar a los elementos esenciales (sustanciales) como puede ser tu salario o tu jornada y aquí hay límites. Son los procedimientos de Movilidad funcional, Movilidad Geográfica y Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La movilidad funcional

Es el cambio en las funciones que venías desempeñando y para ello deben respetar tus derechos económicos y profesionales, y a tu dignidad, formación y promoción.

Horizontal

Dentro del mismo grupo profesional (que exija la misma aptitud profesional o una simple adaptación). Me temo que no podrás negarte siempre y cuando no sea discriminatoria o arbitraria y tengas la titulación académica o profesional (lo contrario sería intrusismo):

Vertical

Es aquella que se produce cuando tu jefe quiere cambiarte a funciones que pertenecen a un grupo profesional diferente, superior o inferior. No podrás negarte siempre y cuando lo justifique por razones técnicas u organizativas (no en el simple antojo) lo comunique a tus representantes y respete ciertos límites, que cambian según sea ascendente o descendente:

Movilidad funcional extraordinaria

Es el cambio de funciones donde tu jefe exceda los límites que hemos citado. ¿Es posible? Si, pero en ese caso, deberá ponerse de acuerdo contigo o seguir la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (que vemos más abajo) y en ambos casos puedes negarte (incluso cuando está justificada).

La movilidad geográfica: el desplazamiento temporal y el traslado

Se trata del cambio de centro de trabajo otra localidad, que implica un cambio de residencia (si fuera dentro de la misma localidad no habría movilidad y no tendrás más remedio que aceptarlo).

No te puede mandar a la punta del mapa porque te tenga manía, sino que debe demostrar que lo hace por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, para mejorar la situación económica y competitiva. Además debe cumplir unos trámites dependiendo de la duración y el número de trabajadores afectados.

Desplazamiento

Si dura menos de 12 meses dentro de un periodo de 3 años. Veamos sus requisitos:

• Deben informarte de las condiciones (al menos 5 días antes. si dura más de 3 meses) del lugar de destino, para que puedas prepararte.
• Deben abonarte una compensación por los gastos de viaje y dietas. 
• Tendrás 4 días de permiso por cada 3 meses desplazado + 2 días para el viaje de ida y vuelta (cuyos gastos correrán a cargo del empresario)

Si se cumplen estas condiciones, no te queda otra que irte, aunque mientras tanto puedes demandar si no estás de acuerdo (pero a diferencia del traslado no tienes el derecho de extinguir con indemnización).

Traslado

Hablamos de traslado cuando se produce por un tiempo superior a 12 meses en un periodo de 3 años.

En este caso deben avisarte con una antelación de 30 días. Y si es colectivo debe comunicarlo a los representantes legales de los trabajadores, y abrir un periodo de consultas.

Para ver si es individual o colectivo, sumamos todos los traslados en un periodo sucesivo de 90 días (y si la empresa os traslada por goteo en periodos sucesivos de 90 días para despistar y evitar negociar, serán nulos y sin efecto, por fraude). 

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Son cambios sustanciales la jornada, el horario, la distribución del tiempo y el régimen de trabajo a turnos; la cuantía del salario y el sistema de remuneración; el sistema de trabajo y rendimiento o la movilidad funcional extraordinaria.

Puede producirse por acuerdo de las partes, o a petición de la persona víctima de violencia de género o sexual o LGTBI o de la violencia terrorista de reducir su jornada, adaptar el horario o trabajar a distancia, para llevar su tratamiento integral, sin que la empresa pueda negarse.

Si es iniciativa del empresario, debe acreditar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que mejoren la organización de los recursos y la situación de la empresa.

Dependiendo del número de trabajadores afectados será individual o colectivo, con iguales umbrales y condiciones similares a los citados para el traslado, aunque el preaviso es de 15 días (no de 30)

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Concepto y causas de suspensión de la suspensión del contrato

Es un cese temporal (a diferencia de la extinción que es definitiva), no periódica (lo que la diferencia del contrato fijo- discontinuo), de la prestación laboral y de su remuneración: 

• Se mantienen vigentes otras obligaciones (ejemplo deber de buena fe y de secreto).
• Se suspende (hasta reanudarse la actividad) la obligación de cotizar a la Seguridad Social, tanto de la empresa como del trabajador, salvo excepciones.

La suspensión del contrato debe basarse en alguna de las siguientes causas:

Te aclaramos algunos de ellos

Te aclaramos algunas de estas situaciones.

Suspensión o reducción de jornada por situación derivada de la empresa: Expediente de Regulación Empleo Temporal

Se trata de medidas que permite a la empresa suspender el contrato o reducir la jornada (entre 10% y 70% de la completa) sea cual sea el número de afectados, por causas justificadas para mejorar la situación y el empleo en la empresa, su estabilidad y viabilidad futura (en lugar del despido).

Los trabajadores podrás demandar de forma individual o colectiva, por vía judicial o ante el SMAC y la autoridad laboral podrá anularlos si no se justifican o ve fraude. En los tres se pasa a situación y prestación de desempleo (siguen cotizando con una cuota de la Seguridad Social bonificada)

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto y requisitos comunes

Es el acto por el que finaliza la relación laboral, por distintas causas, de las que dependerán sus límites y sus consecuencias.

El finiquito incluirá el salario pendiente y la parte proporcional de festivos, pagas extra y vacaciones. Puedes acudir con tus representantes y, si no estás de acuerdo, podrás no firmarlo o firmar como “recibí no conforme”. Su aceptación no impide demandar, aunque presupone acuerdo.

Causas derivadas del contrato y desaparición de las partes.

1. Finalizar la duración pactada, percibiendo indemnización de 12 días por año trabajado (salvo los formativos y sustitución); o por una Causa señalada en contrato (ejemplo, no superar un periodo de prueba). En ambos casos es necesario que lo señale alguna de las partes, ya que en su contra se prorroga indefinidamente, y generan desempleo.
2. Fin del contrato fijo de obra por causa involuntaria inherente al trabajador/a: por rechazar la propuesta de recolocación, falta de cualificación (a pesar de haber recibido un reciclaje por la empresa), exceso de candidatos para las mismas tareas, o falten obras en la provincia acordes a su nivel, función y grupo. El trabajador recibe una indemnización del 7% de las percepciones salariales.
3. Si el trabajador sufre incapacidad permanente, jubilación o fallece, la relación laboral se extingue y la familia recibe (junto a las prestaciones de viudedad y demás) los salarios pendientes de la empresa, con 15 días adicionales.
4. Si quien muere, jubila o sufre incapacidad es el empresario persona física solo se extingue si se cierra el negocio, y recibes una indemnización de 1 mes de salario, además del derecho a desempleo. En cambio si la empresa es persona persona jurídica, para cerrar debe abrir periodo de consultas con los representantes y comunicarlo a la Administración laboral (ERE), y tienes derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado, máximo 12 meses, y a la prestación por desempleo.

Por voluntad de ambas partes y por decisión del trabajador

a) Por mutuo acuerdo de las partes, libre, respetando la ley y derechos del trabajador, que no tendrá derecho a desempleo ni indemnización.

b) Dimisión por voluntad del trabajador: sin necesidad de alegar motivo ni requisito, salvo el preaviso fijado en Convenio Colectivo o usos y costumbres locales, que es lo que la distingue del abandono (incumplimiento del trabajador sancionable según Convenio, debiendo resarcir de los daños al empresario). Al ser voluntaria no da derecho indemnización ni prestaciones por desempleo. 

c) Voluntad del trabajador que no quiera el traslado o modificación sustancial de condiciones de trabajo que aun justificadas, le resulten perjudiciales. Recibe una indemnización de 20 días de salario año de trabajo, con un máximo de 12 meses y 9 meses respectivamente.

e) Voluntad del trabajador por causa justificada, por incumplimiento contractual del empresario: 

• Falta o retraso continuado del salario o incumplimiento grave de las obligaciones empresariales
• Negativa a reincorporar al trabajador a sus condiciones en caso de traslado o modificación sustancial injustificada o dañen su formación o dignidad, por sentencia judicial. 

Podrás solicitar en el juzgado (plazo de 1 año) la extinción del contrato (no tienes que preavisar), con indemnización de despido improcedente (33 días de salario por año de trabajo, máx. 24 meses) que puede cubrir el FOGASA si tu empresa se declara insolvente (aunque solo 30 días de salario por año trabajado y un tope de 12 meses, calculadas por el doble del SMI diario). 

Despido por decisión del empresario

En nuestro ordenamiento el despido no es libre. Se exige una causa, que condiciona sus límites y efectos. En todos ellos estarás en situación legal de desempleo. 

Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Es una medida excepcional justificada en Causas económicas (pérdidas o disminución de ventas), Técnicas Organizativas (medios y sistemas de trabajo) y Productivas (a raíz del mercado), para preservar la viabilidad futura y el empleo, con una mejor organización de recursos. Vemos sus requisitos

Despido por fuerza mayor

Un hecho involuntario, imprevisible o inevitable y extraordinario que imposibilite la prestación laboral definitivamente, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados. 

Procedimiento: Acreditar ante la Autoridad Laboral la Fuerza Mayor y a los representantes, aunque no exige periodo de consultas. Los trabajadores tienen derecho a indemnización de 20 días de salario por año de trabajo con un tope de 12 mensualidades.

Despido por causas objetivas

Pretende liberar al empresario de una carga no atribuible a los trabajadores y dentro de unos límites:

• Ineptitud sobrevenida o conocida tras la colocación efectiva (pasado el periodo de prueba), no derivada de IT o invalidez ni intencionada (si hubiera intención será despido disciplinario)
• Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto, propias de su perfil, no por movilidad funcional; se le ofrezca un curso reconversión o formación profesional (retribuido) y hayan pasado al menos 2 meses desde la modificación tecnológica.
• Amortización de puestos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en número inferior al legalmente fijado como despido colectivo. 
• Finalización de contrata pública con la entidad que subvenciona los servicios o falta de presupuesto de entidades sin ánimo de lucro.

El empresario debe realizar los siguientes trámites: 

1. Comunicar por escrito al trabajador con 15 días de antelación, expresando la causa, y a los representantes en los 20 días siguientes.
2. Permiso de 6 horas semanales durante esos 15 días para buscar un nuevo empleo. 
3. Indemnización de 20 días por año de trabajo, con un tope de 12 meses (si aceptas las 6horas y la indemnización no significa que estés de acuerdo ni impide demandar).   
4. Si amortizó puestos de trabajo, coincide con el despido colectivo, salvo el periodo de consultas (no se exige) 

El despido disciplinario

Se debe al incumplimiento de obligaciones laborales por el trabajador:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo (los convenios sectoriales fijan el número de días que se consideran graves y sancionables con despido.
• Disminución continuada, notoria y voluntaria del rendimiento “normal” o pactado por Convenio,
• Indisciplina o desobediencia siempre las órdenes del empresario sean claras y legítimas por sus funciones directivas. 
• Embriaguez o toxicomanía reiterada o esporádica poniendo en peligro la actividad.
• Ofensas verbales o físicas, o acoso racial, étnico, religioso, sexual, a empresario, trabajadores o sus familias, así como a clientes y público.
• Abuso del deber de buena fe contractual, fidelidad o revelación de secretos, competencia desleal, abuso de poder o confianza o del patrimonio o descuido o negligencia grave en el cumplimiento de deberes.

Es importante cumplir el procedimiento, entregando al trabajador Carta de despido, donde se indica los motivos y fecha en que deja de trabajar (sin necesidad de preaviso), dando copia a los representantes, que tienen derecho a estar presentes en su firma. Si el despedido es representante se exige expediente contradictorio en el que declararán también los restantes representantes. No tienes indemnización.

La demanda y la calificación del despido

Puedes recurrir en el plazo de 20 días hábiles desde el despido disciplinario o fecha de preaviso del despido objetivo, ante el Servicio de Mediación Conciliación y Arbitraje y en vía judicial, presentando:

Vemos ahora cómo pude calificarse atendiendo a la causa y si cumplió los trámites, y sus efectos:

Siempre que hay readmisión la empresa entrega los salarios de tramitación deduciendo la prestación por desempleo percibida (que entregará al SEPE junto a las cotizaciones. 

Los salarios de tramitación son los dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia de nulidad o improcedencia con readmisión o hasta que encontraras otro empleo. Si pasan más de 90 días hábiles el empresario podrá reclamar al Estado los que excedan. Están sujetos a cotización a la Seguridad Social y a IRPF. Y si tu empresa no te readmite o lo hace mal, puedes reclamar (plazo de 20 días) y recibes indemnización de hasta 15 días de salario por año de trabajo, con un tope de 12 mensualidades, junto a los salarios de tramitación adicionales.