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La Modificación y Extinción del Contrato

Nada es eterno. Tampoco el contrato. A lo largo de su vida puede modificarse, suspenderse durante un tiempo y ponerle fin mas tarde o más temprano. Ojo porque las condiciones cambian los efectos.

ÍNDICE DE CONTENIDOS

Presentación de Modificación y Extinción del Contrato

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Modificacion-suspension-y-extincion-del-contrato


LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO

Un contrato puede cambiar porque lo hagan las personas firmantes (por ejemplo si te cambian al titular de tu empresa como pasa en las subcontratas) o las condiciones que se pactaron al principio:

  1. Esos cambios pueden ser de poca importancia (no sustanciales) como puede ser cambiarte a un centro de trabajo de la misma ciudad. Aquí la empresa tiene libertad para hacerlo, siempre que respete la ley, tus derechos y no exista discriminación.
  2. O pueden afectar a los elementos esenciales (sustanciales) como puede ser tu salario o tu jornada y aquí hay límites. Son los procedimientos de Movilidad funcional, Movilidad Geográfica y Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La movilidad funcional

Es el cambio en las funciones que venías desempeñando y para ello deben respetar tus derechos económicos y profesionales, y a tu dignidad, formación y promoción.

Horizontal

Dentro del mismo grupo profesional (que exija la misma aptitud profesional o una simple adaptación). Me temo que no podrás negarte siempre y cuando no sea discriminatoria o arbitraria y tengas la titulación académica o profesional (lo contrario sería intrusismo):

Vertical

Es aquella que se produce cuando tu jefe quiere cambiarte a funciones que pertenecen a un grupo profesional diferente, superior o inferior. No podrás negarte siempre y cuando lo justifique por razones técnicas u organizativas (no en el simple antojo) lo comunique a tus representantes y respete ciertos límites, que cambian según sea ascendente o descendente:

Si el grupo es inferior (descendente)

  • Debe tener razones urgentes o imprevisibles de la actividad productiva.
  • Debe limitarse al tiempo imprescindible
  • Conservarás el salario del puesto anterior

Si es superior (ascendente)

  • No te podrán despedir por no hacer bien esas funciones.
  • Mientras que lo ocupas, cobras el salario superior.
  • Si dura más de 6 meses en 1 año, u 8 meses en 2 años habrás ganado el ascenso y salario superior

Movilidad funcional extraordinaria

Es el cambio de funciones donde tu jefe exceda los límites que hemos citado. ¿Es posible? Si, pero en ese caso, deberá ponerse de acuerdo contigo o seguir la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (que vemos más abajo) y en ambos casos puedes negarte (incluso cuando está justificada).

La movilidad geográfica: el desplazamiento temporal y el traslado

Se trata del cambio de centro de trabajo otra localidad, que implica un cambio de residencia (si fuera dentro de la misma localidad no habría movilidad y no tendrás más remedio que aceptarlo).

No te puede mandar a la punta del mapa porque te tenga manía, sino que debe demostrar que lo hace por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, para mejorar la situación económica y competitiva. Además debe cumplir unos trámites dependiendo de la duración y el número de trabajadores afectados.

Desplazamiento

Si dura menos de 12 meses dentro de un periodo de 3 años. Veamos sus requisitos:

  • Deben informarte de las condiciones (al menos 5 días antes. si dura más de 3 meses) del lugar de destino, para que puedas prepararte.
  • Deben abonarte una compensación por los gastos de viaje y dietas
  • Tendrás 4 días de permiso por cada 3 meses desplazado + 2 días para el viaje de ida y vuelta (cuyos gastos correrán a cargo del empresario)

Si se cumplen estas condiciones, no te queda otra que irte, aunque mientras tanto puedes demandar si no estás de acuerdo (pero a diferencia del traslado no tienes el derecho de extinguir con indemnización).

Traslado

Hablamos de traslado cuando se produce por un tiempo superior a 12 meses en un periodo de 3 años.

En este caso deben avisarte con una antelación de 30 días. Y si es colectivo debe comunicarlo a los representantes legales de los trabajadores, y abrir un periodo de consultas.

Para ver si es individual o colectivo, sumamos todos los traslados en un periodo sucesivo de 90 días (y si la empresa os traslada por goteo en periodos sucesivos de 90 días para despistar y evitar negociar, serán nulos y sin efecto, por fraude). 

Individual:

  • Porque afectando a toda la plantilla no excede a 5 trabajadores.
  • Porque siendo superior, no alcanza el umbral mínimo para ser colectivo.

Colectivo: toda la plantilla (más de 5 sujetos) o al numero de:

  • 10 trabajadores, si la plantilla < 100 
  • El 10%, si tiene entre 100 y menos de 300
  • 30 trabajadores si ocupen a más de 300. 

Periodo de Consultas (traslado colectivo)

Hasta 15 días máximo empresa y representantes deben negociar sobre las causas que lo motivan y la posibilidad de reducir sus daños a los afectados. También pueden acudir al Servicio de Conciliación Mediación o Arbitraje (SMAC)

El acuerdo se exige mayoría y con o sin acuerdo, conservas tu derecho de extinguir con indemnización y podéis demandar ante el SMAC o vía judicial

Alternativas: aceptar, extinguir o demandar

  • Aceptar el cambio, con la compensación por gastos personales y familiares, según por Convenio Colectivo.
  • Extinguir relación laboral: con derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máx. 12 meses.
  • Si lo crees injustificado, podrás demandar en el SMAC y en vía judicial (aunque debes trasladarte hasta que se resuelva). Si te dan la razón vuelves a tu puesto y si tu jefe se niega, extinguir con indemnización de 33 días por año, máx. 24m.
info

Para elegir quienes salen y quienes se quedan existen prioridades:

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en sus puestos.
Si ambos cónyuges trabajan en la empresa, el otro tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera vacante.
La persona víctima de violencia de género o sexual o por su condición LGTBI o de la violencia terrorista, tienen prioridad para elegir puesto del mismo grupo profesional, y si sale fuera, se reserva su puesto entre 6 y 12 meses, pasado el cual, puede recuperar su puesto o quedarse con el cambio, perdiendo la reserva que tenía.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Son cambios sustanciales la jornada, el horario, la distribución del tiempo y el régimen de trabajo a turnos; la cuantía del salario y el sistema de remuneración; el sistema de trabajo y rendimiento o la movilidad funcional extraordinaria.

Puede producirse por acuerdo de las partes, o a petición de la persona víctima de violencia de género o sexual o LGTBI o de la violencia terrorista de reducir su jornada, adaptar el horario o trabajar a distancia, para llevar su tratamiento integral, sin que la empresa pueda negarse.

Si es iniciativa del empresario, debe acreditar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que mejoren la organización de los recursos y la situación de la empresa.

Dependiendo del número de trabajadores afectados será individual o colectivo, con iguales umbrales y condiciones similares a los citados para el traslado, aunque el preaviso es de 15 días (no de 30)

Periodo de consultas

En caso de modificaciones colectivas, la empresa debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, por un máx. de 15 días (mismo procedimiento y mismos efectos que vivos en el traslado).

Con o sin acuerdo, conservas tu derecho de opción a aceptar, extinguir o demandar por tu cuenta.

Alternativas: aceptar, extinguir o demandar

  • Si la empresa lo justifica, y afecta al sistema de trabajo y rendimiento, solo podrás aceptar o demandar. Pero si afecta a la jornada, horario o salario, dañando tus derechos, puedes extinguir con indemnización: 20 días por año trabajado, máximo 9 meses.
  • Si daña tu formación o dignidad, es incumplimiento del contrato, y podrás extinguir con indemnización: 33 días por año, máximo 24 meses.
  • Si lo crees abusivo puedes demandar ante el servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación y en vía judicial. Si ganas podrás mantener tus condiciones, y si la empresa se niega, extinguir con indemnización: 33 días por año, máx 24 meses) .

Cambios en la titularidad del negocio

Las condiciones del contrato se mantienen (mientras el Convenio aplicable siga vigente) aunque cambie el titular de la empresa, por jubilación muerte o incapacidad (suponiendo que el heredero continúe el negocio-sucesión); por una venta, donación, traspaso o fusión; o por una contrata/subcontrata. Deben notificar a los trabajadores o sus representantes (que conservan su cargo)

SI el nuevo titular quiere cambiar sus condiciones (sin esperar al nuevo Convenio), debe seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo y más le vale comprobar que el cedente no tiene deudas laborales (salario, y Seguridad Social) porque responden de ellas durante 3 años. En caso de que contrate/subcontrate con otra empresa parte de su actividad responderá solidariamente de ellas durante la vigencia de la contrata y los 3 años siguientes a la terminación.

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Concepto y causas de suspensión de la suspensión del contrato

Es un cese temporal (a diferencia de la extinción que es definitiva), no periódica (lo que la diferencia del contrato fijo- discontinuo), de la prestación laboral y de su remuneración: 

  • Se mantienen vigentes otras obligaciones (ejemplo deber de buena fe y de secreto).
  • Se suspende (hasta reanudarse la actividad) la obligación de cotizar a la Seguridad Social, tanto de la empresa como del trabajador, salvo excepciones.

La suspensión del contrato debe basarse en alguna de las siguientes causas:

Te aclaramos algunos de ellos

Te aclaramos algunas de estas situaciones.

Suspensión o reducción de jornada por situación derivada de la empresa: Expediente de Regulación Empleo Temporal

Se trata de medidas que permite a la empresa suspender el contrato o reducir la jornada (entre 10% y 70% de la completa) sea cual sea el número de afectados, por causas justificadas para mejorar la situación y el empleo en la empresa, su estabilidad y viabilidad futura (en lugar del despido).

ERTE E.T.O.P.

  • Causas Económicas (pérdidas, datos negativos)
  • Técnicas (instrumentos),
  • Organizativas (métodos de trabajo)
  • Producción (caída de la demanda ). 

La empresa debe abrir periodo de consultas (o a mediación o arbitraje) e justificarlo en la Autoridad laboral

Fuerza Mayor

Es un hecho involuntario, imprevisible o inevitable y extraordinario que imposibilite trabajar temporalmente, sí como el impedimento o limitación a la actividad normalizada por decisión del Gobierno (como pasó con la crisis COVID). La empresa debe solicitarlo ante la Autoridad Laboral (no exige periodo de consultas), 

Mecanismo RED

Si es por una situación económica Cíclica lo puede pedir la empresa (1 año máx.) previo periodo de consultas.

Si es Sectorial, un cambio estructural (formación o actividad) lo pueden pedir las OO Sindicales y empresariales con un plan de recualificación (1 año máx.+ 2 prórrogas de 6 meses).

Los trabajadores podrás demandar de forma individual o colectiva, por vía judicial o ante el SMAC y la autoridad laboral podrá anularlos si no se justifican o ve fraude. En los tres se pasa a situación y prestación de desempleo (siguen cotizando con una cuota de la Seguridad Social bonificada)

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto y requisitos comunes

Es el acto por el que finaliza la relación laboral, por distintas causas, de las que dependerán sus límites y sus consecuencias.

El finiquito incluirá el salario pendiente y la parte proporcional de festivos, pagas extra y vacaciones. Puedes acudir con tus representantes y, si no estás de acuerdo, podrás no firmarlo o firmar como “recibí no conforme”. Su aceptación no impide demandar, aunque presupone acuerdo.

Causas derivadas del contrato y desaparición de las partes.

  1. Finalizar la duración pactada, percibiendo indemnización de 12 días por año trabajado (salvo los formativos y sustitución); o por una Causa señalada en contrato (ejemplo, no superar un periodo de prueba). En ambos casos es necesario que lo señale alguna de las partes, ya que en su contra se prorroga indefinidamente, y generan desempleo.
  2. Fin del contrato fijo de obra por causa involuntaria inherente al trabajador/a: por rechazar la propuesta de recolocación, falta de cualificación (a pesar de haber recibido un reciclaje por la empresa), exceso de candidatos para las mismas tareas, o falten obras en la provincia acordes a su nivel, función y grupo. El trabajador recibe una indemnización del 7% de las percepciones salariales.
  3. Si el trabajador sufre incapacidad permanente, jubilación o fallece, la relación laboral se extingue y la familia recibe (junto a las prestaciones de viudedad y demás) los salarios pendientes de la empresa, con 15 días adicionales.
  4. Si quien muere, jubila o sufre incapacidad es el empresario persona física solo se extingue si se cierra el negocio, y recibes una indemnización de 1 mes de salario, además del derecho a desempleo. En cambio si la empresa es persona persona jurídica, para cerrar debe abrir periodo de consultas con los representantes y comunicarlo a la Administración laboral (ERE), y tienes derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado, máximo 12 meses, y a la prestación por desempleo.

Por voluntad de ambas partes y por decisión del trabajador

a) Por mutuo acuerdo de las partes, libre, respetando la ley y derechos del trabajador, que no tendrá derecho a desempleo ni indemnización.

b) Dimisión por voluntad del trabajador: sin necesidad de alegar motivo ni requisito, salvo el preaviso fijado en Convenio Colectivo o usos y costumbres locales, que es lo que la distingue del abandono (incumplimiento del trabajador sancionable según Convenio, debiendo resarcir de los daños al empresario). Al ser voluntaria no da derecho indemnización ni prestaciones por desempleo. 

c) Voluntad del trabajador que no quiera el traslado o modificación sustancial de condiciones de trabajo que aun justificadas, le resulten perjudiciales. Recibe una indemnización de 20 días de salario año de trabajo, con un máximo de 12 meses y 9 meses respectivamente.

e) Voluntad del trabajador por causa justificada, por incumplimiento contractual del empresario: 

  • Falta o retraso continuado del salario o incumplimiento grave de las obligaciones empresariales
  • Negativa a reincorporar al trabajador a sus condiciones en caso de traslado o modificación sustancial injustificada o dañen su formación o dignidad, por sentencia judicial. 

Podrás solicitar en el juzgado (plazo de 1 año) la extinción del contrato (no tienes que preavisar), con indemnización de despido improcedente (33 días de salario por año de trabajo, máx. 24 meses) que puede cubrir el FOGASA si tu empresa se declara insolvente (aunque solo 30 días de salario por año trabajado y un tope de 12 meses, calculadas por el doble del SMI diario). 

Despido por decisión del empresario

En nuestro ordenamiento el despido no es libre. Se exige una causa, que condiciona sus límites y efectos. En todos ellos estarás en situación legal de desempleo. 

Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Es una medida excepcional justificada en Causas económicas (pérdidas o disminución de ventas), Técnicas Organizativas (medios y sistemas de trabajo) y Productivas (a raíz del mercado), para preservar la viabilidad futura y el empleo, con una mejor organización de recursos. Vemos sus requisitos

Requisitos numéricos

Cese total de actividad si la plantilla excede a 5 personas, o si en un periodo de 90 días (siendo nulos los despidos en periodos sucesivos de 90 días para despistar) afecta a:

  • 10 trabajadores (si la plantilla es inferior a 100)
  • 10% en empresas que ocupen entre 100 y 300.
  • 30 trabajadores cuando ocupe a más de 300

Si no afecta a toda la plantilla, los representantes tienen prioridad de empleo

Procedimiento del despido colectivo

Iniciar un periodo de consultas de 30 días máx., 15 si tiene menos de 50 trabajadores (o instar a Mediación del SMAC) sobre la posibilidad de evitar o reducir los despidos. Deben justificarlo a la Autoridad Laboral y si afecta a más de 50 trabajadores, incluir un plan de recolocación externa. Reciben una indemnización de 20 días por año de trabajo, con un tope de 12 meses.

Los trabajadores podrán demandar, en conciliación o en vía judicial, donde se puede anular. Lee la noticia

Despido por fuerza mayor

Un hecho involuntario, imprevisible o inevitable y extraordinario que imposibilite la prestación laboral definitivamente, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados. 

Procedimiento: Acreditar ante la Autoridad Laboral la Fuerza Mayor y a los representantes, aunque no exige periodo de consultas. Los trabajadores tienen derecho a indemnización de 20 días de salario por año de trabajo con un tope de 12 mensualidades.

Despido por causas objetivas

Pretende liberar al empresario de una carga no atribuible a los trabajadores y dentro de unos límites:

  • Ineptitud sobrevenida o conocida tras la colocación efectiva (pasado el periodo de prueba), no derivada de IT o invalidez ni intencionada (si hubiera intención será despido disciplinario)
  • Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto, propias de su perfil, no por movilidad funcional; se le ofrezca un curso reconversión o formación profesional (retribuido) y hayan pasado al menos 2 meses desde la modificación tecnológica.
  • Amortización de puestos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en número inferior al legalmente fijado como despido colectivo. 
  • Finalización de contrata pública con la entidad que subvenciona los servicios o falta de presupuesto de entidades sin ánimo de lucro.

El empresario debe realizar los siguientes trámites: 

  1. Comunicar por escrito al trabajador con 15 días de antelación, expresando la causa, y a los representantes en los 20 días siguientes.
  2. Permiso de 6 horas semanales durante esos 15 días para buscar un nuevo empleo. 
  3. Indemnización de 20 días por año de trabajo, con un tope de 12 meses (si aceptas las 6horas y la indemnización no significa que estés de acuerdo ni impide demandar).   
  4. Si amortizó puestos de trabajo, coincide con el despido colectivo, salvo el periodo de consultas (no se exige) 

El despido disciplinario

Se debe al incumplimiento de obligaciones laborales por el trabajador:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo (los convenios sectoriales fijan el número de días que se consideran graves y sancionables con despido.
  • Disminución continuada, notoria y voluntaria del rendimiento normal” o pactado por Convenio,
  • Indisciplina o desobediencia siempre las órdenes del empresario sean claras y legítimas por sus funciones directivas. 
  • Embriaguez o toxicomanía reiterada o esporádica poniendo en peligro la actividad.
  • Ofensas verbales o físicas, o acoso racial, étnico, religioso, sexual, a empresario, trabajadores o sus familias, así como a clientes y público.
  • Abuso del deber de buena fe contractual, fidelidad o revelación de secretos, competencia desleal, abuso de poder o confianza o del patrimonio o descuido o negligencia grave en el cumplimiento de deberes.

Es importante cumplir el procedimiento, entregando al trabajador Carta de despido, donde se indica los motivos y fecha en que deja de trabajar (sin necesidad de preaviso), dando copia a los representantes, que tienen derecho a estar presentes en su firma. Si el despedido es representante se exige expediente contradictorio en el que declararán también los restantes representantes. No tienes indemnización.

La demanda y la calificación del despido

Puedes recurrir en el plazo de 20 días hábiles desde el despido disciplinario o fecha de preaviso del despido objetivo, ante el Servicio de Mediación Conciliación y Arbitraje y en vía judicial, presentando:

1º) Papeleta de conciliación ante SMAC, obligatorio antes de interponer demanda. El acuerdo o laudo es ejecutivo sin necesidad de ir a juicio

2º) Demanda Judicial (que será urgente y preferente) donde el empresario debe probar los hechos. La sentencia se puede recurrir ante el Tribunal Superior de Justicia. 

Vemos ahora cómo pude calificarse atendiendo a la causa y si cumplió los trámites, y sus efectos:

Procedente

Tu empresa ha justificado la causa del despido y cumplió todos los requisitos de procedimiento.

El despido se hace efectivo. Si era disciplinario no tienes indemnización y si era despido objetivo, te quedas la que te entregó en su momento y el paro.

Improcedente

No justificó la causa o se saltó los trámites. La empresa elige:

  • Readmitirte: abonando salarios de tramitación.
  • Extinguir (efectiva desde el día de cese) con una indemnización de 33 días de salario por año trabajado , con el tope de 24meses.

Si afecta a un representante, elige él y percibe los salarios de tramitación. 

Nulo (no efectuado)

  • Fraude, discriminación y violación de derechos fundamentales.
  • Durante la reducción de jornada por lactancia, cuidado familiar o violencia de género; suspensión por embarazo, nacimiento y cuidado del menor, riesgo durante embarazo o lactancia, excedencia familiar, y los 9m siguientes a reincorporación

Readmisión y salarios de tramitación.

Siempre que hay readmisión la empresa entrega los salarios de tramitación deduciendo la prestación por desempleo percibida (que entregará al SEPE junto a las cotizaciones. 

Los salarios de tramitación son los dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia de nulidad o improcedencia con readmisión o hasta que encontraras otro empleo. Si pasan más de 90 días hábiles el empresario podrá reclamar al Estado los que excedan. Están sujetos a cotización a la Seguridad Social y a IRPF. Y si tu empresa no te readmite o lo hace mal, puedes reclamar (plazo de 20 días) y recibes indemnización de hasta 15 días de salario por año de trabajo, con un tope de 12 mensualidades, junto a los salarios de tramitación adicionales. 


Tipo Test de Modificación y Extinción del Contrato

1. Si la dirección de la empresa modifica las funciones que un trabajador realiza entre categorías profesionales equivalentes...
2. Si el empresario realiza un despido disciplinario, sin fundamentar las causas del mismo, y está dispuesto a reconocer la improcedencia
3. En caso de despido disciplinario declarado improcedente, el plazo que tiene la empresa para decidir entre la readmisión o extinción de la relación laboral es:
4. Una empresa de venta de embutidos de 170 personas en plantilla procede, debido a causas económicas, a la extinción del contrato de 10 personas. Este caso representa un despido:
5. En el caso de que un contrato tenga una duración superior a un año,
6. Un cambio a otro centro a una localidad cercana, por tiempo de cinco meses
7. Ante un desplazamiento, el trabajador:
8. En caso de cambio de titularidad por traspaso derivado de una compraventa o absorción entre empresas.
9. La extinción de un contrato fijo de obra, cuando existan las circunstancias que lo permitan, será...
10. Un despido que resulta ser discriminatorio o que viola los derechos Fundamentales del trabajador o trabajadora será declarado:
11. La presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC conlleva:
12. El mecanismo RED de Flexibilidad y estabilidad de empleo...
13. La decisión unilateral del empresario de traslado individual de un trabajador dará a éste el derecho a:
14. Ante un desplazamiento:
15. Una empresa tiene una plantilla de 900 trabajadores y el 10 de enero comunica el despido de 15 de ellos. El 14 de febrero comunica el despido de otros 15 y el 20 de marzo lo hace con otros 20.
16. El trabajador afectado por un desplazamiento temporal debe ser notificado con una antelación de
17. ¿Cuál de los siguientes casos de suspensión no genera derecho a reserva de puesto de trabajo?
18. La empresa debe entregar al trabajador la liquidación o finiquito:
19. La excedencia por cuidado familiar la podrá solicitar cualquier trabajador siempre que..
20. Te comunican que van a cambiarte de centro de trabajo durante 6 meses, tal como hicieron el año pasado y el año anterior. Analiza cuál es tu situación
21. Uxune fue contratada por ELECTRAPC, S. Coop, el 22 de enero de 2005. La empresa, en cuanto tiene conocimiento de que se encuentra embarazada, la despide. El Juzgado de lo Social declararía el despido:
22. Si el contrato se extingue por el fallecimiento del trabajador, los herederos reciben de la empresa:
23. La falta de pago o los retrasos continuados en el pago de salarios es:
24. Ante un traslado:
25. Si el cambio de lugar geográfico de trabajo es permanente, se denomina
26. La decisión del empresario de un Expediente de Regulación de Empleo de carácter colectivo, exige previamente:
27. Una tienda de venta de cables dispone de cuatro personas en plantilla. Debido a razones técnicas, la propietaria se ve en la necesidad de despedir a un trabajador de administración y a un comercial. El despido, al abarcar el 50% de la plantilla, es:
28. Si el despido es declarado improcedente en conciliación o en via judicial:
29. Teletrabajas en tu empresa desde enero y en noviembre te comunican por whatsapp que se rescinde tu contrato por haber discutido por videoconferencia con un cliente:
30. La excedencia voluntaria
31. Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores,
32. Los dos tipos de movilidad funcional que existen son
33. La subrogación empresarial
34. Los salarios de tramitación son:
35. Simular una enfermedad puede ser causa de:
36. La indemnización por despido disciplinario declarado improcedente es:
37. Si en una empresa de 120 trabajadores se hace un traslado de 13 trabajadores a otro centro:
38. Las faltas de asistencia son causa de despido disciplinario si
39. La decisión de trasladar a un trabajador
40. En caso de que la empresa subcontrate con otra empresa una parte de la actividad.
41. Si el trabajador en el caso de traslado definitivo no está de acuerdo con las razones aducidas por la empresa, está legitimado para
42. La excedencia forzosa:
43. Una extinción que se produce por incapacidad, jubilación o muerte del empresario da lugar a una indemnización de....
44. Serán nulos de pleno derecho y sin efecto, los despidos realizados...
45. El preaviso que tiene que cumplirse para comunicar un despido por causas objetivas es de:
46. Una vez que ha cesado la causa que originó la suspensión, el trabajador tiene derecho a...
47. En caso de despido disciplinario declarado nulo y la empresa no proceda a la readmisión del trabajador:
48. La excedencia por cuidado familiar y por cuidado de un hijo:
49. En el caso de que las funciones encomendadas al trabajador fueran inferiores a las de su categoría
50. Un trabajador es despedido de su puesto de trabajo por faltas de asistencia mientras disfrutaba de su permiso de paternidad. ¿Puede esto ser así?
51. Jorge presta servicios en RUBOX, SL desde hace 26 años. Recibe la notificación de que se va a proceder al cambio de su jornada de trabajo pero él decide extinguir. Su salario diario incluidas pagas extra, es de 70 euros. ¿A qué indemnización tiene derecho si extingue la relación laboral?
52. La la situación de fuerza mayor que permite la extinción de la relación laboral:
53. El empresario podrá encomendar a un trabajador actividades que pertenezcan a una categoría profesional inferior a la del trabajador.
54.

Se considera motivos inherentes al trabajador que impidan su recolocación en el contrato Fijo de Obra....

55. Un trabajador, con una antigüedad de 2 años, percibe una retribución mensual de 2100 euros y dimite de su puesto, comunicándolo a la empresa con el correspondiente preaviso. Calcula la indemnización que le corresponde:
56. La falta de adaptación a las modificaciones tecnológicas, por ejemplo, del puesto pasado un tiempo de adaptación:
57. Un trabajador es descendido de puesto de trabajo a iniciativa del empresario para realizar funciones inferiores a las de su categoría profesional. ¿Puede esto ser así?
58. La liquidación del contrato, en caso de despido, comprende:
59. En el supuesto de cambio de horario si el trabajador se considera perjudicado a pesar de entender que existe justificación para ello...
60. Para finalizar el contrato de trabajo temporal .
61. El Estatuto de los Trabajadores exige que el empresario notifique al trabajador afectado la modificación sustancial del contrato de trabajo.
62. La excedencia voluntaria supone, al menos:
63. El robo o hurto a la empresa constituye:
64. Ante un traslado colectivo, tendrán derecho preferente o prioridad de permanencia:
65. Se considera de carácter colectivo la modificación que afecte a un número de trabajadores determinado en función de la ocupación que éstas tengan si alcanzan el límite determinado legalmente en un período de…
66. En la movilidad geográfica los representantes legales de los trabajadores...
67. Un terremoto destruye las instalaciones de una empresa de fabricación de helados. El hecho de tener que despedir a los trabajadores supone:
68. Un trabajador pasa a realizar funciones superiores durante 9 meses del mismo año a iniciativa del empresario. ¿Cuáles son las consecuencias?
69. Si en una empresa de 120 trabajadores se quiere hacer un ERTE, se considera colectivo cuando afecte al menos a:
70. Si la empresa te propone cambiar tu contrato a la modalidad de teletrabajo.
71. Una empresa decide reducir, por causas económicas, el salario de toda su plantilla, que actualmente son 5 trabajadores. ¿Qué tipo de modificación es?
72. Excedencia por cuidado de un hijo:
73. ¿Cómo se debe producir la readmisión del trabajador?
74. El poder del empresario de ocupar al trabajador en distintas actividades o centros de trabajo según las necesidades de producción y dentro de los límites legales se llama...
75. Juan, con 5 años de antigüedad y un salario diario de 100€, con todos los conceptos retributivos incluidos, recibirá una indemnización por despido disciplinario declarado improcedente de:
76. Si un cambio del lugar geográfico de trabajo se produce durante 8 meses se llama:
77. Tu empresa te pide que firmes una serie de documentos como prueba de la existencia del despido, pero dudas de sus consecuencias si lo haces:
78. Si un trabajador dimite sin avisar a la empresa donde trabaja.
79. Una empresa ha aplicado un ERE, abonando las correspondientes indemnizaciones. Juan lleva 10 años trabajando. ¿Cuantos dias de indemnizacion le corresponden:
80. Mari tiene un contrato eventual por circunstancias de la producción que llega a su término por expiración del tiempo convenido. tiene derecho a :

 



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