La Representación, La Negociación y Los Conflictos Colectivos

LA ACCIÓN SINDICAL Y LOS ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN

 Los sindicatos son organizaciones de trabajadores, que tienen como fin defender y mejorar las condiciones de trabajo de sus afiliados y de la clase trabajadora en general.

Su importancia es reconocida en la misma Constitución de 1978 que además reconoce el derecho de los trabajadores a participar en la empresa y a elegir a sus representantes (Título VII)

Para ello se fija una doble vía de participación en la empresa: la representación sindical, regulada en Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985 y la representación unitaria, regulada en el Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015). Vamos a verlas:

La libertad sindical y la representación sindical

La libertad sindical es un Derecho fundamental (art 28.1 Constitución) de todos los trabajadores (aunque excluye a jueces, magistrados y fiscales, Fuerzas Armadas e Institutos armados militares y a los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad), que se traduce en:

• El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, suspenderlos o extinguirlos.
• El derecho a afiliarse al sindicato que elija y separarse libremente.
• El derecho a elegir a sus representantes sindicales y a participar en su actividad.

La representación Sindical en la empresa corresponde a los trabajadores afiliados a cada sindicato y se ejerce por:

• Las secciones sindicales: agrupaciones de afiliados a sindicatos en la empresa y centros de trabajo (por lo que podrán existir tantas como sindicatos implantados).
• Los Delegados sindicales, elegidos por y entre los trabajadores de la empresa afiliados y representan a las secciones sindicales que cuenten con más de 250 trabajadores, o tengan presencia en órganos de representación unitaria. 

La representación unitaria: Delegados de personal y Comités de empresa

La representación unitaria es aquella que representa colectivamente a todo el personal de la empresa, con independencia de que se afilie o no a un sindicato, lo que no impide a éstos presentar candidatos.
Se ejerce por unos órganos de decisión y expresión, dependiendo del tamaño de la plantilla. Los vemos:

Delegados de personal

Son órganos individuales que ejercen sus funciones en representación de todos sus empleados en empresas o centros de más de 10 y menos de 50 trabajadores (uno de ellos, será Delegado de Prevención): 

• Entre 6 y 10 trabajadores, puede haber 1 (voluntario, si lo acuerdan por mayoría)
• Entre 11 y 30 trabajadores= 1 delegado
• Entre 31 y 49 trabajadores = 3 delegados

Comités de empresa

Es el órgano representativo y colegiado (una voluntad fijada por mayoría) en empresas o centros con más de 50 trabajadores (incluyendo todos los contratos):

• De 50 a 100= 5 representantes                    
• De 101 a 250= 9 representantes 
• De 251 a 500= 13 representantes              
• De 501 a 750= 17 representantes
• De 751 a 1000= 21 representantes   
• Desde 1.001 añaden 2 por cada 1000 o fracción, hasta un máximo de 75 representantes

 (Ej.: si es una plantilla de 1.200 trabajadores = 23 representantes)

Se podrá crear un Comité de empresa conjunto en empresas que en una misma provincia o municipios limítrofes, tengan dos o más centros de trabajo, con menos a 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen. El comité intercentro integrará a miembros de los diversos comités de empresas.
El mandato dura 4 años, o hasta nuevas elecciones y se prorrogan si, tras los 4 años no se celebran. 

 La elección de los órganos de representación

Las elecciones cumplen dos funciones: elegir representantes en la empresa y determinar la condición de sindicatos más representativos (deben alcanzar el 10% de representantes a nivel estatal o el 15% a nivel autonómico)

¿Quiénes pueden convocar elecciones? ¿Quiénes pueden votar? ¿Quiénes pueden ser candidatos ?

Los convocantes deben comunicarlo 1 mes antes a la empresa y a la autoridad laboral y pueden ser:

• Las organizaciones sindicales más representativas;
• Las organizaciones sindicales que tengan al menos el 10% de representantes de la empresa.  
• Los propios trabajadores, por acuerdo mayoritario asambleario. 

Pueden votar todos los trabajadores mayores de 16 años con antigüedad de un mes al menos, incluidos los extranjeros.

Pueden ser candidatos y presentar candidaturas los mayores de 18 años, inclusive extranjeros, con al menos 6 meses de antigüedad, salvo que el Convenio (en sectores de alta temporalidad) fije una duración inferior, con mínimo de 3 meses. Deben reunir avales (firmas de electores) de al menos el triple de puestos a cubrir.   

¿Cómo es el proceso electoral? La Mesa electoral y la votación.

Las elecciones se celebran en un máximo de 3 meses desde la convocatoria, se constituye la mesa electoral (una por cada colegio de 250 trabajadores o fracción) compuesta por (ninguno será candidato):

• El Presidente: trabajador de más antigüedad (el suplente será el que siga en antigüedad)
• 2 vocales: el de mayor y menor edad, que será el secretario (suplentes los que sigan en edad)

Se vota durante tu jornada laboral por sufragio personal, directo, libre y secreto, y también por correo:

• Para Delegados: Cada elector elige un numero máximo igual al de cargos a cubrir y si hay empate se elige al más antiguo.
• Para Comité: Se forma dos colegios, con sus electores y cargos: el de técnicos y administrativos, y el de especialistas y no cualificados. Cada elector podrá votar una sola lista (cerrada y bloqueada) con al menos tantos miembros como cargos a cubrir (Para tener representación exige 5% mín.) 

Funciones y Garantías de los órganos de representación

1. Tienen derecho a recibir información de….

• Contratos: recibir la copia básica, conocer las extinciones y estar presenten en la firma del finiquito.
• La situación económica de la empresa (por si acaso hay despidos o medidas para ahorrar gastos)
• Forma de pago y de salario, distribución por sexos, velando siempre por la Igualdad, etc.
• Índices de seguridad y salud, accidentes y enfermedades, medidas de prevención, etc..

2. Vigilancia y control de normas laborales, y tomar acciones legales para defender intereses colectivos. 

3. Ser consultados y emitir informe en los planes de formación y de igualdad y cuando la empresa proceda a realizar traslados, modificaciones, reajustes de plantilla, fusiones, sucesiones, etc.

4. Negociación colectiva y abrir periodos de consultas en traslados colectivos, modificación sustancial de las condiciones de trabajo (remuneración, jornada, turnos) colectivas y, expedientes de regulación de empleo (suspensiones y despidos colectivos).  

5. Participación y colaboración en acciones sociales de la empresa en favor de sus trabajadores y sus familias; así como en las medidas para incrementar la productividad empresarial. 

Para ejercer sus funciones, sin que lo impida el empresario, los representantes tienen unas garantías:

1. Crédito en horas: Número de horas mensuales retribuidas para ejercer sus funciones, según la plantilla de la empresa, permitiéndose una utilización flexible por los representantes: 

Fuera de ellas, y también retribuidas, están las horas empleadas en reuniones del Comité de Seguridad y Salud, permisos para la negociación colectiva u otras convocadas por el empresario.

2. Local y tablón de anuncios: para desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores.

3. Libertad de expresión sin discriminación para informar a los trabajadores en temas laborales (aunque están obligados a guardar secreto profesional en temas reservados, incluso al cesar en sus funciones.

4. En materia disciplinaria y de empleo:

• No se les puede sancionar o despedir por ejercer sus funciones, 
• Expediente contradictorio: si el representante es sancionado, tiene derecho a defenderse acompañado de los demás representantes.
• En caso de despido improcedente, son ellos quienes eligen entre la readmisión o irse con indemnización (no la empresa)
• Tienen prioridad de empleo en los supuestos de movilidad geográfica, despido colectivo, suspensión o amortización por causas técnicas, económicas organizativas o de producción.

El derecho de reunión | La asamblea

Los trabajadores tienen derecho a reunirse en el centro de trabajo para tomar decisiones colectivas, mediante la asamblea. Será convocada por los representantes legales o por el 33% de los trabajadores y se comunica 48horas antes al empresario, indicando el orden del día propuesto y la posible asistencia de personas no trabajadoras.

Debe hacerse fuera de las horas de trabajo, salvo que se acuerde con el empresario, que debe facilitarlo siempre que se cumplan los requisitos legales y no afecten a la actividad empresarial.

Los acuerdos tomados en asamblea requieren mayoría absoluta por votación personal, libre, directa y secreta, incluyendo el voto por correo (se prohíbe votar por aclamación o a mano alzada). Será sanción muy grave toda acción u omisión que impida el derecho

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La Constitución de 1978, reconoce (art. 37.1) “el derecho a la Negociación Colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, y la fuerza vinculante de los Convenios”. Es decir, no solo reconoce la capacidad de negociar sino de cumplir lo pactado, y hacerla extensiva a colectivos afectados como una norma legal más. Veamos cómo hacerlo.

Concepto de Convenio colectivo | Capacidad, legitimidad y ámbito de aplicación

Un Convenio colectivo es un acuerdo negociado entre los representantes de la empresa y de los trabajadores, bajo unos requisitos legales, y a través del cual se regulan condiciones de trabajo y materias conexas que, o bien no vienen aclaradas en la ley, o bien se quiere mejorar.

¿Quién tiene capacidad y legitimidad para negociar un Convenio colectivo?

Depende del ámbito de aplicación (a quién se aplica) del convenio, porque serán sus representantes:

• Si afecta solo a la empresa: serán los representantes de la empresa y los trabajadores, sindicales (Secciones) y unitarios (Comité o delegados).
• Si su ámbito es mayor a la propia empresa, serán las asociaciones empresariales y sindicales más representativas en el mismo

 Dentro del ámbito de aplicación debemos especificar el ámbito personal (si afecta a todo o a un grupo de trabajadores), funcional (rama o sector de actividad), Geográfico o territorial (local, provincial, autonómico y estatal) y temporal o vigencia, pasado el cual, debe negociarse uno nuevo (aunque se puede prorrogar de año en año si las partes no lo denuncian)

Procedimiento negociador

Las partes legitimadas pueden acordar (informando a la autoridad laboral) adherirse (unirse) a un convenio ya existente, si no tienen uno propio (así no tienen que negociar), o desvincularse de un Convenio o no aplicar parte de sus condiciones (porque no les gusta o prefieren cambiarlas)

Asimismo, si el Ministerio de Trabajo ve complicado que se negocie, podrá extender un Convenio a otro ámbito cuyas condiciones económicas y laborales sean parecidas y carezca de Convenio.

Contenido del convenio colectivo

En el contenido del Convenio, diferenciamos la parte que se relaciona con sus aspectos formales y la refleja las condiciones pactadas, que es, en el fondo, el principal motivo por que se aprueba:

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

La Huelga como derecho constitucional

La huelga es el cese temporal, colectivo y concertado del trabajo, a iniciativa de los trabajadores de una o varias empresas, con objeto de reivindicar mejores condiciones de trabajo. 

Aunque a veces hablan de huelga para cualquier acción de reivindicación, no lo es. Lo vemos en ejemplos actuales

Características de la huelga

• Un derecho fundamental constitucional de máximo rango (art. 28 de la Constitución) y alcance general, salvo excepciones (ej. Jueces y magistrados, fuerzas y cuerpos de defensa y seguridad)
• Limitado por otros derechos, y por bienes y servicios esenciales de la comunidad.
• Colectivo: aunque es un derecho individual solo puede ejercerse de forma colectiva. 
• Irrenunciable por el trabajador, como todos los derechos, aunque sí de forma colectiva a través de la cláusula de paz laboral que recogen muchos Convenios Colectivos. 
• Solo puede suspenderse en estado de alarma, excepción o de sitio.   

Tipos de huelga

Precisamente uno de los aspectos del Real Decreto más recurridos y corregidos por la STC 11/1981 (señalamos sus matizaciones*).

• Huelgas legales (lícitas): son aquellas que siguen el procedimiento y los requisitos legales. 
• Huelgas ilícitas: son aquellas que no siguen lo establecido en el Real Decreto:
  • Huelgas Ilegales:
    • Huelgas que alteren lo pactado en Convenio Colectivo o laudo (*a lo que la STC matiza que no son ilegales las huelgas surgidas por su interpretación o para completar lagunas no suficientemente claras).
    • Huelgas de solidaridad o apoyo, salvo que afecten a intereses profesionales de los trabajadores afectados. (*la STC las acabó admitiendo porque no hay movimiento obrero sin solidaridad). 
    • Huelgas políticas, iniciadas por intereses no profesionales (*la STC las consideró legales porque muchas se vinculan a la Política económica y social: pensiones, sanidad…). 
    • Huelgas que no sigan el procedimiento de su convocatoria (ej. Huelgas espontáneas).
  • Huelgas Abusivas (por sacar provecho sin sacrificio, recurrido y corregido por la STC): 
    • Huelgas rotatorias, distintos grupos de trabajadores se suceden, alterando todo el proceso.   
    • Huelgas en sectores estratégicos: huelga parcial, pero interrumpe toda la producción.
    • Huelgas de celo o de reglamento: no interrumpe la producción, pero la perturban (por ejemplo, a la japonesa) 

Requisitos y desarrollo de la huelga

1. Declaración de huelga por acuerdo en votación secreta de la mayoría de los trabajadores o de los representantes de los trabajadores en el ámbito de la huelga, levantándose Acta en ambos casos.
2. Comunicación escrita al empresario y a la Autoridad Laboral, con preaviso de 5 días. Si afecta a Servicios Públicos son 10 días y deben dar publicidad a los usuarios. 
3. Constitución del Comité de huelga: órgano cuya existencia se limita a la duración de la huelga:
   • Fija con la empresa los servicios mínimos y garantiza su cumplimiento
   • Negocia para la solución del conflicto, 
   • Cualquier actuación sindical, administrativa o judicial necesaria.
     
     En Servicios Públicos el Gobierno puede adoptar medidas que aseguren los servicios mínimos. 
4. La terminación de la huelga puede producirse cuando los trabajadores deciden su cese, por negociación directa entre las partes, o con la intermediación de una tercera persona (mediador, conciliador o árbitro), llegando a un acuerdo con eficacia de Convenio Colectivo

Efectos de la huelga

1. Si la Huelga es legal: técnicamente es una “suspensión de contrato”, por lo que:
   • No se trabaja ni se cobra, descontando el salario de los días de huelga y la parte proporcional de pagas extras y descanso semanal (no vacaciones). Y ojo, porque si no hiciste huelga pero no pudiste trabajar, percibes tu salario.
   • Pasa a situación de “alta especial” en la Seguridad Social: no cotiza pero no te dan de baja (por si sufres un percance que no te quedes son cobertura) y puedes compensar el periodo de huelga con cotizaciones previas para el cómputo de prestaciones.
   • Se mantienen los derechos y deberes del contrato y tu empresa no te puede despedir ni sancionar, por supuesto.
2. La Huelga ilegal: tendrá los mismos efectos salariales, pero cuidado porque además te aplican:
   • El descuento proporcional de días de vacaciones. 
   • Baja en la Seguridad Social, perdiendo el derecho a Prestaciones asociadas al alta.
   • Despido disciplinario: por falta de disciplina y trasgresión de buena fe contractual.     
3. Infracciones y Sanciones por impedir el derecho de huelga: 

El cierre patronal | Requisitos y efectos

Se trata del cierre temporal del centro de trabajo por el empresario, en caso de huelga o irregularidad de trabajo.

La Constitución no lo reconoce, por lo que fue recurrido ante el Tribunal Constitucional, que lo admitió, aunque sujeto a unas circunstancias: 

Para su legalidad debe cumplir unos requisitos:

Los efectos del cierre patronal son:

• Si es Legal: el Contrato se suspende, con mismos efectos que huelga.
• Si es Ilegal: no se suspende el Contrato y el empresario debe abrir el centro de trabajo y abonar a los trabajadores los salarios de los días de cierre (si la empresa se niega es infracción grave, así como el cierre sin autorización previa de la Autoridad Laboral)    

 Nuestro sistema jurídico sólo admite el cierre defensivo (preservar la integridad de personas, bienes, instalaciones) no el ofensivo (para dificultar o coaccionar el Derecho de huelga)