La participación de los trabajadores en la empresa se articula a través de diversas fórmulas: directa, a través de la asamblea, e indirecta, a través de unos órganos de representación unitaria y sindical que gozan de unas garantías para ejercer sus funciones. Asimismo, los sindicatos son una institución imprescindible para la defensa de los trabajadores y la negociación colectiva.
Por último, no debemos el papel que juega la huelga y para la defensa de intereses colectivos, junto a las vías jurisdiccionales y extrajudiciales.
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Representacion-negociacion-y-conflictos-colectivosLA ACCIÓN SINDICAL Y LOS ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN
Los sindicatos son organizaciones de trabajadores, que persiguen la defensa y mejora de las condiciones de trabajo de sus asociados y de la clase trabajadora en general. Su importancia es tal que aparecen en el Título Preliminar de la Constitución de 1978.
La Constitución reconoce el derecho de los trabajadores a participar en la empresa y a elegir a sus representantes: “los poderes públicos promoverán eficazmente las distintas formas de participación en la empresa…” (Título VII)
Nuestro ordenamiento jurídico admite una doble vía para la defensa de los intereses colectivos en la empresa: la representación sindical, regulada en Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985 y la representación unitaria, regulada en el Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015).
Vamos a verlas
La libertad sindical y la representación sindical
La libertad sindical se recoge entre los Derechos fundamentales y libertades públicas (art 28.1 Constitución) y que supone para el trabajador:
- El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, suspenderlos o extinguirlos;
- El derecho a afiliarse al de su elección o separarse libremente;
- El derecho a elegir libremente a sus representantes dentro de éste y ejercer la actividad sindical
Solo excluye a jueces, magistrados y fiscales, miembros de las Fuerzas Armadas e Institutos armados de carácter militar y a los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad.
La representación Sindical en la empresa corresponde a los trabajadores afiliados en la empresa, y se ejerce mediante dos vías
- Las secciones sindicales Son las agrupaciones de afiliados a sindicatos en las empresas y centros de trabajo (por lo que podrán existir tantas como sindicatos implantados en la empresa).
- Los Delegados sindicales, son elegidos por y entre los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato correspondiente. Representan a las secciones sindicales en las empresas que cuenten con más de 250 trabajadores, o tengan presencia en órganos de representación unitaria.
La representación unitaria: Delegados de personal y Comités de empresa
La representación unitaria es aquella que representa colectivamente a todo el personal de la empresa, con independencia de que se afilie o no a un sindicato, lo que no impide a éstos presentar candidatos para su selección.
La representación unitaria se ejerce a través de unos órganos de decisión y expresión, dependiendo del tamaño de la plantilla de la empresa. Vamos a verlos
Delegados de personal
Son órganos individuales que ejercen ante el empresario la representación de los trabajadores de común acuerdo al ejercer sus funciones. Se crean en empresas o centros de más de 10 y menos de 50 trabajadores (uno de ellos, será el Delegado de Prevención):
- Si la plantilla es menor o igual de 30= 1 delegado
- Entre 31 y 49= 3 delegados
- Habrá 1 en aquellas que cuenten entre 6 y 10 trabajadores si así lo acuerdan por mayoría
Comités de empresa
Es el órgano representativo y colegiado (una voluntad y voz, fijada mediante un sistema de votación mayoritario) del conjunto de trabajadores en las empresas o centros con más de 50 trabajadores (en cómputo global, incluyendo todos los contratos):
- De 50 a 100= 5 representantes
- De 101 a 250= 9 representantes
- De 251 a 500= 13 representantes
- De 501 a 750= 17 representantes
- De 751 a 1000= 21 representantes
- De 1.000 en adelante 2 por cada 1000 o fracción, máximo 75 representantes
(Ej.: si es una plantilla de 1.200 trabajadores = 23 representantes)
Se podrá crear un Comité de empresa conjunto en empresas que en misma provincia o municipios limítrofes tengan dos o más centros de trabajo con un censo menor a 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen. El comité intercentro integrará a miembros de los diversos comités de empresas. La duración del mandato es de 4 años, o hasta que no se celebren elecciones y se prorrogan automáticamente si, llegado el fin del mandato, éstas no se celebran.
La elección de los órganos de representación
Las elecciones cumplen una doble función: elegir representantes en la empresa y fijar los Sindicatos que ostentan la condición de sindicatos más representativos (que serán los que alcancen el 10% de representantes a nivel estatal o el 15% en el autonómico)
¿Quiénes pueden promover y convocar elecciones?
- Las organizaciones sindicales más representativas;
- Las organizaciones sindicales que cuenten con 10% mínimo de representantes de la empresa.
- Los propios trabajadores, por acuerdo mayoritario asambleario.
Debe comunicarse con preaviso de 1 mes a la empresa y a la autoridad laboral
¿Quiénes pueden votar?
Pueden votar los trabajadores mayores de 16 años con antigüedad de un mes al menos, incluidos los extranjeros.
¿Quiénes pueden ser candidatos?
Podrán presentarse los trabajadores mayores de 18 años, incluidos los extranjeros, con al menos 6 meses de antigüedad, salvo que el Convenio Colectivo fije atendiendo a la alta temporalidad del sector, una duración inferior, con mínimo de 3 meses.
Pueden presentar candidaturas: los sindicatos y los trabajadores que avalen una candidatura con un número de firmas de electores de su colegio del triple de puestos a cubrir como mínimo.
¿CÓMO ES EL PROCESO ELECTORAL?:
Constituir la Mesa electoral
Lo primero es Constituir la Mesa electoral figurando en el Acta la fecha fijada por los promotores (máximo de 3 meses desde el registro). Habrá 1 mesa por cada colegio de 250 trabajadores o fracción y estará compuesta por:
- El Presidente (trabajador de más antigüedad);
- Dos vocales: el de mayor y menor edad (éste será el secretario);
- Serán suplentes los que sigan en orden de antigüedad o edad respectivamente.
Por supuesto, ningún miembro de la mesa podrá ser candidato.
Votación
La votación se efectuará en el centro de trabajo, durante la jornada laboral por sufragio personal, directo, libre y secreto, y se permite el voto por correo:
- En elecciones a Delegados: Cada elector podrá votar a un número máximo de aspirantes igual al de puestos a cubrir y si hay empate se elige al de mayor antigüedad.
- En elecciones a Comité: Se conforma dos colegios, con sus respectivos electores y puestos a cubrir: uno integrado por técnicos y administrativos, y otro por trabajadores especialistas y no cualificados. Cada elector podrá votar a una sola lista (siendo listas cerradas y bloqueadas) que contendrán al menos tantos miembros como puestos a cubrir. Para obtener representación, la lista necesita un mínimo del 5% de votos.
Funciones de los órganos de representación
1. Los órganos de representación tienen derecho a recibir información de….
- Contratación: mediante la entrega de la copia básica, extinciones y estar presentes en el momento de firmar el finiquito.
- La situación económica de la empresa
- Forma de pago y de salario, distribución por sexos, etc
- Índices de seguridad y salud, accidentes y enfermedades, medidas de prevención, etc
2. Vigilancia y control del cumplimiento de las normas laborales, iniciando acciones legales en defensa de intereses colectivos.
3. Ser consultados y emitir informe en los planes de formación y de igualdad y cuando la empresa proceda a realizar traslados, modificaciones, reajustes de plantilla, fusiones, sucesiones, etc
4. Negociación colectiva y abrir periodos de consultas en traslados colectivos, modificación sustancial de las condiciones de trabajo (remuneración, jornada, turnos) y, expedientes de regulación de empleo (suspensiones y despidos colectivos).
5. Participación y colaboración en acciones sociales de la empresa en favor de sus trabajadores y sus familias; así como en las medidas para incrementar la productividad empresarial.
Garantías de sus funciones representativas
Para ejercer sus funciones, sin impedimento del empresario, los representantes tienen unas garantías:
1. Crédito en horas: Número de horas mensuales retribuidas para ejercer sus funciones, según la plantilla de la empresa, permitiéndose una utilización flexible por los representantes:
| Número de trabajadores en la empresa | Número de Horas |
|---|---|
| Hasta 100 trabajadores Entre 101-250 trabajadores Entre 251-500 trabajadores Entre 501-750 trabajadores Desde 750 trabajadores en adelante | 15h al mes 20h al mes 30h al mes 35h al mes 40h al mes |
Fuera de ellas, y también retribuidas, están las horas empleadas en reuniones del Comité de Seguridad y Salud, permisos para la negociación colectiva u otras convocadas por el empresario.
2. Local para actividades y tablón de anuncios: para desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores.
3. No discriminación y libertad de expresión para informar a los trabajadores en temas laborales, manteniendo secreto profesional en materias reservadas, incluso cuando cesa en sus funciones.
4. En materia disciplinaria y de empleo: cuentan con los siguientes derechos
– Se prohíbe sancionar o despedir a los representantes por el ejercicio de sus funciones,
– Expediente contradictorio, donde se dé audiencia al interesado y al resto de representantes,
– Opción entre la readmisión o indemnización en despido improcedente.
– Prioridad de empleo en los supuestos de movilidad geográfica, despido colectivo, suspensión o amortización por causas técnicas, económicas organizativas o de producción.
El derecho de reunión | La asamblea
Los trabajadores tienen derecho a reunirse en el centro de trabajo para tomar decisiones colectivas, mediante la asamblea. Será convocada por los representantes legales o por el 33% de los trabajadores y se comunica 48h antes al empresario, indicando el orden del día propuesto y la posible asistencia de personas no trabajadoras.
Debe hacerse fuera de las horas de trabajo, salvo que se acuerde con el empresario, que debe facilitarlo siempre que se cumplan los requisitos legales y no afecten a la actividad empresarial.
Los acuerdos tomados en asamblea requieren mayoría absoluta por votación personal, libre, directa y secreta, incluyendo el voto por correo (se prohíbe votar por aclamación o a mano alzada). Será sanción muy grave toda acción u omisión que impida el derecho
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La Constitución de 1978, reconoce (art. 37.1) “el derecho a la Negociación Colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y Empresarios, así como la fuerza vinculante de los Convenios”. Es decir, no solo reconoce la capacidad de negociar sino de cumplir lo pactado, como una norma legal más. Veamos cómo hacerlo
Concepto de Convenio colectivo | Capacidad, legitimidad y ámbito de aplicación
Un Convenio colectivo es un acuerdo negociado entre los representantes de la empresa y de los trabajadores, bajo unos requisitos y formalidades legales, y a través del cual se regulan condiciones de trabajo y materias conexas que, o bien no vienen aclaradas en la ley, o bien se quiere mejorar.
¿Quién tiene capacidad y legitimidad para negociar un Convenio colectivo?
Depende del ámbito en el que aplicará el convenio, actuando así en nombre de los afectados.
- Si afecta solo a la empresa: serán los representantes sindicales (Secciones) y unitarios de los trabajadores (Comité o delegados) y la empresa
- Si su ámbito es mayor a la propia empresa, serán las asociaciones empresariales y sindicales más representativas en el mismo
Su ámbito de aplicación (es decir, a que trabajadores se aplica) viene marcado por los negociadores que los representaban y será el que las partes acuerden:
- Personal: puede afectar a todos los trabajadores, o a un grupo profesional
- Funcional: rama o sector de actividad.
- Geográfico o territorial: pudiendo ser local, provincial, autonómico y estatal
- Temporal, tiempo en el que surte efectos que, una vez vencido, se prorrogará de año en año si las partes no lo denuncian.
Procedimiento negociador
| 1º) PROMOCIÓN | 2º) NEGOCIACIÓN | 3º) REGISTRO-PUBLICIDAD |
| Cualquiera de las partes, debiendo la otra aceptar (salvo que tenga error o si hay un Convenio vigente) Notifican a la Autoridad Laboral | Fijan un calendario de negociación y nombran la COMISIÓN NEGOCIADORA (máx. 13 miembros cada parte, 5 si es sectorial) Se aprueba por mayoría de cada parte | Se Registra en la autoridad laboral y en en el Servicio de mediación, conciliación y arbitraje; La autoridad laboral lo publica en el BOE, Diario Oficial de la Comunidad o Provincia (según ámbito). |
Las partes legitimadas para firmar un convenio colectivo pueden acordar, por supuesto comunicándolo, a la autoridad laboral:
- Adherirse (unirse) a un convenio ya existente, cuando no tengan convenio aplicable (así no lo tienen que negociar)
- Desvincularse de un Convenio o no aplicar parte de sus condiciones de trabajo (porque no les gusta o prefieren cambiarlas)
Asimismo, el Ministerio de Trabajo, si ve dificultad para negociar, podrá extender un Convenio a otro ámbito cuyas condiciones económicas y laborales sean parecidas y carezca de Convenio.
Contenido del convenio colectivo
En el contenido del Convenio, diferenciamos la parte que se relaciona con sus aspectos formales y la refleja las condiciones pactadas, que es, en el fondo, el principal motivo por que se aprueba:
| El contenido mínimo | Parte normativa o reguladora |
| Partes firmantes y ámbitos Forma y condiciones de denuncia del convenio Designación de la comisión negociadora. Procedimientos para solventar discrepancias | Tablas salariales, salario Base, complementos, Pagas extra, Jornada, permisos, festivos, vacaciones, etc. Clasificación, promoción, incentivos, etc. Tipos de contratación, periodo de prueba Conciliación laboral y familiar, Plan Igualdad, Prevención y Seguridad e higiene Movilidad geográfica y condiciones sustanciales, Despido, Derechos y obligaciones y régimen disciplinario de faltas y sanciones. |
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
El proceso de conflicto colectivo
Entendemos por Conflicto colectivo cuando tiene por objeto una discrepancia en la relación jurídico -laboral, de interés y efectos colectivos, que se hace manifiesto para alcanzar una solución.
Pueden diferenciarse a su vez del siguiente modo:
- Por su origen y la finalidad perseguida pueden ser conflictos jurídicos (de interpretación o aplicación de una norma) o económicos (cuestionan la propia norma).
- Por el procedimiento de solución: judicial (en los tribunales) o extrajudicial, que puede ser
- Negociación directa entre las partes.
- Con la intervención de un tercero cuya implicación varía en los siguientes casos:
- Conciliación: trata de incitar al acuerdo (sin llegar a decidir ni hacer propuestas)
- Mediación, ante un órgano que opina pero no decide
- Arbitraje: que no es juez, pero actúa como tal, porque su decisión (laudo) es de obligado cumplimiento.
Este procedimiento legal planteado por la empresa o los representantes de los trabajadores ante el Servicio de Mediación Conciliación y Arbitraje o el órgano judicial, es obligatorio antes de la demanda judicial y antes de convocar huelga y una vez planteado, no podrán demandar ni ejercer huelga. No puede plantearse para modificar un Convenio Colectivo o un acuerdo y ya planteado, la otra parte no se puede negar a acudir. Una vez logrado el acuerdo será de obligatorio como un Convenio Colectivo.
La Huelga como derecho constitucional
Concepto y características de la huelga
La huelga es el cese temporal, colectivo y concertado del trabajo, a iniciativa de los trabajadores de una o varias empresas, con objeto de reivindicar mejores condiciones de trabajo.
- Un derecho fundamental constitucional de máximo rango (art. 28 de la Constitución) y alcance general, salvo excepciones (ej. Jueces y magistrados, fuerzas y cuerpos de defensa y seguridad)
- Limitado por otros derechos, y por bienes y servicios esenciales de la comunidad.
- Colectivo: aunque es un derecho individual solo puede ejercerse de forma colectiva.
- Irrenunciable por el trabajador, como todos los derechos, aunque sí de forma colectiva a través de la cláusula de paz laboral que recogen muchos Convenios Colectivos.
- Solo puede suspenderse en estado de alarma, excepción o de sitio.
Su conquista se une al Movimiento obrero, siendo delito en el Código Penal hasta inicio del s. XX. Hoy goza de las máximas garantías de protección, entre ellas el recurso de inconstitucionalidad y de amparo ante Tribunal Constitucional y su regulación por Ley Orgánica, a pesar de lo cual, sigue regulado por el RD-Ley 17/77 de Relaciones de Trabajo, preconstitucional y recurrido ante el Tribunal Constitucional, que lo corrige por la STC 11/1981 de 8 de abril.
Tipos de huelga
Precisamente uno de los aspectos del Real Decreto más recurridos y corregidos por la STC 11/1981 (señalamos sus matizaciones*).
1. Huelgas legales (lícitas): son aquellas que siguen el procedimiento y los requisitos legales.
2. Huelgas ilícitas: son aquellas que no siguen lo establecido en el Real Decreto:
Huelgas Ilegales:
- Huelgas que alteren lo pactado en Convenio Colectivo o laudo (*a lo que la STC matiza que no son ilegales las huelgas surgidas por su interpretación o para completar lagunas no suficientemente claras).
- Huelgas de solidaridad o apoyo, salvo que afecten a intereses profesionales de los trabajadores afectados. (*la STC las acabó admitiendo porque no hay movimiento obrero sin solidaridad).
- Huelgas políticas, iniciadas por intereses no profesionales (*la STC las consideró legales porque muchas se vinculan a la Política económica y social: pensiones, sanidad…).
- Huelgas que no sigan el procedimiento de su convocatoria, ej. Huelgas espontáneas).
Huelgas Abusivas (Art7.2), por su economía de sacrificios (recurrido y corregido por la STC*)
- Huelgas rotatorias, distintos grupos de trabajadores se suceden, alterando todo el proceso.
- Huelgas en sectores estratégicos: huelga parcial, pero interrumpe toda la producción.
- Huelgas de celo o de reglamento: no interrumpe la producción, pero la perturban (ej. a la japonesa)
Requisitos y desarrollo de la huelga
1. Declaración de huelga por acuerdo en votación secreta de la mayoría de los trabajadores o de los representantes de los trabajadores en el ámbito de la huelga, levantándose Acta en ambos casos.
2. Comunicación escrita al empresario y a la Autoridad Laboral, con preaviso de 5 días. Si afecta a Servicios Públicos son 10 días y deben dar publicidad a los usuarios.
3. Constitución del Comité de huelga: órgano cuya existencia se limita a la duración de la huelga:
- Fija con la empresa los servicios mínimos y garantiza su cumplimiento
- Negocia para la solución del conflicto,
- Cualquier actuación sindical, administrativa o judicial necesaria.
En Sevicios Públicos el Gobierno puede adoptar medidas que aseguren los servicios mínimos.
4. La terminación de la huelga puede producirse cuando los trabajadores deciden su cese, por negociación directa entre las partes, o con la intermediación de una tercera persona (mediador, conciliador o árbitro), llegando a un acuerdo con eficacia de Convenio Colectivo
Efectos de la huelga
- Si la Huelga es legal: técnicamente es una “suspensión de contrato”, por lo que:
- No se trabaja ni se cobra, descontando el salario de los días de huelga y la parte proporcional de pagas extras y descanso semanal (no vacaciones). Los trabajadores que no hicieron huelga, perciben su salario, aunque no pudieran trabajar
- Pasa a situación de “alta especial» en la Seguridad Social, sin cotización (no se da de baja) y para el cómputo de prestaciones puede compensarse el periodo de huelga con la que efectuara antes
- Se mantienen los derechos y deberes del contrato.
- No puede ser causa de despido ni de sanción del empresario.
- La Huelga ilegal: tendrá los mismos efectos salariales, pero cuidado porque además te aplican:
- El descuento proporcional de días de vacaciones.
- Baja en la Seguridad Social, perdiendo el derecho a Prestaciones asociadas al alta.
- Despido disciplinario: por falta de disciplina y trasgresión de buena fe contractual.
- Infracciones y Sanciones por impedir el derecho de huelga:
| DEL EMPRESARIO: | DE LOS TRABAJADORES: |
| Infracción administrativa: toda conducta contraria al derecho de huelga: ej. contratar trabajadores para sustituir a huelguistas (esquirolaje), o cierre ilegal del centro de trabajo. Delito en el Código Penal (con prisión y multa económica) impedir o limitar el derecho por coacción, engaño o abuso de necesidad. | Sanción laboral, Pagar al empresario los daños Sanción Penal: coaccionar para iniciar o continuar la huelga. Se permiten piquetes informativos sin coacción. |
El cierre patronal | Requisitos y efectos
El cierre patronal consiste en el cierre temporal del centro de trabajo por el empresario, en caso de huelga o irregularidad colectiva en el régimen de trabajo.
La Constitución no lo reconoce, por lo que fue recurrido ante el Tribunal Constitucional, que lo admitió, aunque sujeto a unas circunstancias:
- Que exista peligro de violencia para las personas o cosas (notorio, real y en el presente).
- Ocupación ilegal del centro de trabajo, o exista un peligro cierto de que se vaya a producir.
- Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan el proceso normal de producción.
Para su legalidad debe cumplir unos requisitos:
- Debe comunicarlo a la Autoridad Laboral en un plazo de 12horas.
- Durará lo imprescindible para reanudar la actividad empresarial o eliminar sus causas.
- La reapertura puede partir del empresario, o de los trabajadores o de la Autoridad Laboral (será ilegal el cierre que no atienda a las peticiones de normalización realizadas por los trabajadores).
Los efectos del cierre patronal son:
- Si es Legal: el Contrato se suspende, con mismos efectos que huelga.
- Si es Ilegal: no se suspende el Contrato y el empresario debe abrir el centro de trabajo y abonar a los trabajadores los salarios de los días de cierre (si la empresa se niega es infracción grave, así como el cierre sin autorización previa de la Autoridad Laboral)
Nuestro sistema jurídico sólo admite el cierre defensivo (preservar la integridad de personas, bienes, instalaciones) no el ofensivo (para dificultar o coaccionar el Derecho de huelga)