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Actividades de los Recursos Humanos, Organización y Dirección en la empresa

Cuestionario tipo test autocorregible de RRHH

1. Las camarillas son...
2. Una unidad semiautónoma descentralizada en productos, clientes y zonas geográficas es:
3. En la organización matricial:
4. El jefe X de McGregor cree que el empleado:
5. El miembro del equipo que orienta la acción hacia los objetivos facilitando las relaciones interpersonales y afectivas, ejerce el rol de:
6. La cultura es:
7. La estructura organizativa del Comité:
8. El líder transformador de Bass:
9. La cuota de mercado de una empresa que se encarga de la limpieza de 125 oficinas y en su área de actuación hay 250, será:
10. Los Planes de Igualdad:
11. La Departamentación funcional:
12. El concepto staff se refiere a:
13. La Departamentación Geográfica:
14. El líder que potencia el trabajo en equipo, según la escuela clásica es:
15. El área o departamento de producción se encarga de:
16. Llamamos descentralización a:
17. En la Tª del liderazgo situacional el líder ideal:
18. Llamamos delegación a:
19. Los Planes de Igualdad buscan:
20. La teoría del líder carismático se centra en:
21. Los Planes de Igualdad buscan:
22. Una unidad semiautónoma descentralizada en productos, clientes y zonas geográficas es:
23. Una Organización en trébol
24. El líder que potencia el trabajo en equipo, según la escuela clásica es:
25. La Departamentación por procesos:
26. La autoridad informal:
27. La estructura organizativa de la empresa se representa gráficamente por:
28. Según los experimentos de Elthon Mayo:
29. La estructura basada en la autoridad directa del jefe sobre los subordinados es:
30. El líder Laissez faire:
31. La dirección operativa:
32. La Sociología define cultura como:
33. La cultura en la empresa:
34. Las camarillas son...

 


En el tema hemos estudiado los modelos los modelos organizativos y los estilos de dirección con algunas teorías al respecto. Pero hay oros interesantes estudios, que te pido que leas:

  1. Jack Welch llega a la General Electric cuando ésta era un elefante al borde de la quiebra, con estructuras piramidales jerarquizadas faraónicas y un excesivo numero cargos directivos. Se deshizo de un gran numero de ellos, con un nuevo modelo gerencial que sustituye la pirámide por varias unidades pequeñas, logrando así una organización moderna.
  2. Drucker revolucionó las teorías de la gestión defendiendo que el recurso más valioso de una empresa son sus empleados, a los que veía como una inversión y no un coste o una simple máquina. Fue pionero al hablar de autogobierno de los empleados y de descentralizar la toma de decisión en equipos de trabajo, asumiendo responsabilidades propias de la dirección, ya que así perciben mejor su contribución a los objetivos globales y las oportunidades. Predijo con varias décadas el poder de cambio de las empresas, la globalización y la sociedad del conocimiento, que transformaría el mundo y la economía, cuyo principal recurso a partir de entonces ya no sería el capital, sino el saber y espíritu emprendedor.

    Drucker se vio obligado a escapar del nazismo y por ello se preocupó toda su vida la diferencia entre el liderazgo y la tiranía. “Sólo puede haber autoridad si hay responsabilidad”. “La gestión es hacer las cosas bien, pero el liderazgo es hacer las cosas correctas”.
  3. Una de las técnicas más conocidas, con gran éxito en Japón, son los círculos de calidad. Se plantea un reto a los empleados, que discuten objetivos, analizan la situación, buscan la causa de los problemas y discuten soluciones alternativas, asumiendo la necesidad de una continua mejora en los procesos y acciones (organización y asignación de tareas, calidad, eficiencia, el clima laboral, propiciando la comunicación y la participación en la toma de decisiones)
  4. En los últimos años se han revisado las teorías del liderazgo, incorporando aspectos como la ética y la transparencia (que previene a los directivos de los posibles abusos de poder), la complejidad de las organizaciones donde debe importar más los conocimientos que el rango jerárquico, la transculturalidad derivada de la globalización que lleva a conocer todas las culturas, el liderazgo por equipos, con una aplanamiento de las estructuras hacia la horizontalidad e incluso el liderazgo remoto de equipos virtuales que pueden teletrabajar y coordinarse a miles de Kilómetros gracias a las tecnologías de la información y de la comunicación.

A ver qué piensas de los siguientes datos y por qué crees que ocurre:

  1. Según una encuesta del Instituto Gallup sobre un millón de empleados de todo el mundo, la principal causa por la que se abandona un trabajo es el jefe.
  2. Según un estudio de la Universidad de Alcalá de Henares, el 50% de los españoles considera que su jefe no está capacitado para dirigir personas y un 36% duda de su salud mental.
  3. Según R.D. Hare, profesor de psicología de la Univ. de Vancouver, el 1% de la población es psicópata y son dañinos cuando llegan a posiciones de poder, pues actúan impunes, sin empatía y con manipulación. Son jefes tóxicos.
  4. Según los estudios, los equipos dirigidos por un mal jefe son un 50% menos productivos y rentables. Los jefes que se muestran cercanos aumentan la motivación e inciden directamente en el rendimiento de los empleados, incrementándose éste hasta un 35%
  5. La Orpheus Chamber Orchestra de Nueva York, en el Carnegie Hall, no tiene director. Y aun así, como otras orquestas, ensaya, interpreta y graba su música, recogiendo premios y elogios de la audiencia. ¿Cómo lo consigue?
  6. Según el efecto Pigmalión, o la profecía que se cumple a sí misma: Las expectativas de los mandos sobre el trabajo de sus trabajadores influyen positiva o negativamente sobre los resultados. Cuando insistentemente se le expresan a alguien las altas o bajas expectativas que tenemos depositadas sobre ellas, de alguna manera se influirá sobre su rendimiento, actitudes o capacidades.
  7. El líder resonante y la inteligencia emocional en el liderazgo. Según Annie McKee y Richard Boyatzis es aquella persona que «genera un clima o ambiente de trabajo de satisfacción y rendimiento, con vocación de influir sobre los demás, de servir a sus cargos y no servirse de ellos, de aprender constantemente, de obtener resultados a través de valores compartidos. En definitiva, dejar un legado del que puedan sentirse orgullosos”
  8. Dice el principio de Peter que “todo empleado tiende a ascender hasta llegar a su nivel de incompetencia” (ya lo anunció Ortega y Gasset). Y el daño del incompetente es enorme, porque no solo daña a la organización, sino a si mismo porque se frustra de su incompetencia. El problema es querer promocionar a toda costa, confundimos satisfacción con la autoridad, el dinero o la responsabilidad. Los expertos defienden apostar por estructuras planas, con menos niveles jerárquicos, donde promocionar no sea una lucha de egos y una máquina de incompetentes y asignar las funciones a la persona más adecuada, y no al escalafón (o incluso ascender al azar como propuso un estudio de la Universidad de Catania).
  9. “El cuñadismo”. Todos tenemos un compañero o un familiar que creen saber de todo y “lo arreglarían todo en dos días”. Ya en 1999 se hizo un estudio: “Ineptos y sin saberlo: cómo la dificultad para reconocer la propia incompetencia lleva a ideas infladas de uno mismo”. En psicología se conoce como el efecto Dunning Kruger o «pico de la estupidez»:un sesgo cognitivo que nos lleva a creer que sabemos mucho más de lo que realmente sabemos y a medida que profundizamos nos damos cuenta de todo lo que falta por aprender. Por eso nos gusta extraer conclusiones con pocos datos, porque nos hace la vida más fácil.

Ahora vamos a debatir un poco con algunas preguntas:

  1. Cuando el jefe comprueba que no se han seguido las normas establecidas, o no se ha respetado la estructura del organigrama al solucionar un problema, pero el resultado ha sido satisfactorio, ¿Crees que debe sancionar al responsable?
  2. Lee las historias que se cuentan indicando el principio al que aluden indicando el por qué.
    1. “El jefe se dirige a Manolo de forma amable y con una abierta sonrisa, pues es un trabajador que le merece especial respeto, y le encarga tareas que fomentan su realización personal. A partir de ese momento Manolo, que no tenía un comportamiento en particular, puede convertirse en la imagen que de él tenía su jefe. Por el contrario, si el jefe de Manolo no lo tiene en consideración, le mostrará una imagen hosca o brusca y le encargará tareas que seguramente Manolo no ejecutará bien. «Lo sabía», pensará el jefe, «Manolo me iba a fallar».
    2. Antón siempre ha sido un excelente vendedor, pero desde que le ascendieron cono jefe de ventas es un director mediocre, confuso y caótico, no les orientaba y solo critica, sin decirles cómo mejorar. El cargo le viene grande y para cubrirse las espaldas carga sobre los demás, como un “jefe tóxico’, daña el ambiente de trabajo y la efectividad. Hoy lo comentaban: la culpa de que tu jefe sea un inútil es del sistema de promoción, ascienden los mejores hasta que dejan de serlo. ¿Por qué aceptó el cargo, por qué no se quedó en su puesto hacía tan bien?
  3. Hemos visto que la Orpheus no tiene director. ¿Cómo crees que se coordinan? ¿Funcionaría un colegio sin equipo directivo?
  4. Indica si estás de acuerdo con las siguientes ideas:
    1. De a la otra persona órdenes claras y concisas para que pueda hacer lo que usted sugiere
    2. No permita errores. Hágale entender que corregir errores no es fácil y requiere esfuerzo
    3. Haga preguntas en vez de dar órdenes y haga que los errores parezcan fáciles de corregir.
    4. Comuníqueles sus errores directamente y en público, para que puedan aprender los demás.
    5. Procure no elogiar al empleado hasta el final, ya que podría confiarse y caer en el conformismo
    6. Atribuya a la otra persona una buena reputación para que se interese en mantenerla.
    7. Otorgue autonomía para trabajar y elogie cada progreso, por poco que sea.
    8. Si elogia a otra persona y le atribuye una buena reputación, puede crear un mediocre engreído
    9. Hable de sus propios errores antes de criticar a los demás,
    10. Comunique a un empleado sus errores a solas, indirectamente, y sin dañar su imagen.

Ahora vamos con tu PLAN DE EMPRESA:

  1. Indica el número de trabajadores previstos:  titulación y perfil necesarios, y forma de contratación
  2. Explica cómo se organizan, las funciones de cada puesto, responsabilidades y tareas concretas que cada miembro.
  3. ¿Hay estructura de autoridad lineal o por el contrario está delegada? ¿La supervisión es directa o los empleados se coordinan por autocontrol o normalizando su trabajo y sus resultados?
  4. Representar el organigrama.
  5. Pon un ejemplo de un ciclo de actividad, las diferentes áreas funcionales que lo integran y la participación de cada uno

Las siguientes actividades debes completarlas por escrito

  1. Razona cómo puede influir la organización informal en los resultados de una empresa.
  2. Señala un ejemplo para cada una de las relaciones de Desconcentración, Descentralización y Delegación de una empresa
  3. Existe una tendencia a que las empresas «aplanen» sus estructuras ¿A qué se refieren?
  4. Pon un ejemplo en el que no se cumplan los siguientes principios de Henry Fayol:
    1. Unidad de dirección y de objetivo.
    2. Unidad de mando y jerarquía definida. 
    3. Alcance del control: número de personas que un jefe puede dirigir.
    4. Delegación: confiar autoridad y responsabilidad a subordinados.
    5. División del trabajo y especialización, lo que exige coordinación.
  5. Observa el caso de Luis e indica cómo actuaría un líder situacional en cada fase

    Luis está muy ilusionado con su nuevo trabajo, pero se encuentra nervioso e inseguro porque aún no conoce las normas y los procedimientos de la empresa. Al inicio de integrarse en el puesto, empieza a aprender, pero la ilusión inicial baja, al comprender las dificultades de la tarea, y por momentos echa en falta la supervisión y una palmadita que le anime a seguir. Pasado el tiempo empieza a controlar la tarea (sólo necesita ayuda puntual) y quiere que se le tenga en cuenta en la toma de decisiones, aunque reconoce que aún le falta confianza en sí mismo. Al final además de tener una alta motivación, está perfectamente cualificado para la tarea, frecuentemente le felicitan por su trabajo, y sus jefas están muy satisfechas
  6. Indicar el tipo de estructura organizativa que representan las 3 viñetas
estructura organizativa vertical,
organigrama
  1. Analiza las siguientes citas e indica con qué estilo de dirección los asocias.

«Debo contribuir al buen ambiente y para eso hay que emplear dotes comunicativas y psicológicas. Hay que decir qué tienen que hacer y por qué». «La clave no es tener que hacer, sino querer hacer. Lo importante no es exigir, sino lograr que cada jugador esté dispuesto a dar». «La clave estuvo en el reparto de papeles, ajustado de tal forma que todos se sintieron importantes» «Pepu «Hernández, entrenador del equipo nacional de baloncesto.  Pau Gasol destaca de Pepu «Su capacidad para mantener la cabeza fría. A veces sus decisiones no eran las de manual, pero se mostraron lógicas y acertadas«.

Ni los héroes ni los tecnócratas en las posiciones de influencia son útiles. Lo que realmente necesitamos son seres humanos, personas equilibradas, gente comprometida con las demás personas de su equipo, con los clientes, con sus proveedores, con la sociedad. Este tipo de nuevo líder tiene claro que su objetivo es dejar organizaciones más cohesionadas y sobre todo con un propósito, con un sentido de su trabajo compartido» Henry Mintzberg autor de un libro titulado.

Directivos, no MBA

«No hagáis jamás vosotros mismos lo que pueda ser realizado por otro. Si sois responsables de un departamento elegid los mejores de vuestros subordinados, dadles formación, distribuidles tareas, y sentaos confortablemente y buscad cómo la Standard Oil puede ganar más dinero»


Rockefeller
  1. Indica que tipo de director habrá dicho las siguientes frases
tipos de directores en la empresa, tipos de equipos de trabajo

Explica en el ciclo que se adjunta como interviene cada:

teorias del liderazgo, elementos del proceso de comunicacion,

Configurar
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