Actividades/Los Agentes del Proyecto Emprendedor

Cuestionario autocorregible

---

1. Los Stakeholders

Toda idea, por muy buena que sea, necesita de personas que la pongan en marcha y la desarrollen, con todo lo que eso implica, y una vez arranque, con toda seguridad, va a influir y se va a ver afectada por diferentes sujetos y organizaciones. Ya estuvimos viendo la importancia del entorno especifico y general para tu proyecto. Vamos a ver ahora cuales son esos agentes, cómo participan, influyen o se ven afectados por el proyecto, y cómo obtener su apoyo.

2. El promotor.

Entre esos agentes está el propio promotor, que puede cambiar según la forma jurídica. Lo más sencillo es hacerse autónomo, incluyendo el TRADE (Trabajador autónomo económicamente dependiente) no un falso autónomo, como ya hemos visto, cuyo abuso por parte de plataformas como Globo ya ha sido sancionado por la Inspección de Trabajo y por los tribunales.

• Entra en este anexo donde te explico el Régimen Especial de Autónomos para ver cómo actuar en caso de ingresos irregulares o en pluriactividad i no quieres que te multen.
• Explica cómo cotizarías el primer año teniendo en cuenta tu edad, y cuánto cotizarías si una vez pasado el periodo bonificado, si tienes una ganancia estimada de 1800€ mensuales.

3. Mejor con compañía
Si crees que tu proyecto se lleva mejor en compañía, piensa cual es la sociedad que te conviene, porque de ello dependerá la implicación de sus socios. Elige qué forma jurídica (aquí tienes mas información) elegirías en los siguientes casos, cómo se implican los socios y con qué responsabilidad en cada caso.

• 50 socios quieren crear una sociedad, aportando un capital de 180000€ dividido en acciones, que podrán venderse en la Bolsa, y con responsabilidad limitada.
• 8 socios crean una sociedad, aportando un capital de 8000€ dividido en participaciones, cuyos socios no podrán vender en Bolsa y su responsabilidad será limitada.
• 10 socios crean una sociedad, aportando capital, trabajo y asumiendo su gestión directa, con responsabilidad limitada. Pertenecen al Régimen General de la Seguridad Social.
• Un mecánico desea montar un taller. No tiene socios ni capital mínimo, ni queire complicarse con papeleo. Como al principio ganará poco prefiere tributar IRPF.
• Un programador webs quiere crear su empresa desde su casa y realizar el máximo de tramites on line. Prefiere tener resonsabilidad limitada, aunque no dispone de ahorro para aportar el capital mínimo necesario, y duda de cómo cubre su responsabilidad en caso de tener deudas.
• Un arquitecto, un abogado y 2 trabajadores sociales desean compartir el local y los gastos de mantenimiento, pero realizando de manera independiente su trabajo.
• Ahora en tu proyecto, explica el papel de los socios, las obligaciones y los trámites que debéis realizar para su constitución y funcionamiento.
• Entra en la oficina de apoyo al emprendimiento en tu ciudad y en tu comunidad para ver qué agentes pueden ayudarte y qué tipo de ayudas.

4. Vamos con los agentes internos y la forma ideal de organizarlos

En el tema hemos estudiado los modelos organizativos y los estilos de dirección con algunas teorías interesantes. Lee como ejemplo los siguientes párrafos y piensa cómo organizar tu proyecto

Drucker, que tuvo que escapar del nazismo, decía que el recurso más valioso en la sociedad del conocimiento son los empleados, y descentralizó la toma de decisión en equipos de trabajo autogestionados para alcanzar los objetivos. “Sólo puede haber autoridad si hay responsabilidad. Gestionar es hacer las cosas bien, liderar es hacer lo correcto”.

Jack Welch llega a la General Electric cuando ésta era un elefante al borde de la quiebra, con estructuras piramidales jerarquizadas faraónicas y un excesivo numero cargos directivos. Se deshizo de un gran numero de ellos, con un nuevo modelo gerencial que sustituye la pirámide por equipos descentralizados.

Estas ideas inspiraron los círculos de calidad, donde los empleados deben resolver un problema o reto analizando la situación, sus causas y las soluciones alternativas, para una continua mejora en los procesos, la organización, la calidad y eficiencia, el clima laboral, la comunicación y la participación en decisiones.

La Orpheus Chamber Orchestra de Nueva York, en el Carnegie Hall, es conocida por no tener director. Los músicos interpretan la partitura con un liderazgo colaborativo, “autodirigido” o “no dirigido” basándose en un dominio de la partitura y la comunicación mutua para coordinarse.

• Teniendo en cuenta lo que has leído ¿Qué modelo elegirías en tu proyecto?

• El funcionamiento de un equipo necesita de unas normas y estructura, pero también deben acompañarse de flexibilidad. Ahora imagina que en el tuyo no se han seguido las normas fijadas ni se ha respetado la estructura del organigrama al solucionar un problema, pero el resultado ha sido satisfactorio ¿Se debe sancionar al responsable? Razona cómo puede influir la organización informal en los resultados.
• Ahora indica a que modelo pertenecen estas estructuras

• Explica cómo organizarías tu proyecto número de trabajadores, titulación y perfil necesarios, funciones de cada puesto en un pequeño organigrama

6. Cómo ser un buen jefe y no acabar siendo un líder tóxico. A ver qué dicen los estudios

Un estudio de la Universidad de Alcalá de Henares arrojó que el 50% de los españoles cree que su jefe no está capacitado y un 36% duda de su salud mental. Esto enlaza con el profesor R.D. Hare (U. Vancouver) sobre que el 1% de la población es psicópata sin empatía y cuando mandan manipulan y dañan.
Sin ir tan lejos un estudio del Instituto Gallup con empleados de todo el mundo, dio como principal causa de abandono de un trabajo el jefe y otro que los equipos dirigidos por un mal jefe son un 50% menos productivos, mientras los jefes cercanos aumentan la motivación y el rendimiento un 35%.

Las expectativas de los jefes sobre sus trabajadores influyen positiva o negativamente en su rendimiento actitudes o capacidades. Es el efecto Pigmalión, o la profecía que se cumple a sí misma.

En 1999 se hizo un estudio: “Ineptos y sin saberlo: cómo la dificultad para reconocer la propia incompetencia lleva a ideas infladas de uno mismo”. En psicología se conoce como el efecto Dunning Kruger o “pico de la estupidez” un sesgo cognitivo que nos lleva a creer que sabemos mucho más de lo que realmente sabemos y a medida que profundizamos nos damos cuenta de todo lo que falta por aprender. Por eso nos gusta extraer conclusiones con pocos datos, porque nos hace la vida más fácil.

Según los estudios, el 80% de los trabajadores admite haber sufrido en algún momento de su carrera la sensación de no hacer merecido un ascenso, incapaz de reconocer los propios logros, especialmente en puestos de alta responsabilidad y competencia y en mujeres por la inseguridad que la sociedad les transmite. Es el “principio del impostor” creyendo que es suerte y que será “descubierto”.

Según el principio de Peter “todo empleado tiende a ascender hasta llegar a su nivel de incompetencia” (ya lo anunció Ortega y Gasset), acaba frustrado y daña a la empresa. Confundimos logro con la autoridad y dinero y eso nos lleva a querer ascender aunque no estemos capacitados ni felices. Si las organizaciones tuviesen menos niveles jerárquicos y de poder, se asignaría funciones por capacidad, no por escalafón.

Se pide un liderazgo ético resonante apoyado en la inteligencia emocional que genera un clima o ambiente de satisfacción y rendimiento, que escucha y aprende de sus empleados y les apoya para alcanzar objetivos y valores compartidos. También se habla cada vez más de un liderazgo remoto de equipos virtuales que pueden teletrabajar y coordinarse desde la distancia, gracias a la digitalización.

Ahora lee estas historias indicando el principio o estilo al que aluden indicando el por qué.

• El jefe se dirige a Manolo de forma amable y con una abierta sonrisa, pues es un trabajador que le merece especial respeto, y le encarga tareas que fomentan su realización personal. A partir de ese momento Manolo, que no tenía un comportamiento en particular, puede convertirse en la imagen que de él tenía su jefe. Por el contrario, si el jefe de Manolo no lo tiene en consideración, le mostrará una imagen hosca o brusca y le encargará tareas que seguramente Manolo no ejecutará bien. “Lo sabía”, pensará el jefe, “Manolo me iba a fallar”.
• Antón siempre ha sido un excelente vendedor, pero desde que le ascendieron como jefe de ventas es un director mediocre, confuso y caótico, no les orientaba y solo critica, sin decirles cómo mejorar. El cargo le viene grande y para cubrirse las espaldas carga sobre los demás, como un “jefe tóxico’, daña el ambiente de trabajo y la efectividad. Hoy lo comentaban: la culpa de que tu jefe sea un inútil es del sistema de promoción, ascienden los mejores hasta que dejan de serlo. ¿Por qué aceptó el cargo, por qué no se quedó en su puesto hacía tan bien?
• Ana es una diseñadora gráfica que trabaja en una empresa reconocida. Recientemente, ganó un premio importante por un proyecto creativo en el que trabajó meses. Aunque sus colegas la felicitan y su jefe la considera una de las mejores del equipo, Ana piensa: “Tuve suerte, cualquier otra persona habría hecho un mejor trabajo. No soy tan buena como creen, pronto se darán cuenta de que no soy tan talentosa.”
• Hay que decir qué tienen que hacer y por qué. La clave no es tener que hacer, sino querer hacer. Lo importante no es exigir, sino lograr que cada jugador esté dispuesto a dar. La clave estuvo en el reparto de papeles, ajustado de tal forma que todos se sintieron importantes” “Pepu “Hernández, entrenador del equipo nacional de baloncesto.  

7. Por ultimo, indica con cuales de estas ideas estás de acuerdo y con cuáles no.

• Hay que dar órdenes claras y concisas para evitar errores, y exigir que se cumplan.
• No des órdenes, lanza preguntas e ideas para orientar en trabajo
• No permita errores. Hágale entender que corregir errores no es fácil y requiere esfuerzo
• Haz que los errores parezcan fáciles de corregir y aprovéchalos para mejorar.
• Hable de sus propios errores antes de criticar a los demás.
• Critique los errores del subordinado directamente en público, para que puedan aprender los demás.
• Comunique a un empleado sus errores a solas, indirectamente, y sin dañar su imagen.
• Si elogia a otra persona y le atribuye una buena reputación, puede crear un mediocre engreído
• Otorgue autonomía para trabajar y elogie cada progreso, por poco que sea.
• Procure no elogiar al empleado hasta el final, ya que podría confiarse y caer en el conformismo
• Atribuya a la otra persona una buena reputación para que se interese en mantenerla.

Analiza lo que se describe en esta presentación y completa las preguntas que se hacen