Cuestionario tipo test autocorregible de RRHH
Analizamos modelos modelos organizativos y los estilos de dirección con experiencias exitosas.
Son muchas las empresas que han triunfado, no por ofrecer algo novedoso, sino por su modelo organizativo. Ese es el caso de McDonald´s. Cuando nació esta empresa ya existían miles de Burger, pero sus fundadores, los hermanos Richard James «Dick» y Maurice James «Mac» de Mánchester, no pararon hasta lograr una organización del trabajo que permitiese ahorrar al máximo el tiempo de elaboración, sin por ello explotar a sus trabajadores.
Claro que luego llegó Ray Kroc, y McDonald llegó a ser la multinacional que hoy conoces, y que en nada se parece a lo que tenían en sus cabezas aquellos emprendedores. ¿Conoces la historia ?
Ray Kroc, vendedor de batidoras contacta casualmente con los hermanos McDonald, Dick en 1954, quienes, mediante una meticulosa organización, habían cambiado el concepto de “Burger” reduciendo los tiempos de elaboración. Ve rápidamente el potencial de la idea y tras mucha resistencia de los hermanos (que temían perder el control de calidad de los restaurantes franquiciados) logra convencerles para entrar en el negocio.
Kroc, hablaba de la importancia de la persistencia como elemento de éxito (aunque con poco sentido ético) y no paró hasta apropiarse de sus ideas, violar su contrato de franquicia y amenazar a los hermanos con pleitos eternos y gastos en abogados que no podrían soportar. Aquí tienes una parte de la historia.
En el tema hemos estudiado los modelos los modelos organizativos y los estilos de dirección con algunas teorías al respecto. Pero hay oros interesantes estudios, que te pido que leas:
Jack Welch llega a la General Electric cuando ésta era un elefante al borde de la quiebra, con estructuras piramidales jerarquizadas faraónicas y un excesivo numero cargos directivos. Se deshizo de un gran numero de ellos, con un nuevo modelo gerencial que sustituye la pirámide por varias unidades pequeñas, logrando así una organización moderna.
Drucker revolucionó las teorías de la gestión defendiendo que el recurso más valioso de una empresa son sus empleados, a los que veía como una inversión y no un coste o una simple máquina. Fue pionero al hablar de autogobierno de los empleados y de descentralizar la toma de decisión en equipos de trabajo, asumiendo responsabilidades propias de la dirección, ya que así perciben mejor su contribución a los objetivos globales y las oportunidades. Predijo con varias décadas el poder de cambio de las empresas, la globalización y la sociedad del conocimiento, que transformaría el mundo y la economía, cuyo principal recurso a partir de entonces ya no sería el capital, sino el saber y espíritu emprendedor.
Drucker se vio obligado a escapar del nazismo y por ello se preocupó toda su vida la diferencia entre el liderazgo y la tiranía. “Sólo puede haber autoridad si hay responsabilidad”. “La gestión es hacer las cosas bien, pero el liderazgo es hacer las cosas correctas”.
Una de las técnicas más conocidas, con gran éxito en Japón, son los círculos de calidad. Se plantea un reto a los empleados, que discuten objetivos, analizan la situación, buscan la causa de los problemas y discuten soluciones alternativas, asumiendo la necesidad de una continua mejora en los procesos y acciones (organización y asignación de tareas, calidad, eficiencia, el clima laboral, propiciando la comunicación y la participación en la toma de decisiones)
En los últimos años se han revisado las teorías del liderazgo, incorporando aspectos como la ética y la transparencia (que previene a los directivos de los posibles abusos de poder), la complejidad de las organizaciones donde debe importar más los conocimientos que el rango jerárquico, la transculturalidad derivada de la globalización que lleva a conocer todas las culturas, el liderazgo por equipos, con una aplanamiento de las estructuras hacia la horizontalidad e incluso el liderazgo remoto de equipos virtuales que pueden teletrabajar y coordinarse a miles de Kilómetros gracias a las tecnologías de la información y de la comunicación.
Analiza lo que se describe en esta presentación y completa por escrito las preguntas que se hacen
A ver qué piensas de los siguientes datos y por qué crees que ocurre:
- Según una encuesta del Instituto Gallup sobre un millón de empleados de todo el mundo, la principal causa por la que se abandona un trabajo es el jefe.
- Según un estudio de la Universidad de Alcalá de Henares, el 50% de los españoles considera que su jefe no está capacitado para dirigir personas y un 36% duda de su salud mental.
- Según R.D. Hare, profesor de psicología de la Univ. de Vancouver, el 1% de la población es psicópata y son dañinos cuando llegan a posiciones de poder, pues actúan impunes, sin empatía y con manipulación. Son jefes tóxicos.
- Según los estudios, los equipos dirigidos por un mal jefe son un 50% menos productivos y rentables. Los jefes que se muestran cercanos aumentan la motivación e inciden directamente en el rendimiento de los empleados, incrementándose éste hasta un 35%
- La Orpheus Chamber Orchestra de Nueva York, en el Carnegie Hall, no tiene director. Y aun así, como otras orquestas, ensaya, interpreta y graba su música, recogiendo premios y elogios de la audiencia. ¿Cómo lo consigue?
- Según el efecto Pigmalión, o la profecía que se cumple a sí misma: Las expectativas de los mandos sobre el trabajo de sus trabajadores influyen positiva o negativamente sobre los resultados. Cuando insistentemente se le expresan a alguien las altas o bajas expectativas que tenemos depositadas sobre ellas, de alguna manera se influirá sobre su rendimiento, actitudes o capacidades.
- El líder resonante y la inteligencia emocional en el liderazgo. Según Annie McKee y Richard Boyatzis es aquella persona que “genera un clima o ambiente de trabajo de satisfacción y rendimiento, con vocación de influir sobre los demás, de servir a sus cargos y no servirse de ellos, de aprender constantemente, de obtener resultados a través de valores compartidos. En definitiva, dejar un legado del que puedan sentirse orgullosos”
- Dice el principio de Peter que “todo empleado tiende a ascender hasta llegar a su nivel de incompetencia” (ya lo anunció Ortega y Gasset). Y el daño del incompetente es enorme, porque no solo daña a la organización, sino a si mismo porque se frustra de su incompetencia. El problema es querer promocionar a toda costa, confundimos satisfacción con la autoridad, el dinero o la responsabilidad. Los expertos defienden apostar por estructuras planas, con menos niveles jerárquicos, donde promocionar no sea una lucha de egos y una máquina de incompetentes y asignar las funciones a la persona más adecuada, y no al escalafón (o incluso ascender al azar como propuso un estudio de la Universidad de Catania).
- “El cuñadismo”. Todos tenemos un compañero o un familiar que creen saber de todo y “lo arreglarían todo en dos días”. Ya en 1999 se hizo un estudio: “Ineptos y sin saberlo: cómo la dificultad para reconocer la propia incompetencia lleva a ideas infladas de uno mismo”. En psicología se conoce como el efecto Dunning Kruger o “pico de la estupidez”: un sesgo cognitivo que nos lleva a creer que sabemos mucho más de lo que realmente sabemos y a medida que profundizamos nos damos cuenta de todo lo que falta por aprender. Por eso nos gusta extraer conclusiones con pocos datos, porque nos hace la vida más fácil.
- Analiza las diferencias entre las siguientes estructuras organizativas.
Ahora vamos a debatir un poco con algunas preguntas:
- Cuando el jefe comprueba que no se han seguido las normas establecidas, o no se ha respetado la estructura del organigrama al solucionar un problema, pero el resultado ha sido satisfactorio, ¿Crees que debe sancionar al responsable? Razona cómo puede influir la organización informal en los resultados de una empresa.
- Lee las historias que se cuentan indicando el principio al que aluden indicando el por qué.
- “El jefe se dirige a Manolo de forma amable y con una abierta sonrisa, pues es un trabajador que le merece especial respeto, y le encarga tareas que fomentan su realización personal. A partir de ese momento Manolo, que no tenía un comportamiento en particular, puede convertirse en la imagen que de él tenía su jefe. Por el contrario, si el jefe de Manolo no lo tiene en consideración, le mostrará una imagen hosca o brusca y le encargará tareas que seguramente Manolo no ejecutará bien. “Lo sabía”, pensará el jefe, “Manolo me iba a fallar”.
- Antón siempre ha sido un excelente vendedor, pero desde que le ascendieron cono jefe de ventas es un director mediocre, confuso y caótico, no les orientaba y solo critica, sin decirles cómo mejorar. El cargo le viene grande y para cubrirse las espaldas carga sobre los demás, como un “jefe tóxico’, daña el ambiente de trabajo y la efectividad. Hoy lo comentaban: la culpa de que tu jefe sea un inútil es del sistema de promoción, ascienden los mejores hasta que dejan de serlo. ¿Por qué aceptó el cargo, por qué no se quedó en su puesto hacía tan bien?
- Hemos visto que la Orpheus no tiene director. ¿Cómo crees que se coordinan? ¿Funcionaría un colegio sin equipo directivo?
- Indica si estás de acuerdo con las siguientes ideas:
- De a la otra persona órdenes claras y concisas para que pueda hacer lo que usted sugiere.
- Haga preguntas en vez de dar órdenes y haga que los errores parezcan fáciles de corregir.
- No permita errores. Hágale entender que corregir errores no es fácil y requiere esfuerzo
- Hable de sus propios errores antes de criticar a los demás,
- Critique los errores del subordinado directamente en público, para que puedan aprender los demás.
- Comunique a un empleado sus errores a solas, indirectamente, y sin dañar su imagen.
- Atribuya a la otra persona una buena reputación para que se interese en mantenerla.
- Otorgue autonomía para trabajar y elogie cada progreso, por poco que sea.
- Procure no elogiar al empleado hasta el final, ya que podría confiarse y caer en el conformismo
- Si elogia a otra persona y le atribuye una buena reputación, puede crear un mediocre engreído
5. Analiza las siguientes citas e indica con qué estilo de dirección los asocias.
“Debo contribuir al buen ambiente y para eso hay que emplear dotes comunicativas y psicológicas. Hay que decir qué tienen que hacer y por qué”. “La clave no es tener que hacer, sino querer hacer. Lo importante no es exigir, sino lograr que cada jugador esté dispuesto a dar”. “La clave estuvo en el reparto de papeles, ajustado de tal forma que todos se sintieron importantes” “Pepu “Hernández, entrenador del equipo nacional de baloncesto. Pau Gasol destaca de Pepu “Su capacidad para mantener la cabeza fría. A veces sus decisiones no eran las de manual, pero se mostraron lógicas y acertadas“. (Rockefeller)
Ahora vamos con tu PLAN DE EMPRESA:
- Indica el número de trabajadores previstos: titulación y perfil necesarios, y forma de contratación
- Explica cómo se organizan, las funciones de cada puesto, responsabilidades y tareas concretas que cada miembro.
- ¿Hay estructura de autoridad lineal o por el contrario está delegada? ¿La supervisión es directa o los empleados se coordinan por autocontrol o normalizando su trabajo y sus resultados?
- Representar el organigrama.
- Pon un ejemplo de un ciclo de actividad, las diferentes áreas funcionales que lo integran y la participación de cada uno