El salario es uno de los aspectos más determinantes de la relación laboral, como ya vimos en el tema del Derecho laboral. Para la empresa es el coste que debe pagar por la prestación de servicios, pero es mucho mas, si tenemos en cuenta que es el principal medio de vida para las personas trabajadoras y sus familias, lo que exige que este especialmente protegido. de su estudio, sus elementos y su protección nos ocuparemos en este tema, además de ver cómo queda registrado a través de la nómina.
Presentación del Tema
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Salario-y-NominaEL SALARIO
Concepto y tipos de salario
El trabajo por cuenta ajena, tiene como recompensa el pago del salario por el empresario, siendo así un elemento que determina la relación laboral. No es solo el precio de tu trabajo, sino un derecho básico reconocido por el artículo 35 de la Constitución, que cita textualmente “Todos los españoles tienen derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia“.
El Estatuto de los Trabajadores lo define como el total de percepciones, en dinero o especie, recibidas por el trabajo efectivo, las gratificaciones extraordinarias o los períodos de descanso que cuentan como trabajo (como por ejemplo los descansos, los festivos, las vacaciones, etc., que aunque no trabajes, te paga el empresario) (art.26ET)
Existen distintos tipos de salario que podemos clasificar atendiendo a distintos criterios.
- Según el medio que se utilice para su pago, podrás recibir tu salario de dos formas:
- En metálico: en moneda de curso legal, tanto si te lo entregan en mano, como si lo hacen por transferencia o por talones bancarios.
- En especie: cualquier bien o servicio distinto del dinero, que recibas de manera gratuita o por un valor inferior al de mercado, como el uso de vivienda, luz, agua, uso de vehículo, etc. No podrá exceder el 30% del Salario. (Así se evita que la empresa quiera pagarte en vales canjeables en sus tiendas, seguramente más caros, como se hacía en otras épocas).
- Según el criterio o módulo usado para su cálculo, podrán fijar tu salario:
- Por unidad de tiempo, fija un valor por cada hora, día, al mes o a año, y es el más frecuente
- Por unidad de obra, te pagan en función del trabajo realizado (ej. lo que se conoce también como “a destajo”, sin importar el tiempo que has tardado en hacerlo).
- Comisión: es lo que te pagan por cada operación que realices (generalmente ventas) y siempre que el cliente no se arrepienta (porque entonces adiós comisión, salvo que sea por culpa del empresario). En cualquier caso, recuerda que no te pueden pagar solo con comisiones y que cuentan para valorar lo que cobras en vacaciones.
- Salarios mixtos: tu salario mezcla varios criterios, incluyendo una parte fija (por tiempo trabajado) y otra variable (ej. por obra)
- Paga de beneficios: es una partida (generalmente anual) fijada según los beneficios de la empresa (por lo que si tu empresa tiene pérdidas ese año te quedas sin ella) .
Requisitos de pago: Lugar, Tiempo y Forma
Para asegurar que recibes tu salario, se debe fijar previamente el lugar donde te pagan, la forma y el momento en que lo recibes. Esto suele dejarse atado en en el Convenio colectivo o en tu propio contrato, o conforme a los usos y costumbres, pero por si acaso el Art. 29 E.T. fija unos límites:
- Lugar de pago. Tu empresa no te podrá pagar en lugares de ocio, bares o tiendas, salvo que trabajes allí. La razón no es otra que evitar que puedas gastarlo de forma inadecuada en situaciones de debilidad (una mala tarde la tiene cualquiera).
- Forma. Debe entregarte el recibo de salarios, osea, la nómina, y por muy creativa que se ponga, debe respetar el contenido del modelo oficial del Ministerio de Trabajo, diferenciando claramente cada una de tus percepciones y las deducciones que te aplican. Siempre irá referida a meses naturales, aunque te paguen en periodos más costos (por ejemplo a la semana).
- Pago puntual. No pueden pagarte después del mes (salvo las comisiones y las pagas extra y de beneficios) pero sí antes. Bien porque sea la costumbre en tu empresa, o bien porque pidas un adelanto a cuenta del trabajo realizado. En ambos casos irán en tu nómina como anticipos y tu empresa no te pueda descontar nada por ello.
¿Y si tu jefe no te paga puntualmente? Pues añades un interés del 10% anual (ya te toca calcular lo que supone según los meses de retraso). Si se hace el remolón, podrás demandar (por conciliación o en vía judicial) y añadir otro aumento del tipo de interés legal del dinero, según se acuerde en los Presupuestos Generales del Estado.
¿ Y si no te pagan? El impago o retraso continuado es una infracción muy grave por lo que además de la deuda que te deben, con los intereses, y una multa para tu empresa, podrás exigirlo judicialmente o poner fin a tu contrato basándote en un incumplimiento del empresario, teniendo así derecho a una indemnización equivalente a la fijada por despido improcedente.
GARANTÍA Y PROTECCIÓN
El salario no es solo el pago de un servicio, sino el medio de vida del trabajador y de su familia. Por ello, la Ley establece una serie de garantías y protecciones especiales, que te contamos a continuación.
El Salario Mínimo Interprofesional
El Salario Mínimo Interprofesional (en adelante SMI) es el mínimo que debe recibir cualquier trabajador, sea cual sea tu trabajo o tu contrato (a jornada completa, claro, porque si es parcial se ajustaría a tu jornada). Este mínimo puede ser mejorado por el Convenio Colectivo o acuerdo con la empresa como condición más beneficiosa, por supuesto.
Lo fija el Gobierno (a ser posible con la aprobación de los sindicatos y las asociaciones empresariales, aunque no siempre se logra ponerles de acuerdo) considerando el Índice de Precios al Consumo, la situación económica, etc.
Con el reciente acuerdo del Gobierno con los Sindicatos el SMI sube a 1.134€ mensuales, lo que supone una subida del 5%, a partir del cual, en espera de su aprobación oficial, estimamos estas cuantías, que tendrán efectos desde el 1 de enero de 2024:
SMI anual 15.876
Si trabajas a jornada completa (si es parcial se ajusta)
SMI diario 37,8-44,1€
37,8€ (si tienes 14 pagas)
44,1€, sin tienes 12 pagas, con las extra incluidas
SMI mes 1134€
Será el mínimo si tienes 14 pagas (es decir 12+ 2 extra)
Eventuales: 53,71€
Si el contrato es inferior a 120 días: incluye la parte proporcional de vacaciones, domingos, festivos y P. Extra
SMI mes 1323€
Es el mínimo si tienes 12 pagas (incluye las pagas extra)
8,87€/ hora efectiva
Ej. trabajo por horas de empleadas de hogar (con vacaciones, fiestas , domingos y P. Extra.
Tal vez creas que como tu cobras un salario muy superior al SMI, a ti no afectan esas subidas. Pues estás equivocado. Entra a ver la infografía que tienes en las actividades para ver hasta qué punto te afecta.
¿Cómo saber si tu Salario respeta el SMI?
Para resolver esta duda debes sumar tu salario base y los posibles complementos salariales que percibas de forma estable, valoradas en dinero, como tu salario base, tu antigüedad, etc.
Por contra, no cuentan aquellos ingresos que recibas en especie ni los complementos inestables (como los suplidos) o condicionados a algún requisito (como el complemento de asistencia, o el de productividad, que si te duermes puede ser que no lo cobres).
Así pues, aunque tu Salario Base sea inferior al SMI, puede ser legal siempre y cuando tu empresa te asegure que con esos complementos de percepción fija, lo alcanzas.
Y cuidado, porque esos complementos que no entran para valorar tu SMI, no siempre se actualizan ni suben en igual proporción, lo que puede ser que tu sueldo en el tiempo pierda valor.
Inembargabilidad del salario
El salario se protege frente a los acreedores del trabajador, siendo inembargable la cuantía que equivale al Salario Mínimo Interprofesional (salvo que exista obligación de pago de alimentos a los hijos o hijas). Ahora bien, lo que exceda de esta cuantía se podrá embargar conforme a la siguiente escala
El embargo del salario (que debe hacerlo la empresa donde trabajas) se aplica en la nómina, una vez descontada lo que te toca cotizar a la Seguridad Social y la retención a cuenta de IRPF.
Eso si. Ten en cuenta que estos porcentajes pueden variar entre un 10-15% por cargas familiares
El salario como crédito privilegiado
El salario se protege también en caso de que tu empresa deba también dinero a otros acreedores (Art. 32 E.T). Veamos hasta qué cantidades tienes cubiertas:
- El superprivilegio: Es la parte más protegida de tu salario, porque te pone por delante de cualquier otro acreedor, sea quien sea. La parte negativa es que solo cubre los salarios del último mes de trabajo y sin superar el doble del SMI. Para el resto mira lo que sigue…
- El privilegio refaccionario: cubre los salarios que te deba tu empresa (sin límite de cantidad ni de tiempo) frente a cualquier otro acreedor. Para ello tu empresa debe tener bienes en cuya obtención hayan intervenido los trabajadores (a veces hay poco que pillar aquí, pero en otras puede existir un importante inventario). Si aun te quedan salarios por cobrar, pasamos al siguiente párrafo…
- Créditos singularmente privilegiados: cubre los días de salario o de indemnización, en caso de que la tengas, pendientes de pago, con el límite del triple del SMI diario. Tienes preferencia frente a otros acreedores, excepto los créditos garantizados por prenda o hipoteca.
*La protección cubre indemnizaciones por despido y otras deudas con los trabajadores y se deben demandar en el plazo máximo de 1 año
El Fondo de Garantía salarial | FOGASA
Es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo, que tiene como fin asegurar los salarios (incluidos los de tramitación) e indemnizaciones, en caso de quiebra, suspensión de pagos, concurso de acreedores o por fuerza mayor. Para financiar el FOGASA todas las empresas deben aportar sus cotizaciones, además de lo que le embarga en procesos judiciales o administrativos.
No cubre todo lo que te debe tu empresa, pero sí al menos una parte (el resto no significa que lo pierdes, sino que tendrás que esperar a la resolución judicial o administrativa):
Salarios pendientes
Salarios pendientes de pago, con el límite de 120 días y el duplo del SMI diario, incluidas las pagas extras.
Indemnizaciones reconocidas
Fin de contrato temporal, causa justa, despido colectivo, amortización por causas objetivas, económicas, organizativas o productivas, movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones. El máximo es 1 año de salario diario, sin exceder 2SMI.
LA NÓMINA Y SU ESTRUCTURA
Si has visto alguna vez una nómina posiblemente no hayas comprendido muy bien parte de su contenido. La nómina no es un recibo de pago, o un ingreso en el banco, ni vale cualquier forma de hacerlo. La nómina es un puzle con varias piezas y conocerla es importante porque de su contenido va a depender, no solo lo que cobres hoy día, sino los derechos que derivan del ella para tu futuro, como tu desempleo o jubilación.
Encabezamiento
En la Nómina debe aparecer además de tus datos básicos de la empresa y tus datos personales, tu antigüedad, tus datos de afiliación a la Seguridad Social y el grupo profesional y categoría al que perteneces, porque de ello dependerán tus retribuciones.
Lo que sigue es algo más complejo. Pero tranquilo: te explicamos su estructura.
Los Devengos
El Salario Base
Es la cuantía mínima que corresponde al trabajador según su Convenio Colectivo o mejorado por acuerdo con la empresa, siendo al menos SMI.
Complementos salariales
Son incrementos fijados por distintas circunstancias que no se tuvieron en cuenta al fijar el salario base, aunque algunos solo se cobran los días de trabajo efectivo. (Mira tu Convenio Colectivo para verlo)
| Personales, que premian méritos del trabajador, por lo que se perciben a diario y sea cual sea el puesto. | Antigüedad (trienios, sexenios), Titulación, idiomas. |
| Los relacionados con tu puesto de trabajo, por su exigencia o molestia o daña a la salud. Por eso los pierdes si cambias de puesto. | Primas e incentivos, Asistencia y puntualidad y Comisiones por negocios mediados. Horas extras: van diferenciadas en la Nómina, abonadas según Convenio o Contrato, salvo que se compensen con descanso. |
| Cantidad o calidad de trabajo superior al exigido en Convenio o el Contrato. | Primas e incentivos, Asistencia y puntualidad y Comisiones Horas extras: van diferenciadas, abonadas según Convenio o Contrato, salvo que compense con descanso. |
| Por residencia | Si trabajas en Ceuta, Melilla y Canarias, o en lugares donde es cara la vivienda o el nivel de vida. |
| Salario en Especie. Aunque no te lo pagan en dinero debe valorarse en la nómina con reglas especiales (lo explicamos abajo) y luego deducirlo. | Uso de vivienda, vehículo, préstamos a interés bajo, vales de comida, mejoras de prestaciones de la Seguridad Social, Seguro de salud, planes de pensiones, becas de estudio, o acciones y participaciones de la empresa. |
| Pagas de vencimiento superior al mes Exigen trabajar todo el año y si no llegas, tienes la parte proporcional al tiempo trabajado, porque sumas puntos cada día (desde que cobras una, empiezas a acumular para la siguiente) | Pagas extraordinarias: como mínimo 2 al año, una en Navidad y la otra según Convenio donde dirá también si es anual o semestral o prorrateada en el mes o a diario. Paga de beneficios, una vez calculado el beneficio empresarial. |
Percepciones extrasalariales
Llamadas así porque técnicamente no las recibes por tu trabajo, sino por factores conexos. Los vemos:
| Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. | Si sufres una Incapacidad temporal o cobras una prestación por tu reciente maternidad/paternidad, y otras prestaciones de la Seguridad Social….De momento no te interesa ni su importe ni su calculo, las veremos más adelante cuando veamos el tema de Seguridad Social |
| Indemnizaciones por traslado, cambio sustancial, suspensión o despido | Estas cantidades no son salario, sino una compensaciones por los efectos negativos causados. |
| Indemnizaciones o suplidos: Suplen un gasto del trabajado que compete a la empresa, que lo abona en dinero o en especie. | Gastos de locomoción, manutención y/o alojamiento: generados por el desplazamiento fuera de la localidad por orden de la empresa. Quebranto de moneda: compensa desajustes de moneda pequeña. Desgaste de herramientas: si las aporta el trabajador. Vestuario: adquisición de prendas de trabajo. Dietas: en dinero o vales de comida canjeables en establecimientos. Plus de distancia y transporte urbano: bonos de bus, combustible, etc. |
(*Puedes consultar abajo dichas cuantías sujetas y excluidas a efectos de Seguridad Social y de IRPF)
Cotización a Seguridad Social
Resulta de aplicar a las Bases de Cotización, unos porcentajes establecidos por la normativa para las diferentes contingencias que protege la Seguridad Social. Vamos a ello:
Cálculo de Bases de cotización
Están formadas por las percepciones salariales (en dinero o especie) prorrateando las de vencimiento superior. Pero antes de proceder a su cálculo, ten en cuenta que no todas son computables. Aquí tienes algunos límites:
Veamos ahora como se calculan las Bases de cotización en tu nómina.
Bases de Cotización por contingencias comunes (BCCC):
| Si el salario es mensual suma las siguientes cuantías: | Si el salario es diario incluirá la suma de |
|---|---|
| =Salario Base + Complementos sujetos (sin incluir horas extra)+ Prorrata mensual de Pagas Extras o vencimiento superior al mes | = Salario Base y complementos sujetos (sin horas extra)+ Prorrata diaria de pagas extras o vencimiento superior al mes (es decir divididas entre 365) |
Base por Contingencias Profesionales, Desempleo, Formación Profesional, Fondo de Garantía Salarial: (BCCP)
| Si el salario es mensual | Si el salario es diario |
|---|---|
| =Salario Base+ Complementos + Horas extra+ Prorrata de Pagas Extras o de vencimiento superior al mes | = Salario Base+ complementos+ prorrata de pagas extras o vencimiento superior + Media diaria de horas extra. |
Base de cotización adicional por horas extras:
La BASE es el total de su importe en dicho mes, sin limitación alguna (sin mínimo ni máximo)
Bases Mínimas y máximas
Esas Bases deben estar dentro del mínimo y máximo vigente para cada grupo profesional. Si resultase inferior a la mínima tomaríamos la mínima, y si fuese superior a la máxima tomaríamos la máxima (Aquí lo fija la Seguridad Social
Cuotas a ingresar
Será el resultado de multiplicar las Bases que hemos calculado por unos tipos de cotización fijados por el Gobierno para cada una de las contingencias (por lo que siempre debes estar pendiente).
Retenciones a cuenta de IRPF
Hacienda somos todos, y para ello, la empresa debe practicar al trabajador el descuento a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, que dependerá de la renta anual y de su situación personal y familiar.
Base sujeta a IRPF: suma de los ingresos computables para IRPF
(Comprueba en el cuadro de complementos para ver cuáles de ellos están sujetos )
(Base= Salario Base + Complementos salariales + Horas Extra)
El importe de retención
La cantidad que te retienen será resultado de aplicar a la Base (considerando las percepciones sujetas a IRPF, como hemos visto en el cuadro) el tipo de IRPF que te corresponda, según la situación.
Otras deducciones
Otras cuantías que también pueden aplicarse son por ejemplo los descuentos por hacer percibido salario en especie, anticipos recibidos, embargos aplicados por orden judicial, etc…
Para que lo puedas comprender más fácilmente, en actividades veremos algunos ejemplos de nómina
Deducciones y Líquido a percibir
Sobre el Salario “bruto” del trabajador deben aplicarse una serie de deducciones, sobre todo porque hay que cotizar a la Seguridad Social para pagar pensiones y aplicar retenciones a cuenta de IRPF (que Hacienda somos todos).
Así llegamos al Salario Neto o Líquido a percibir = TOTAL DEVENGADO – TOTAL DEDUCCIONES